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【摘 要】优胜劣汰的用人机制固然能给一支队伍带来上进的动力，但对教育而言，频繁的人员流动也会使学校无法形成一个稳定的、具有长远目标的教师团队。对建校时间不久的学校来说，师资队伍的不稳定就成了学校进一步发展的瓶颈，成为学校管理者的一大难题。教师队伍的频繁变化不仅会打乱学校正常的教学秩序、影响学校的教学质量，甚至会直接影响民办学校的利益、危及民办学校的生存。为此，采取措施稳定一支结构合理的教师队伍，把优秀教师引进来，稳定住，使用好，也就成为民办学校的进一步发展的关键。
【关键词】民办 教师 现状 对策
民办学校教师队伍现状分析
薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）一文中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校教师队伍的总体情况。笔者根据沈阳市民办学校的现状考察，认为沈阳市民办教师队伍整体呈现以下特点：1、教师队伍组成不合理。2、教师队伍变动快。3、工资结构不科学。4、教师心态不稳定。
（一）教师队伍组成结构不合理
首先，民办中学的教师队伍中有着众多的离退休人员。不可否认，他们有丰富的教学经验和较强的敬业精神。是青年教师学习的榜样，成长的助力器。但是另一方面，他们中多数人年逾花甲，受精力和体力的制约及旧有经验的束缚，缺乏开拓进取精神。对他们提出过高的要求，他们深感力不从心，难于适应。再加上教学思想保守，对现代化教学观念和教学手段的运用不理解、不熟悉，也难于接受。更有部分人思想上求安逸，生活上求舒适，比较看重待遇报酬，稍微照顾不周，就有不想干的想法，或拂袖而去的行为。这些老教师的一言一行都在潜移默化地影响着他们身边的青年教师。从而成为整支队伍能否稳定的重要因素。
其次，民办中学教师队伍主体是大学应届毕业生。这部分人有朝气，有热情，踌躇满志，敢为人先，不愿虚度年华。虽经考核已被录用，但大多数应届毕业的大学生仍担心民办学校生存的各方面的危机，“骑驴找马”、“跳板”的想法一直存在于他们的心中。这些担心和观念的存在也就造成了诸多年轻教师不能专一于自己的教学，从而为学校的教师队伍的不稳定埋下了心理的种子。
第三，民办中学教师队伍中骨干教师。这部分人谋求较高的个人利益，看重的更是待遇和工作条件。民办学校刚刚起步，财力、物力尚不雄厚，一时难于满足他们的要求。一旦有优越的条件或更适合自己的地方，他们就会跳槽它处。他们也是教师队伍中不稳定的元素之一。
（二）教师队伍变动快
民办学校的教师频繁变动和调整，师资队伍长期处于不稳定状态，有的学校一门课程一学期要换好几个教师或出现一至两位教师执教整个年级。“私立校的老师月月变”，“私立学校的教师像缓缓流动的河水不断变化”，“私立学校一个学期一批人”这些话虽然有些言过其实，但在一定程度上也道出了民办院校教师流动的严重情况。徐绪卿在《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》中指出，民办教师队伍流动性强、稳定性差，专业建设和规范体系难以接力，教学质量无法提高。邱立姝在《我国民办高校师资队伍状况探析》中也论及，新毕业的青年教师,由于工资待遇、职称评定、住房、医疗保险、养老保险特别是等方面的后顾之忧,许多教师很难安心在民办学校长期执教,一旦找到更理想的工作,就会辞职而去。朱斌在《民办院校师资队伍稳定性研究》中强调以青、老年为主的师资结构，期稳定性是脆弱的，加上兼职教师的流动性较强，整个民办院校的师资队伍普遍呈现出稳定性不足、流动性过大的状况。
（三）工资待遇不科学
