论文部分内容阅读
摘要：人力资源作为第一资源，是推动民营综合医院快速向前发展的前提和基础。随着经济和社会的不断发展，医疗队伍的质量逐渐受到社会各方面的广泛关注，这也对民营综合医院的人力资源管理工作提出了新的要求。鉴于此，本文在分析了民营综合医院人力资源管理现状的基础上，研究了民营综合医院人力资源管理的对策，希望能为民营综合医院的持续健康发展提供理论方面的借鉴。
关键词：民营综合医院 人力资源管理 激励机制 选人用人制度 管理理念
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）20-0246-02
人力资源作为医院最宝贵、最重要的资源，是医院管理活动中的主要和核心内容，人力资源管理工作能否顺利开展将直接影响到医院的医疗水平和医疗质量。随着人事制度和卫生体制的改革，社会各方面对医院人力资源管理工作提出了越来越高的要求，优化人力资源管理体系、加强人力资源开发已经成为民营综合医院迫切需要解决的问题。
一、民营综合医院人力资源管理现状分析
（1）中高级医护人员少。随着社会的不断发展，民营综合医院的中高级医护人员呈现出严重的不足，已经不能满足患者的就医需要。近年来，由于城镇化建设的开展以及医疗改革的实施等原因，民营综合医院的医疗环境逐渐改善，与此同时，随着生活条件的好转，广大人民群众的健康意识得到提高，越来越多的病人选择到医院就医，使得民营综合医院的病人接待数量日益增加。面对日益增加的患者数量，民营综合医院在医护人员数量和服务质量等方面呈现出较大的不足，特别是中高级医护人员的短缺，已经不能满足患者的就医需求。
（2）人才结构不合理。虽然很多民营医院已经加大了对医护人员的教育和培训力度，但是在医疗改革和技能创新等方面与先进国家的医疗机构相比还存在较大的差距。医疗人员的医疗技术与知识水平同患者的要求还存在较大差距，与医疗体系未来发展的要求也存在一定差距。其次，民营医院对人才的吸引力不足，虽然一些民营医院也会定期招聘应届毕业生，但在高级人才引进方面还存在较大不足，尤其是在硕士生和博士生数量方面仍然存在较大缺口。
（3）人力资源管理模式落后。当前，我国民营综合医院的人力资源管理工作仍然处于传统粗放的阶段，对民营综合医院的快速发展造成了较大的阻碍。民营综合医院仍然采用政策来压制员工或者用一些制度来约束职工的行为，个别医院管理人员不考虑职工的工作处境，更不能确保员工的利益得到保障。由于激励机制不完善，医护人员感觉到明显的不公平，加之部分职工的工作得不到尊重，一些职工经常处于压抑、被动的工作状态，极大地削弱了职工工作的积极性。
（4）绩效考核薄弱。当前我国的民营综合医院在人力资源管理制度、绩效考核与反馈、薪酬管理机制运行等环节还较为薄弱，例如一些医院的绩效考核标准不完善、不科学，绩效考核的方式过于单一，绩效考核与薪酬管理得不到有效监督，而这些问题又不能得到及时解决，从而导致了绩效考核工作不能有效激励职工的工作积极性。另外，民营综合医院在制定考核标准的过程中，存在严重的轻能力、重资历现象，职工的付出与回报不一致。
二、综合医院人力资源管理的完善对策
（1）转变人力资源管理理念。民营综合医院的快速发展离不开全体职工的共同努力，只有不断增强职工队伍的凝聚力和竞争力，才能保证医院得到顺利发展。为此，民营综合医院的人力资源管理人员应当树立科学的管理理念，从传统的对职工管理和约束转变为对人才的开发和培养。此外，管理层还要对人力资源管理工作时刻保持强烈的危机意识和忧患意识。医院的快速发展离不开所有职工的大力支持和无私奉献，只有不断引进先进人才，才能确保医院得以持续健康发展。民营综合医院的人力资源管理部门应当不断加强职工的道德教育，培养广大职工的主人翁意识和责任意识，管理层应当关心职工的切身利益，将职工的利益同医院的效益紧密结合，让职工认识到只有医院快速发展自己才能获得更大的利益，在最大限度上调动职工工作的积极性和主动性。
（2）进一步吸引和培养人才。人才的培养需要较长的时间，医疗人才更需要较长的培养周期。对于民营医院而言，要想解决人才短缺问题，大力引进人才是一个简单、快速的途径。民营综合医院应当高度重视人才引进工作，调整人才引进办法，提高人才引进待遇，加快引进一批具有临床经验和科研成果的青年人才，营造出一个有利于人才成长的环境。其次，根据我国民营综合医院的发展现状，加大现有职工的培训力度是发展医疗队伍的另一对策。首先，民营综合医院应当加大对基本技能的培训力度，加强对现有职工的专业技能培训，做好基础的人才培养工作；其次，应当加大对医疗骨干的培养力度，通过实施医疗骨干培养工程，培养、选拔出一批技术型骨干人才；再次，民营综合医院应当创造条件打造一批高端人才，有重点地推出数名有影响力的专家和学者，通过加大宣传力度提升医院的影响力和竞争力。 （下转第245页）（上接第246页）
