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当前，集团上下都在争创全国第一，结合黄金电力实际，面对公司发展的新形势，积极实施人才战略，倡导人才兴金，只有大力加强人才队伍建设，才能不断推动公司又好又快发展。
一、人才队伍现状浅析
人才结构情况：1、年龄结构：30岁及以下员工占20%;31-40岁占20%;41-50岁占38%;51-53岁占15%;54-56岁占2%;57岁占1%;59岁占4%。2、知识结构：本科学历占27.2%;专科学历占33.3%，中专、高中、中技学历占32.1%，初中及以下学历占7.4%。3、职称及技能结构：副高占8.6%;中级占21%;初级占17.3%;高级技师占8.6%;技师占21%;高级工占19.8%;中级工占3.7%。人才人员构成：（1）管理人员占28.4%（2）专业技术人员占19.8%。（3）操作技能人员占51.8%。
（一）近年来公司在人才引进、培养、使用等方面主要坚持以下几点做法
1.每年根据生产经营实际需求制定招聘计划，逐级上报审批，并严格按照招聘流程公开公平、择优招聘录用。
2.对新入职的生产、技术岗位人员实行一年的《师带徒》制度，指定师傅进行一对一手把手的安全技能操作培训，培训考核合格后，新员工才能独立上岗工作。
3.为激励专业技术（技能）人员在企业生产经营建设中充分发挥积极性和創造性，引导专业技术技能人才立足本职工作，钻研技术技能，全面提升技术技能水平，公司制定并逐步完善《专业技术（技能）岗位管理办法》，对专业技术技能人员明确晋升通道，实行岗位职称津贴。
4.积极组织员工参加各种形式的技能竞赛活动，以竞赛活动促岗位练兵，使技能竞赛在培养、选拔和激励技术技能人才等方面发挥最大功效。有针对性的对专业技术技能人才进行培训，多方面为人才成长搭建平台、创造条件。
通过以上做法，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势，人才队伍相对比较稳定。
（二）不足之处是：存在着潜在综合素质不高、开拓性不强、复合型人才缺等问题，主要表现在以下几点
1.人才紧缺，结构欠佳
供电行业人才紧缺，知识结构、年龄结构比例不够合理。在职职工中，文化程度高低不一，既有研究生文化的职工，也有大量初中文化的职工，大学本科文化以上的人员不多，尤其是国民教育第一学历电气专业本科人员寥寥无几。从专业技术人员来看，高、中级专业技术人员偏少，初级专业技术人员占较大比重，科技带头人很少很少。从技能人员来看，没有首席技师。
2.文凭与水平不相称
近几年来，公司通过培训，职工参加各类高等学校学习，文化水平得到提高，好多职工取得了本科、专科以上文凭，有的也晋升了职称。但由于有些职工为了获取文凭，为晋升职称创条件，仅凭短期学习搞“速成”，实际水平与其获取的文凭、专业技术职务并不相称，遇到工作实践中的难点、热点等“疑难杂症”就无从下手。
3.人才成长环境与机制欠缺
一方面有真才实学的人才欠缺，一方面又对人才不够重用。没有建立完善的人才激励机制，干多干少一个样，奖金、工资分配没有拉开距离，还搞的是平均分配，你有我有大家都有，这也挫伤了人才的积极性。
二、如何加强公司人才队伍建设
（一）牢固树立人才资源是第一资源的观念
在实际工作中，要把人才资源开发管理放到更加突出的位置抓紧抓好。必须要坚持以人为本，坚持用科学发展观、科学的人才观来审视和指导供电行业人事人才工作的实践，鼓励人人都可以成才，充分调动各类人才的积极性、主动性，鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干事业。
（二）营造人才成长的良好环境
和谐融洽的人才环境，是激励人才充分施展才华、努力创业干事的重要保证，一定要弘扬正气，树立新风，鞭挞邪恶，激浊扬清，让那些精心谋事、潜心干事、求真务实、默默无私甘于奉献的人才得到嘉奖和褒扬，创造彼此尊重、相互信任和谐融洽的良好环境，真正使各类人才有用武之地，不断推动公司又快又好的发展，再上新台阶。
（三）建立人才激励机制
没有规矩，不成方圆。人力资源开发管理是一项长期的战略工作，不是一时的权宜之计，不能一蹴而就。要遵循人才成长规律，建立和完善良好的人才激励机制。结合供电行业的实际，按照人才在供电行业的不同层次需要，综合采用各种手段，形成有效的激励机制。在干部使用、职称晋升、奖金福利等方面为人才提供方便，要把精神激励、事业激励与分配激励相结合，提高人才的待遇，不断用事业凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、凭实绩使用人才，打造人才成长平台，为公司事业的发展吸引更多的人才。
（四）创新人才培养机制
