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摘要 力资源危机不仅是企业经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一，本文从“富士康”的事件出发，结合人力资源危机管理的相关理论分析了企业人力资源管理的危机根源并提出了相关的防范对策。
关键词 富士康 人力资源 危机 对策
一、“富士康现象”的基本情况
1、根据富士康的介绍，从2010年1月23日发生第一起富士康员工坠楼事件后，迄今为止富士康企业已经连续发生了17跳，涉及员工23人。伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分在六个月之内，有些进厂还不到一个月。2、另外，由于压力过大，台湾籍干部(即“台干”)和内地籍干部(即“内干”)待遇不一样等问题，也使员工跳槽不断增加。富士康曾自称，公司已经有400多名中层干部跳槽至竞争对手比亚迪公司。由于待遇低、工作无保障，普通一线的工人的流动性也十分频繁。3、6月2日，富士康对外发布了基层员工全体加薪的消息：自6月1日起，富士康作业员薪资由原来的900元／月调升到1200元／月。4天后的6月6日，美联社报道称，10月份，富士康旗下的中国深圳工厂工人薪资将被提升至2000元(约合293美元)。不过条件是，富士康深圳公司的工人必须接受三个月的考察，通过审核的工人才能得到lO月份的加薪，但具体的审核标准并没有详细说明。
二、企业人力资源危机的根源
一些员工突然离职或集体跳槽以及自杀伤亡事件的发生给企业带来的影响不可估量的。良好的团队因为这些因素遭到破坏，工作任务往往也无法延续下去，从而大大降低企业的经营效率；其次，离职员工如若跳槽往往都是技术骨干或管理行家，他们的离开导致技术和客户等宝贵的资源流失，同时职位的空缺，迫使企业重新耗费大量的时间、金钱、经历来培养或是寻找接替者。种种危机的产生对内影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，对外则严重影响企业的形象，使外界对企业的管理能力产生怀疑。
从企业管理的角度上上看，企业管理者是只最大限度的追求利润，忽视了员工的成长。员工跳槽的主要原因是：工资收入低，福利待遇差，个人发展空间小等等，“跳槽”者心目中理想职业的特点是：收入高、个人发展空间大、单位有前途；而他们对单位最不满意的地方是：单位没有提供提高自己的发展平台。由此可见，员工既关心自己息息相关的经济利益，也关心个人和单位今后的发展前景。
从激励机制上讲，薪资体系的失衡是产生人力资源危机的重要原因。根据赫兹伯格的“双因素理论”，薪资在众多激励因素中是一个保健因素，也就是说一旦员工对自己的待遇产生不满，就会直接导致员工对工作本身产生不满。这种不满不仅仅是对薪资水平的不满，还有对薪资差别的不满。员工总是会把自己的投入产出比与其他人的投入产出比进行权衡，如果他们认为自己的投入产出比与那些有可比性的人的投入产出比是均等的，则感到工作环境是公平的，否则就会感到不公平，进而会采取某种过激行为进行纠正，从而使企业产生危机。
从社会环境的角度上来看，企业之间的竞争无非是人才的竞争，所以，那些中层管理人员或核心技术人员往往是竞争对手窥视已久希望吸纳的，后者为了猎取这些优秀人才，总是提供他们较以前企业的优厚条件，这也是造成大批核心员工离职的一个重要原因。一项研究发现表明，员工在两年内离职的大部分原因就是他们认为对组织的心理期望值与预期相差太远。
三、企业人力资源危机的防范对策
(一)营造良好氛围，重视与员工的沟通。一个成熟优秀的企业一定会有优秀的企业文化，对舒适工作环境的创造和轻松工作氛围的营造非常重要。尊重每一位员工，给予他们最大的信任，尽可能的帮助他们，满足员工的要求：只有这样，才能创造团结、和谐的整体氛围，从而形成有效的工作团队。在工作的过程中，管理者一定要重注与员工沟通。沟通是增强企业的凝聚力和向心力的重要前提，通过沟通可以增进彼此间的了解和信任，提高员工的工作积极性，使员工获得尊重和归宿感，趣好的沟通过程不仅是一种信息的传递过程，更是一种情绪和情感上的互动过程。它可以帮助管理者及时发现企业存在的问题和危机，发现优秀人才更好地为企业服务，建立企业健康发展的良性运行轨道。