（3）健全选人用人制度。民营综合医院应当建立公平、公正、公开的选人用人制度，这是人力资源管理工作得以顺利开展的保证。人事部门只有深入基层进行全面、细致的调查，并且仔细听取职工的诉求，才能使用人制度实现公平、公正。用人制度应当以职工的实际工作业绩和职业技能基本情况为制定依据，考核和晋升制度的运用应当得到全体职工的认可。此外，人才的选拔应当确保专人专用，民营综合医院应当根据不同工作岗位的不同要求分门别类地对知识、技能和工作进行考核，使广大青年职工快速成长为医院的业务栋梁。
（4）完善人力资源激励机制。完善的人力资源激励机制是开展人力资源管理的关键，对于提升医院的服务水平、實现医院的可持续发展至关重要。对于综合医院而言，激励机制的完善应当以调动职工的积极性为原则，以医院的长期发展目标为基础，追求实现职工和医院利益的最大化。科学的激励机制能够激发职工的工作积极性，能够提高职工对医院的满意程度，从而推动医院的长期快速发展。民营综合医院实施激励政策还应当建立科学的薪资分配制度，通过竞争激励法、目标激励法等多种激励方式提高职工的积极性，通过精神激励和物质激励相结合的方式最大限度地激发职工的创造性，最终实现民营综合医院的人资优化配置。
三、结语
人力资源管理工作是民营综合医院管理工作的重要内容，也是民营综合医院实现持续健康发展的基础。加强对民营综合医院人力资源的管理有助于整合医疗资源，全面提高医护人员的综合素质，进而提升医院的市场竞争力。当前，我国民营综合医院存在中高级医护人员少、人力资源管理模式落后、绩效考核薄弱等诸多问题，因此民营综合医院应当从转变人力资源管理理念、健全选人用人制度、完善人力资源激励机制等方面努力，加强对医院人力资源的管理，以促进医院的可持续发展。
参考文献：
[1]韦海妮，黎雅思，黄苑清等.民营医院医生人力资源管理存在的问题及对策[J].医学与社会，2018（4）.
[2]王嘉雯，黄海.我国民营医院人力资源管理的问题及对策研究[J].现代医院管理，2016（2）.
[3]赵鹏军.新时期民营医院人力资源管理问题与对策分析[J].经济师，2017（11）.
[4]肖智文，宋沈超.贵州省民营医院人力资源现状分析[J].中国公共卫生，2017（1）.
[5]宋崴.我国公立医院人力资源管理现状及对策浅析[J].人力资源管理，2015（10）.
责任编辑：于蕾
关键词：民营综合医院 人力资源管理 激励机制 选人用人制度 管理理念
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）20-0246-02
人力资源作为医院最宝贵、最重要的资源，是医院管理活动中的主要和核心内容，人力资源管理工作能否顺利开展将直接影响到医院的医疗水平和医疗质量。随着人事制度和卫生体制的改革，社会各方面对医院人力资源管理工作提出了越来越高的要求，优化人力资源管理体系、加强人力资源开发已经成为民营综合医院迫切需要解决的问题。
一、民营综合医院人力资源管理现状分析
（1）中高级医护人员少。随着社会的不断发展，民营综合医院的中高级医护人员呈现出严重的不足，已经不能满足患者的就医需要。近年来，由于城镇化建设的开展以及医疗改革的实施等原因，民营综合医院的医疗环境逐渐改善，与此同时，随着生活条件的好转，广大人民群众的健康意识得到提高，越来越多的病人选择到医院就医，使得民营综合医院的病人接待数量日益增加。面对日益增加的患者数量，民营综合医院在医护人员数量和服务质量等方面呈现出较大的不足，特别是中高级医护人员的短缺，已经不能满足患者的就医需求。
（2）人才结构不合理。虽然很多民营医院已经加大了对医护人员的教育和培训力度，但是在医疗改革和技能创新等方面与先进国家的医疗机构相比还存在较大的差距。医疗人员的医疗技术与知识水平同患者的要求还存在较大差距，与医疗体系未来发展的要求也存在一定差距。其次，民营医院对人才的吸引力不足，虽然一些民营医院也会定期招聘应届毕业生，但在高级人才引进方面还存在较大不足，尤其是在硕士生和博士生数量方面仍然存在较大缺口。
（3）人力资源管理模式落后。当前，我国民营综合医院的人力资源管理工作仍然处于传统粗放的阶段，对民营综合医院的快速发展造成了较大的阻碍。民营综合医院仍然采用政策来压制员工或者用一些制度来约束职工的行为，个别医院管理人员不考虑职工的工作处境，更不能确保员工的利益得到保障。由于激励机制不完善，医护人员感觉到明显的不公平，加之部分职工的工作得不到尊重，一些职工经常处于压抑、被动的工作状态，极大地削弱了职工工作的积极性。