在供电行业，要进一步健全人才培养方式，完善人才培养措施，拓宽人才培养渠道，形成有利于各类人才更好更快成长的人才培养机制。坚持以能力建设为核心，本着“缺什么、补什么”的原则，按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路，可以采取“请进来、送出去”的方式，请专家学者来指导，输送知识、技术，传经送宝，不断提升公司人才的创新意识和创新能力。
（五）抓好人才队伍建设
要促进公司的大发展，需要我们全体干部职工共同努力，人人身上有指标、齐心协力要把人才队伍建设好。一是要认真学习相关法律与政策，弘扬求真务实作风，打造高素质管理人才。二是竭力提高专业技术人员的综合素质，学习新科技、新理论，建设创新型专业技术人才。三是公司技能人员占很大比例，要在现有技能人员中，开展技术比武、劳动竞赛等活动，选拔技术能手，提高技能型人才的待遇，让高技能人才健康成长，发挥更大的积极性。
近些年来，公司通过严格的岗位定员编制、招聘人数控制以及实行一岗多责的机制，使电力公司的在职员工总数保持基本的稳定，并没有随着生产规模的扩大带来职工队伍的急剧扩编，甚至还略有降低。但毋容置疑，随之而来的后遗症是员工老龄化趋势日趋严重，陆续退休带来的人员减少以及生产规模不断扩大对人员需求的增加，人才供需矛盾日益凸现。例如，外线登杆电工多数人已超过50周岁，已不适合再登杆作业，2015年底，110KV黄金三站要具备投运条件，亟需配备一定数量的运行维护人员，另外，正在规划筹建的35KV厢式变电站等供电网络设施设备建成后亦需要增加人员进行运行维护。 下一步工作思路：以十八大、十八届三中、四中全会精神为指导，树立科学的人才观，努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业的浓厚氛围;堅持持续发展的理念，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大人才队伍，优化职工队伍结构;贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技术人才的带动作用，不断推进人才队伍建设。
工作目标：实现公司人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技术人才，使公司人才队伍结构趋于合理，人才队伍总量与公司发展相适应。
工作措施及方案：
1.加强高技术人才培养。公司充分利用现有的教育培训资源，采取自学与辅导相结合，大力开展岗位练兵及技能竞赛，对现有人才进行相关专业知识、技能以及新技术、新设备的综合应用培训教育，加快人才知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业知识，掌握其它技能，成为多面手。
2.继续推行行之有效的“师带徒”制度。发挥高技术人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决生产难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技术人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技术人才。
3.继续组织员工积极参加集团及地方组织的各项技能竞赛活动。在广泛开展岗位练兵的基础上，按照公开、公平、公正的原则，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产经营、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技术技能水平。
4.继续推行专业技术技能人员职称津贴制度，完善薪酬考核体制，充分发挥薪酬的考核激励功效，对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的以及在技能竞赛活动中取得优异成绩的给予晋级升职及相应的物质和薪酬奖励，在专业技术技能人员中营造起学技术、比业务、讲奉献、论贡献的浓厚氛围。
5.从专业性、针对性、适应性、稳定性强的角度出发，转变招聘工作的思路，适当降低一下招聘学历门槛，从电力专科院校甚至电力高职招聘一线技术工人。因为这类院校毕业的学生，专业针对性和动手能力更强，且校企联系密切，现场跟班实习期长，学生的实际操作能力一般要强于其它综合类院校的毕业生，且因为学历不高，毕业后会更安心于操作运行一线工人岗位的工作，为生产一线注入新鲜的血液，逐步实现新老交替，有效避免年龄断档所带来的人员接续问题。
人才成长是一个漫长的过程，因此要以十八大、十八届三中、四中全会精神为指导，树立科学的人才观，努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业的浓厚氛围，把人才队伍建设当作一项战略任务、系统工程来抓，只有不断地努力，才会多出人才、快出人才、早出人才。