工资待遇可能是制约民办学校教师队伍建设的最重要因素，也是影响民办学校教师队伍稳定的一个主要原因，特别是与公办教师相比，民办学校教师在社会保障、职称评定、评优评先、培训进修等方面得不到政府的同等待遇。这也是破解民办教育师资队伍建设问题的症结所在。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提及同公办高校的教师相比，民办高校的教师在评奖、科研、人事档案保管等方面都得不到同等待遇，并且民办高校教师多为聘任，因此真正能长久安心于本职工作，致力于民办教育事业发展的人居少数。黄东昱在《民办中学师资稳定性问题及对策》一文中谈到一些政府主管机构，对民办教师在晋级、评优、职称评定以及进修等方面，或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。张海青《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）提到“民办学校教师工作环境复杂，身心疲惫，民校学生基础相对稍差，在这些学生面前，民校教师要搞好教学更苦更累。”此外，宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中还指出，与公办院校的老师相比，民办学校教师缺少很多提干提升机会，各项改卷如会计资格考试、自考、高考等100%是抽调公办院校的老师参与改卷。他还指出，公办学校教工工资持续上涨，使民办学校的吸引力下降，降低了教师对民办学校未来的预期。
同时，工资分配制度不合理的现状也是造成形成民办学校教师队伍现状的原因之一。在众多的民办学校，工资制度也是各式各样的，但更多的是以按劳分配及以按课时多少进行发放工资为主，辅以其它方面的待遇。课时的多少就直接涉及到了教师的生存好坏问题。课时多，工资高；课时少，工资低。这就从另一方面造成了教师工作量或者极大，或者极小的结果。
（四）教师心态不稳定
目前，民办学校的教师大都采用劳动合同聘用制，教师和学校之间基本上是临时的雇佣关系，教师往往存在着打工者心理，尽管多数民办学校都给本校职工办理了相关的保险，但仍缺乏公办学校教师的认同感和归属感。同时，几十年的计划经济体制下的旧观念如：习惯了拿“铁工资”、端“铁饭碗”、坐“铁交椅”仍然占据着绝大多数教师的心灵。一旦来到民办学校，将意味着要失去深深印在脑子里的“三铁”，与终身保障脱离关系。所以，民办学校教师存在自卑、缺乏安全感的心态。这就导致了民办学校师资队伍的主要心态特点：创新意识不强，工作力不从心；一女二嫁不安心；制度约束难静心；面对诱惑会动心；对能否在民办学校生存太担心；面对严格管理生逆心。
二、民办学校教师队伍建设的对策与思考
在教育市场竞争日益激烈，特别是在未来数年内生源数不断降低，公立学校招生额却不断扩大的情况下，民办学校如何形成自己的稳定的教师队伍并发挥自己的教育服务优势，这就成为我们需要解决的一大问题。
（一）外部条件的构设
首先，在待遇上，要关心教师的福利待遇，严格履行聘用合同，认真执行《社会力量办学条例》。要让教师对学校产生归属感，学校必须首先兑现对教师的承诺。严格履行聘用合同主要指要保障教师的福利待遇，只有满足合同事先协定的合理收入及福利待遇才是满足了教师最基本的需要。一般来说，在合同中往往还要涉及诸如养老、医疗、子女优惠入读等条款，这些条款的及时兑现不但能建立起老师对学校的信任，而且也有助于消除教师的打工心态，使他们获得一定的安全感。如果学校再能够尽力帮助教师解决配偶工作及全家户口，必然会使教师对学校产生强烈的依附感和义务感。在实际工作中切忌采取欺骗的手法延缓或不兑现合同的承诺，如学校确实遇到困难，也要让教师明白学校在尽力争取，从而引导教师作出积极的归因。
其次，积极营造和谐的人际氛围，满足教师的交往需要。在一个能够愉快交往，同事相处融洽的环境工作，是那些远离家人的民办学校教师非常企盼的。如果学校能营造一种家一样的氛围，必然会赢得教师对学校强烈的集体归属感。因此，在工作上，从学校角度要克服刻意的相互比较和竞争，而要提倡合作与共荣。要建立各类群众组织，让教师在其中获得归属感，同时要开展丰富多彩的业余活动。