(二)优化人力资源管理，健全薪资制度。薪资制度的建立是为了激励员工的工作积极性，科学合理的薪资体系是应该是从企业自身的规模、效益出发并以市场行情为导向的一套效率公平兼顾、激励约束统一的弹性体系，同时在执行的过程中需要有一套完整而规范的程序来保证它的公平性和合理性。薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。横向要考虑到同行业的薪资水准，纵向要考虑近年来的薪资走向，使员工的收入能够随着企业的利润增加而增加，让员工有晋升的空间，激发他们的工作热情。马斯洛需求层次理论说生理需要是一个人生存的基础。所以，员工满意的薪酬体系可以降低员工期望落差感知程度，最终减少员工的危机行为，最大程度的增加激励效果。
(三)建立有效的人力资源预警机制。企业管理者要适时监测企业人力资源现状，及时识别人力资源危机并有效建立预警机制尤位重要。人力资源危机管理是指要在危机出现前尽可能的作好预警、预控工作，以防范危机的发生。比如，富士康N连跳以后，管理层迅速制定了加薪政策，目的就是安抚基层员工情绪，实现有效的危机公关，可是再多的钱也无法换回那么多年轻的生命。一个相对完善的人力资源危机预警机制应该有专门的机构组织和运行模式，一般来说机构的成员应包括企业的部分高层管理人员、主要部门负责人和部分基层管理人员，以及部分专业技术人才及法律专家等，这样才能保证信息的广泛收集和及时决策。
参考文献：
[1]畅铁民，企业危机管理[H].科学出版社，2004：17-18.
[2]王发清，浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].企业改革与发展,2005,2(27).
[3]惠青山，人才流失危机的预警系统构建与风险管理[J].人才资源开发,2005(4)：35-37.
关键词 富士康 人力资源 危机 对策
一、“富士康现象”的基本情况
1、根据富士康的介绍，从2010年1月23日发生第一起富士康员工坠楼事件后，迄今为止富士康企业已经连续发生了17跳，涉及员工23人。伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分在六个月之内，有些进厂还不到一个月。2、另外，由于压力过大，台湾籍干部(即“台干”)和内地籍干部(即“内干”)待遇不一样等问题，也使员工跳槽不断增加。富士康曾自称，公司已经有400多名中层干部跳槽至竞争对手比亚迪公司。由于待遇低、工作无保障，普通一线的工人的流动性也十分频繁。3、6月2日，富士康对外发布了基层员工全体加薪的消息：自6月1日起，富士康作业员薪资由原来的900元／月调升到1200元／月。4天后的6月6日，美联社报道称，10月份，富士康旗下的中国深圳工厂工人薪资将被提升至2000元(约合293美元)。不过条件是，富士康深圳公司的工人必须接受三个月的考察，通过审核的工人才能得到lO月份的加薪，但具体的审核标准并没有详细说明。
二、企业人力资源危机的根源
一些员工突然离职或集体跳槽以及自杀伤亡事件的发生给企业带来的影响不可估量的。良好的团队因为这些因素遭到破坏，工作任务往往也无法延续下去，从而大大降低企业的经营效率；其次，离职员工如若跳槽往往都是技术骨干或管理行家，他们的离开导致技术和客户等宝贵的资源流失，同时职位的空缺，迫使企业重新耗费大量的时间、金钱、经历来培养或是寻找接替者。种种危机的产生对内影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，对外则严重影响企业的形象，使外界对企业的管理能力产生怀疑。