一、人才队伍现状浅析
人才结构情况：1、年龄结构：30岁及以下员工占20%;31-40岁占20%;41-50岁占38%;51-53岁占15%;54-56岁占2%;57岁占1%;59岁占4%。2、知识结构：本科学历占27.2%;专科学历占33.3%，中专、高中、中技学历占32.1%，初中及以下学历占7.4%。3、职称及技能结构：副高占8.6%;中级占21%;初级占17.3%;高级技师占8.6%;技师占21%;高级工占19.8%;中级工占3.7%。人才人员构成：（1）管理人员占28.4%（2）专业技术人员占19.8%。（3）操作技能人员占51.8%。
（一）近年来公司在人才引进、培养、使用等方面主要坚持以下几点做法
1.每年根据生产经营实际需求制定招聘计划，逐级上报审批，并严格按照招聘流程公开公平、择优招聘录用。
2.对新入职的生产、技术岗位人员实行一年的《师带徒》制度，指定师傅进行一对一手把手的安全技能操作培训，培训考核合格后，新员工才能独立上岗工作。
3.为激励专业技术（技能）人员在企业生产经营建设中充分发挥积极性和創造性，引导专业技术技能人才立足本职工作，钻研技术技能，全面提升技术技能水平，公司制定并逐步完善《专业技术（技能）岗位管理办法》，对专业技术技能人员明确晋升通道，实行岗位职称津贴。
4.积极组织员工参加各种形式的技能竞赛活动，以竞赛活动促岗位练兵，使技能竞赛在培养、选拔和激励技术技能人才等方面发挥最大功效。有针对性的对专业技术技能人才进行培训，多方面为人才成长搭建平台、创造条件。
通过以上做法，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势，人才队伍相对比较稳定。
（二）不足之处是：存在着潜在综合素质不高、开拓性不强、复合型人才缺等问题，主要表现在以下几点
1.人才紧缺，结构欠佳
供电行业人才紧缺，知识结构、年龄结构比例不够合理。在职职工中，文化程度高低不一，既有研究生文化的职工，也有大量初中文化的职工，大学本科文化以上的人员不多，尤其是国民教育第一学历电气专业本科人员寥寥无几。从专业技术人员来看，高、中级专业技术人员偏少，初级专业技术人员占较大比重，科技带头人很少很少。从技能人员来看，没有首席技师。
2.文凭与水平不相称
近几年来，公司通过培训，职工参加各类高等学校学习，文化水平得到提高，好多职工取得了本科、专科以上文凭，有的也晋升了职称。但由于有些职工为了获取文凭，为晋升职称创条件，仅凭短期学习搞“速成”，实际水平与其获取的文凭、专业技术职务并不相称，遇到工作实践中的难点、热点等“疑难杂症”就无从下手。
3.人才成长环境与机制欠缺
一方面有真才实学的人才欠缺，一方面又对人才不够重用。没有建立完善的人才激励机制，干多干少一个样，奖金、工资分配没有拉开距离，还搞的是平均分配，你有我有大家都有，这也挫伤了人才的积极性。
二、如何加强公司人才队伍建设
（一）牢固树立人才资源是第一资源的观念
在实际工作中，要把人才资源开发管理放到更加突出的位置抓紧抓好。必须要坚持以人为本，坚持用科学发展观、科学的人才观来审视和指导供电行业人事人才工作的实践，鼓励人人都可以成才，充分调动各类人才的积极性、主动性，鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干事业。
（二）营造人才成长的良好环境
和谐融洽的人才环境，是激励人才充分施展才华、努力创业干事的重要保证，一定要弘扬正气，树立新风，鞭挞邪恶，激浊扬清，让那些精心谋事、潜心干事、求真务实、默默无私甘于奉献的人才得到嘉奖和褒扬，创造彼此尊重、相互信任和谐融洽的良好环境，真正使各类人才有用武之地，不断推动公司又快又好的发展，再上新台阶。
（三）建立人才激励机制
没有规矩，不成方圆。人力资源开发管理是一项长期的战略工作，不是一时的权宜之计，不能一蹴而就。要遵循人才成长规律，建立和完善良好的人才激励机制。结合供电行业的实际，按照人才在供电行业的不同层次需要，综合采用各种手段，形成有效的激励机制。在干部使用、职称晋升、奖金福利等方面为人才提供方便，要把精神激励、事业激励与分配激励相结合，提高人才的待遇，不断用事业凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、凭实绩使用人才，打造人才成长平台，为公司事业的发展吸引更多的人才。
（四）创新人才培养机制