第三，建立合理科学的绩效考核与晋升机制，满足教师更高层次的追求。提供教师自我实现的平台，促进教师的专业成长。在本职工作中完成自我实现，是民办学校优秀教师的最高追求。为此，就必须把提升教师的专业水平、提升教师的生命质量作为学校的办学目标之一。能够让教师在一所学校体会到职业的尊严和快乐，无疑会增强他们对学校的信任与归属感。因此，要努力打造适合教师成长的平台，要引导教师走出教书匠的桎梏，努力向科研型教师转变；要把对教师的职业生涯设计纳入到学校对教师的管理中来。不能只对教师采用“只用不养”，或者“用养结合”的办法。如果只是一味的拿来就用，不合适就换，只会把教师推向工具的地位，加剧教师的不稳定感，促使教师“身在曹营，心在汉”、“一颗红心，多种打算”，从而降低对学校的依属感与责任感。
（二）自身意识的打造
教师职业是一个自主性很强的职业，支持教师的工作就要给教师留出自主发挥的空间，充分地信任他们，使他们能够充分发挥其主动性，获得展示自我或展示自我奉行的准则的机会，从而获得成功感和成就感。
第一、教师加入一所学校，对学校的认同并形成统一价值观的过程是一个顺从→认同→同化→内化的过程。这就要求学校从招聘开始就要加强对应聘教师的筛选，即要优先选择认同学校的教师。在招聘时除了考察教师的业务能力，更要重视其责任心、事业心；然后在入校后还要在培训、评估等人力资源管理中进一步采取措施使教师认同学校。要引导教师特别是刚毕业的大学生，转变心态，坚信民办教育美好的发展前景。同时对他们进行良好的职业道德和师德的培训；最后通过学校的聘用工作，和优秀教师签订长期聘用合同或给其提前转正，以此来引导教师积极投身学校工作。
当一位教师已经成功转变角色，心态发生了改变的时候，这就要求学校领导要善于授权，让教师在获得自主权的同时承担起相应的责任，从而让其自觉地增强其主人翁意识。同时要在实际工作中，让其切身感受到主人翁的责任与荣誉。建立健全教代会、工会组织，把涉及学校发展、内部改革等重大问题在决策前交由它们讨论并征求意见，从而保证激发教师内心的自觉意识，主动适当地参与学校决策。
第二，及时鼓励与表扬。教师是一种个体劳动，个人品质优劣，知识水平高低，教学能力强弱，直接决定教师教学的质量及对学生的影响，因此在物质待遇上就要有所区分，鼓励优秀的教师。民办学校绝不能让平均主义和攀比之风影响个体，真正做到奖优罚劣。对优秀者不仅在物质的实际利益方面给予优厚的待遇，同时，在精神鼓励方面也要有吸引力，这是对一部分教师所做贡献与价值的认可。这就会使优秀的教师产生荣誉感和内心驱动力，对稳定教师队伍、增强凝聚力有积极意义。同时，鼓励优秀，也能使全体教师看到方向，只要认真干，有成绩，就不会出现他所担心的情况。
第三，区分不同情况，做到政策倾斜，提高应届毕业生的内心安全感。民办学校教师队伍结构复杂，人员来自四面八方，只要经过考查认可，就要主动地办妥各种人事关系。按规定的政策要积极到位，使教师感到有吸引力，有奔头，思想才能安定，心里才能有安全感，才不会见异思迁。目前在人交流中心挂靠的人员，由于社会改革的不配套，许多政策尚难兑现。同时各个用人的学校，对所做出的承诺也各不相同，但要做的唯一一条就是积极实现各校对教师的承诺，只有这样才能难取信于民，否则他们就会乘兴而来，扫兴而归。
最后，要重视感情因素的培养。列宁说过：学校真正性质和方向并不是由地方组织的良好愿望决定，不是由学生委员会的决议决定，也不是由‘教学大纲’等决定的，而是由教学人员决定的。”为此，就要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任，要注意调整人际关系，使他们心情舒畅。教师是属于文化层次较高的群体，他们接受的各种思潮较多，重视人的尊严与价值的实现，参与意识和成就感特别强烈，民办学校在这方面要多发扬民主，多与教师沟通，借以增加教师的认同感和归属感。
总之，民办学校已在中国大地开花结果，这支新生的教师队伍也日益成长、壮大。目前各学校都把提高师资水平看成是提高教学质量和学校声誉的重要因素。造成一支高水平的教师队伍已是民办学校的当务之急，就让我们在教育实践中去总结、探索吧!