从企业管理的角度上上看，企业管理者是只最大限度的追求利润，忽视了员工的成长。员工跳槽的主要原因是：工资收入低，福利待遇差，个人发展空间小等等，“跳槽”者心目中理想职业的特点是：收入高、个人发展空间大、单位有前途；而他们对单位最不满意的地方是：单位没有提供提高自己的发展平台。由此可见，员工既关心自己息息相关的经济利益，也关心个人和单位今后的发展前景。
从激励机制上讲，薪资体系的失衡是产生人力资源危机的重要原因。根据赫兹伯格的“双因素理论”，薪资在众多激励因素中是一个保健因素，也就是说一旦员工对自己的待遇产生不满，就会直接导致员工对工作本身产生不满。这种不满不仅仅是对薪资水平的不满，还有对薪资差别的不满。员工总是会把自己的投入产出比与其他人的投入产出比进行权衡，如果他们认为自己的投入产出比与那些有可比性的人的投入产出比是均等的，则感到工作环境是公平的，否则就会感到不公平，进而会采取某种过激行为进行纠正，从而使企业产生危机。
从社会环境的角度上来看，企业之间的竞争无非是人才的竞争，所以，那些中层管理人员或核心技术人员往往是竞争对手窥视已久希望吸纳的，后者为了猎取这些优秀人才，总是提供他们较以前企业的优厚条件，这也是造成大批核心员工离职的一个重要原因。一项研究发现表明，员工在两年内离职的大部分原因就是他们认为对组织的心理期望值与预期相差太远。
三、企业人力资源危机的防范对策
(一)营造良好氛围，重视与员工的沟通。一个成熟优秀的企业一定会有优秀的企业文化，对舒适工作环境的创造和轻松工作氛围的营造非常重要。尊重每一位员工，给予他们最大的信任，尽可能的帮助他们，满足员工的要求：只有这样，才能创造团结、和谐的整体氛围，从而形成有效的工作团队。在工作的过程中，管理者一定要重注与员工沟通。沟通是增强企业的凝聚力和向心力的重要前提，通过沟通可以增进彼此间的了解和信任，提高员工的工作积极性，使员工获得尊重和归宿感，趣好的沟通过程不仅是一种信息的传递过程，更是一种情绪和情感上的互动过程。它可以帮助管理者及时发现企业存在的问题和危机，发现优秀人才更好地为企业服务，建立企业健康发展的良性运行轨道。
(二)优化人力资源管理，健全薪资制度。薪资制度的建立是为了激励员工的工作积极性，科学合理的薪资体系是应该是从企业自身的规模、效益出发并以市场行情为导向的一套效率公平兼顾、激励约束统一的弹性体系，同时在执行的过程中需要有一套完整而规范的程序来保证它的公平性和合理性。薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。横向要考虑到同行业的薪资水准，纵向要考虑近年来的薪资走向，使员工的收入能够随着企业的利润增加而增加，让员工有晋升的空间，激发他们的工作热情。马斯洛需求层次理论说生理需要是一个人生存的基础。所以，员工满意的薪酬体系可以降低员工期望落差感知程度，最终减少员工的危机行为，最大程度的增加激励效果。
(三)建立有效的人力资源预警机制。企业管理者要适时监测企业人力资源现状，及时识别人力资源危机并有效建立预警机制尤位重要。人力资源危机管理是指要在危机出现前尽可能的作好预警、预控工作，以防范危机的发生。比如，富士康N连跳以后，管理层迅速制定了加薪政策，目的就是安抚基层员工情绪，实现有效的危机公关，可是再多的钱也无法换回那么多年轻的生命。一个相对完善的人力资源危机预警机制应该有专门的机构组织和运行模式，一般来说机构的成员应包括企业的部分高层管理人员、主要部门负责人和部分基层管理人员，以及部分专业技术人才及法律专家等，这样才能保证信息的广泛收集和及时决策。
参考文献：
[1]畅铁民，企业危机管理[H].科学出版社，2004：17-18.
[2]王发清，浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].企业改革与发展,2005,2(27).
[3]惠青山，人才流失危机的预警系统构建与风险管理[J].人才资源开发,2005(4)：35-37.