在供电行业，要进一步健全人才培养方式，完善人才培养措施，拓宽人才培养渠道，形成有利于各类人才更好更快成长的人才培养机制。坚持以能力建设为核心，本着“缺什么、补什么”的原则，按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路，可以采取“请进来、送出去”的方式，请专家学者来指导，输送知识、技术，传经送宝，不断提升公司人才的创新意识和创新能力。
（五）抓好人才队伍建设
要促进公司的大发展，需要我们全体干部职工共同努力，人人身上有指标、齐心协力要把人才队伍建设好。一是要认真学习相关法律与政策，弘扬求真务实作风，打造高素质管理人才。二是竭力提高专业技术人员的综合素质，学习新科技、新理论，建设创新型专业技术人才。三是公司技能人员占很大比例，要在现有技能人员中，开展技术比武、劳动竞赛等活动，选拔技术能手，提高技能型人才的待遇，让高技能人才健康成长，发挥更大的积极性。
近些年来，公司通过严格的岗位定员编制、招聘人数控制以及实行一岗多责的机制，使电力公司的在职员工总数保持基本的稳定，并没有随着生产规模的扩大带来职工队伍的急剧扩编，甚至还略有降低。但毋容置疑，随之而来的后遗症是员工老龄化趋势日趋严重，陆续退休带来的人员减少以及生产规模不断扩大对人员需求的增加，人才供需矛盾日益凸现。例如，外线登杆电工多数人已超过50周岁，已不适合再登杆作业，2015年底，110KV黄金三站要具备投运条件，亟需配备一定数量的运行维护人员，另外，正在规划筹建的35KV厢式变电站等供电网络设施设备建成后亦需要增加人员进行运行维护。 下一步工作思路：以十八大、十八届三中、四中全会精神为指导，树立科学的人才观，努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业的浓厚氛围;堅持持续发展的理念，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大人才队伍，优化职工队伍结构;贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技术人才的带动作用，不断推进人才队伍建设。
工作目标：实现公司人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技术人才，使公司人才队伍结构趋于合理，人才队伍总量与公司发展相适应。
工作措施及方案：
1.加强高技术人才培养。公司充分利用现有的教育培训资源，采取自学与辅导相结合，大力开展岗位练兵及技能竞赛，对现有人才进行相关专业知识、技能以及新技术、新设备的综合应用培训教育，加快人才知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业知识，掌握其它技能，成为多面手。
2.继续推行行之有效的“师带徒”制度。发挥高技术人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决生产难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技术人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技术人才。
3.继续组织员工积极参加集团及地方组织的各项技能竞赛活动。在广泛开展岗位练兵的基础上，按照公开、公平、公正的原则，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产经营、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技术技能水平。
4.继续推行专业技术技能人员职称津贴制度，完善薪酬考核体制，充分发挥薪酬的考核激励功效，对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的以及在技能竞赛活动中取得优异成绩的给予晋级升职及相应的物质和薪酬奖励，在专业技术技能人员中营造起学技术、比业务、讲奉献、论贡献的浓厚氛围。
5.从专业性、针对性、适应性、稳定性强的角度出发，转变招聘工作的思路，适当降低一下招聘学历门槛，从电力专科院校甚至电力高职招聘一线技术工人。因为这类院校毕业的学生，专业针对性和动手能力更强，且校企联系密切，现场跟班实习期长，学生的实际操作能力一般要强于其它综合类院校的毕业生，且因为学历不高，毕业后会更安心于操作运行一线工人岗位的工作，为生产一线注入新鲜的血液，逐步实现新老交替，有效避免年龄断档所带来的人员接续问题。
人才成长是一个漫长的过程，因此要以十八大、十八届三中、四中全会精神为指导，树立科学的人才观，努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业的浓厚氛围，把人才队伍建设当作一项战略任务、系统工程来抓，只有不断地努力，才会多出人才、快出人才、早出人才。