【关键词】民办 教师 现状 对策
民办学校教师队伍现状分析
薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）一文中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校教师队伍的总体情况。笔者根据沈阳市民办学校的现状考察，认为沈阳市民办教师队伍整体呈现以下特点：1、教师队伍组成不合理。2、教师队伍变动快。3、工资结构不科学。4、教师心态不稳定。
（一）教师队伍组成结构不合理
首先，民办中学的教师队伍中有着众多的离退休人员。不可否认，他们有丰富的教学经验和较强的敬业精神。是青年教师学习的榜样，成长的助力器。但是另一方面，他们中多数人年逾花甲，受精力和体力的制约及旧有经验的束缚，缺乏开拓进取精神。对他们提出过高的要求，他们深感力不从心，难于适应。再加上教学思想保守，对现代化教学观念和教学手段的运用不理解、不熟悉，也难于接受。更有部分人思想上求安逸，生活上求舒适，比较看重待遇报酬，稍微照顾不周，就有不想干的想法，或拂袖而去的行为。这些老教师的一言一行都在潜移默化地影响着他们身边的青年教师。从而成为整支队伍能否稳定的重要因素。
其次，民办中学教师队伍主体是大学应届毕业生。这部分人有朝气，有热情，踌躇满志，敢为人先，不愿虚度年华。虽经考核已被录用，但大多数应届毕业的大学生仍担心民办学校生存的各方面的危机，“骑驴找马”、“跳板”的想法一直存在于他们的心中。这些担心和观念的存在也就造成了诸多年轻教师不能专一于自己的教学，从而为学校的教师队伍的不稳定埋下了心理的种子。
第三，民办中学教师队伍中骨干教师。这部分人谋求较高的个人利益，看重的更是待遇和工作条件。民办学校刚刚起步，财力、物力尚不雄厚，一时难于满足他们的要求。一旦有优越的条件或更适合自己的地方，他们就会跳槽它处。他们也是教师队伍中不稳定的元素之一。
（二）教师队伍变动快
民办学校的教师频繁变动和调整，师资队伍长期处于不稳定状态，有的学校一门课程一学期要换好几个教师或出现一至两位教师执教整个年级。“私立校的老师月月变”，“私立学校的教师像缓缓流动的河水不断变化”，“私立学校一个学期一批人”这些话虽然有些言过其实，但在一定程度上也道出了民办院校教师流动的严重情况。徐绪卿在《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》中指出，民办教师队伍流动性强、稳定性差，专业建设和规范体系难以接力，教学质量无法提高。邱立姝在《我国民办高校师资队伍状况探析》中也论及，新毕业的青年教师,由于工资待遇、职称评定、住房、医疗保险、养老保险特别是等方面的后顾之忧,许多教师很难安心在民办学校长期执教,一旦找到更理想的工作,就会辞职而去。朱斌在《民办院校师资队伍稳定性研究》中强调以青、老年为主的师资结构，期稳定性是脆弱的，加上兼职教师的流动性较强，整个民办院校的师资队伍普遍呈现出稳定性不足、流动性过大的状况。
（三）工资待遇不科学
工资待遇可能是制约民办学校教师队伍建设的最重要因素，也是影响民办学校教师队伍稳定的一个主要原因，特别是与公办教师相比，民办学校教师在社会保障、职称评定、评优评先、培训进修等方面得不到政府的同等待遇。这也是破解民办教育师资队伍建设问题的症结所在。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提及同公办高校的教师相比，民办高校的教师在评奖、科研、人事档案保管等方面都得不到同等待遇，并且民办高校教师多为聘任，因此真正能长久安心于本职工作，致力于民办教育事业发展的人居少数。