（4）绩效考核薄弱。当前我国的民营综合医院在人力资源管理制度、绩效考核与反馈、薪酬管理机制运行等环节还较为薄弱，例如一些医院的绩效考核标准不完善、不科学，绩效考核的方式过于单一，绩效考核与薪酬管理得不到有效监督，而这些问题又不能得到及时解决，从而导致了绩效考核工作不能有效激励职工的工作积极性。另外，民营综合医院在制定考核标准的过程中，存在严重的轻能力、重资历现象，职工的付出与回报不一致。
二、综合医院人力资源管理的完善对策
（1）转变人力资源管理理念。民营综合医院的快速发展离不开全体职工的共同努力，只有不断增强职工队伍的凝聚力和竞争力，才能保证医院得到顺利发展。为此，民营综合医院的人力资源管理人员应当树立科学的管理理念，从传统的对职工管理和约束转变为对人才的开发和培养。此外，管理层还要对人力资源管理工作时刻保持强烈的危机意识和忧患意识。医院的快速发展离不开所有职工的大力支持和无私奉献，只有不断引进先进人才，才能确保医院得以持续健康发展。民营综合医院的人力资源管理部门应当不断加强职工的道德教育，培养广大职工的主人翁意识和责任意识，管理层应当关心职工的切身利益，将职工的利益同医院的效益紧密结合，让职工认识到只有医院快速发展自己才能获得更大的利益，在最大限度上调动职工工作的积极性和主动性。
（2）进一步吸引和培养人才。人才的培养需要较长的时间，医疗人才更需要较长的培养周期。对于民营医院而言，要想解决人才短缺问题，大力引进人才是一个简单、快速的途径。民营综合医院应当高度重视人才引进工作，调整人才引进办法，提高人才引进待遇，加快引进一批具有临床经验和科研成果的青年人才，营造出一个有利于人才成长的环境。其次，根据我国民营综合医院的发展现状，加大现有职工的培训力度是发展医疗队伍的另一对策。首先，民营综合医院应当加大对基本技能的培训力度，加强对现有职工的专业技能培训，做好基础的人才培养工作；其次，应当加大对医疗骨干的培养力度，通过实施医疗骨干培养工程，培养、选拔出一批技术型骨干人才；再次，民营综合医院应当创造条件打造一批高端人才，有重点地推出数名有影响力的专家和学者，通过加大宣传力度提升医院的影响力和竞争力。 （下转第245页）（上接第246页）
（3）健全选人用人制度。民营综合医院应当建立公平、公正、公开的选人用人制度，这是人力资源管理工作得以顺利开展的保证。人事部门只有深入基层进行全面、细致的调查，并且仔细听取职工的诉求，才能使用人制度实现公平、公正。用人制度应当以职工的实际工作业绩和职业技能基本情况为制定依据，考核和晋升制度的运用应当得到全体职工的认可。此外，人才的选拔应当确保专人专用，民营综合医院应当根据不同工作岗位的不同要求分门别类地对知识、技能和工作进行考核，使广大青年职工快速成长为医院的业务栋梁。
（4）完善人力资源激励机制。完善的人力资源激励机制是开展人力资源管理的关键，对于提升医院的服务水平、實现医院的可持续发展至关重要。对于综合医院而言，激励机制的完善应当以调动职工的积极性为原则，以医院的长期发展目标为基础，追求实现职工和医院利益的最大化。科学的激励机制能够激发职工的工作积极性，能够提高职工对医院的满意程度，从而推动医院的长期快速发展。民营综合医院实施激励政策还应当建立科学的薪资分配制度，通过竞争激励法、目标激励法等多种激励方式提高职工的积极性，通过精神激励和物质激励相结合的方式最大限度地激发职工的创造性，最终实现民营综合医院的人资优化配置。
三、结语
人力资源管理工作是民营综合医院管理工作的重要内容，也是民营综合医院实现持续健康发展的基础。加强对民营综合医院人力资源的管理有助于整合医疗资源，全面提高医护人员的综合素质，进而提升医院的市场竞争力。当前，我国民营综合医院存在中高级医护人员少、人力资源管理模式落后、绩效考核薄弱等诸多问题，因此民营综合医院应当从转变人力资源管理理念、健全选人用人制度、完善人力资源激励机制等方面努力，加强对医院人力资源的管理，以促进医院的可持续发展。
参考文献：
[1]韦海妮，黎雅思，黄苑清等.民营医院医生人力资源管理存在的问题及对策[J].医学与社会，2018（4）.
[2]王嘉雯，黄海.我国民营医院人力资源管理的问题及对策研究[J].现代医院管理，2016（2）.
[3]赵鹏军.新时期民营医院人力资源管理问题与对策分析[J].经济师，2017（11）.
[4]肖智文，宋沈超.贵州省民营医院人力资源现状分析[J].中国公共卫生，2017（1）.
[5]宋崴.我国公立医院人力资源管理现状及对策浅析[J].人力资源管理，2015（10）.
责任编辑：于蕾