黄东昱在《民办中学师资稳定性问题及对策》一文中谈到一些政府主管机构，对民办教师在晋级、评优、职称评定以及进修等方面，或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。张海青《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）提到“民办学校教师工作环境复杂，身心疲惫，民校学生基础相对稍差，在这些学生面前，民校教师要搞好教学更苦更累。”此外，宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中还指出，与公办院校的老师相比，民办学校教师缺少很多提干提升机会，各项改卷如会计资格考试、自考、高考等100%是抽调公办院校的老师参与改卷。他还指出，公办学校教工工资持续上涨，使民办学校的吸引力下降，降低了教师对民办学校未来的预期。
同时，工资分配制度不合理的现状也是造成形成民办学校教师队伍现状的原因之一。在众多的民办学校，工资制度也是各式各样的，但更多的是以按劳分配及以按课时多少进行发放工资为主，辅以其它方面的待遇。课时的多少就直接涉及到了教师的生存好坏问题。课时多，工资高；课时少，工资低。这就从另一方面造成了教师工作量或者极大，或者极小的结果。
（四）教师心态不稳定
目前，民办学校的教师大都采用劳动合同聘用制，教师和学校之间基本上是临时的雇佣关系，教师往往存在着打工者心理，尽管多数民办学校都给本校职工办理了相关的保险，但仍缺乏公办学校教师的认同感和归属感。同时，几十年的计划经济体制下的旧观念如：习惯了拿“铁工资”、端“铁饭碗”、坐“铁交椅”仍然占据着绝大多数教师的心灵。一旦来到民办学校，将意味着要失去深深印在脑子里的“三铁”，与终身保障脱离关系。所以，民办学校教师存在自卑、缺乏安全感的心态。这就导致了民办学校师资队伍的主要心态特点：创新意识不强，工作力不从心；一女二嫁不安心；制度约束难静心；面对诱惑会动心；对能否在民办学校生存太担心；面对严格管理生逆心。
二、民办学校教师队伍建设的对策与思考
在教育市场竞争日益激烈，特别是在未来数年内生源数不断降低，公立学校招生额却不断扩大的情况下，民办学校如何形成自己的稳定的教师队伍并发挥自己的教育服务优势，这就成为我们需要解决的一大问题。
（一）外部条件的构设
首先，在待遇上，要关心教师的福利待遇，严格履行聘用合同，认真执行《社会力量办学条例》。要让教师对学校产生归属感，学校必须首先兑现对教师的承诺。严格履行聘用合同主要指要保障教师的福利待遇，只有满足合同事先协定的合理收入及福利待遇才是满足了教师最基本的需要。一般来说，在合同中往往还要涉及诸如养老、医疗、子女优惠入读等条款，这些条款的及时兑现不但能建立起老师对学校的信任，而且也有助于消除教师的打工心态，使他们获得一定的安全感。如果学校再能够尽力帮助教师解决配偶工作及全家户口，必然会使教师对学校产生强烈的依附感和义务感。在实际工作中切忌采取欺骗的手法延缓或不兑现合同的承诺，如学校确实遇到困难，也要让教师明白学校在尽力争取，从而引导教师作出积极的归因。
其次，积极营造和谐的人际氛围，满足教师的交往需要。在一个能够愉快交往，同事相处融洽的环境工作，是那些远离家人的民办学校教师非常企盼的。如果学校能营造一种家一样的氛围，必然会赢得教师对学校强烈的集体归属感。因此，在工作上，从学校角度要克服刻意的相互比较和竞争，而要提倡合作与共荣。要建立各类群众组织，让教师在其中获得归属感，同时要开展丰富多彩的业余活动。
第三，建立合理科学的绩效考核与晋升机制，满足教师更高层次的追求。提供教师自我实现的平台，促进教师的专业成长。在本职工作中完成自我实现，是民办学校优秀教师的最高追求。为此，就必须把提升教师的专业水平、提升教师的生命质量作为学校的办学目标之一。能够让教师在一所学校体会到职业的尊严和快乐，无疑会增强他们对学校的信任与归属感。因此，要努力打造适合教师成长的平台，要引导教师走出教书匠的桎梏，努力向科研型教师转变；要把对教师的职业生涯设计纳入到学校对教师的管理中来。不能只对教师采用“只用不养”，或者“用养结合”的办法。如果只是一味的拿来就用，不合适就换，只会把教师推向工具的地位，加剧教师的不稳定感，促使教师“身在曹营，心在汉”、“一颗红心，多种打算”，从而降低对学校的依属感与责任感。
（二）自身意识的打造
教师职业是一个自主性很强的职业，支持教师的工作就要给教师留出自主发挥的空间，充分地信任他们，使他们能够充分发挥其主动性，获得展示自我或展示自我奉行的准则的机会，从而获得成功感和成就感。
第一、教师加入一所学校，对学校的认同并形成统一价值观的过程是一个顺从→认同→同化→内化的过程。这就要求学校从招聘开始就要加强对应聘教师的筛选，即要优先选择认同学校的教师。在招聘时除了考察教师的业务能力，更要重视其责任心、事业心；然后在入校后还要在培训、评估等人力资源管理中进一步采取措施使教师认同学校。要引导教师特别是刚毕业的大学生，转变心态，坚信民办教育美好的发展前景。同时对他们进行良好的职业道德和师德的培训；最后通过学校的聘用工作，和优秀教师签订长期聘用合同或给其提前转正，以此来引导教师积极投身学校工作。
当一位教师已经成功转变角色，心态发生了改变的时候，这就要求学校领导要善于授权，让教师在获得自主权的同时承担起相应的责任，从而让其自觉地增强其主人翁意识。同时要在实际工作中，让其切身感受到主人翁的责任与荣誉。建立健全教代会、工会组织，把涉及学校发展、内部改革等重大问题在决策前交由它们讨论并征求意见，从而保证激发教师内心的自觉意识，主动适当地参与学校决策。
第二，及时鼓励与表扬。教师是一种个体劳动，个人品质优劣，知识水平高低，教学能力强弱，直接决定教师教学的质量及对学生的影响，因此在物质待遇上就要有所区分，鼓励优秀的教师。民办学校绝不能让平均主义和攀比之风影响个体，真正做到奖优罚劣。对优秀者不仅在物质的实际利益方面给予优厚的待遇，同时，在精神鼓励方面也要有吸引力，这是对一部分教师所做贡献与价值的认可。这就会使优秀的教师产生荣誉感和内心驱动力，对稳定教师队伍、增强凝聚力有积极意义。同时，鼓励优秀，也能使全体教师看到方向，只要认真干，有成绩，就不会出现他所担心的情况。
第三，区分不同情况，做到政策倾斜，提高应届毕业生的内心安全感。民办学校教师队伍结构复杂，人员来自四面八方，只要经过考查认可，就要主动地办妥各种人事关系。按规定的政策要积极到位，使教师感到有吸引力，有奔头，思想才能安定，心里才能有安全感，才不会见异思迁。目前在人交流中心挂靠的人员，由于社会改革的不配套，许多政策尚难兑现。同时各个用人的学校，对所做出的承诺也各不相同，但要做的唯一一条就是积极实现各校对教师的承诺，只有这样才能难取信于民，否则他们就会乘兴而来，扫兴而归。
最后，要重视感情因素的培养。列宁说过：学校真正性质和方向并不是由地方组织的良好愿望决定，不是由学生委员会的决议决定，也不是由‘教学大纲’等决定的，而是由教学人员决定的。”为此，就要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任，要注意调整人际关系，使他们心情舒畅。教师是属于文化层次较高的群体，他们接受的各种思潮较多，重视人的尊严与价值的实现，参与意识和成就感特别强烈，民办学校在这方面要多发扬民主，多与教师沟通，借以增加教师的认同感和归属感。
总之，民办学校已在中国大地开花结果，这支新生的教师队伍也日益成长、壮大。目前各学校都把提高师资水平看成是提高教学质量和学校声誉的重要因素。造成一支高水平的教师队伍已是民办学校的当务之急，就让我们在教育实践中去总结、探索吧!