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摘要：本文简要介绍了高等职业教育的发展与特点，从分析高职院校教师队伍中存在的问题入手，探讨了目前形势下高职院校要想持续稳定的发展，如何构建一支结构合理、素质精良的优秀教师队伍，才能树立院校的特色与品牌。
关键词：高等职业院校 教师队伍 建设 素质 提升
中国民办高校借着改革开放的春风，经过近四十多年的飞跃发展，涌现出一批办学特色鲜明、办学质量较高的高职院校，这些高职院校的办学成果和办学模式已经得到了社会与学生的肯定和认可。高职院校机遇与挑战并存，要想取得更大的飞跃，保持长足稳定发展的势头，高职院校要走内涵式发展道路，须在规范化办学、学科建设、师资培养和科研工作等方面下功夫。高职院校的根本任務是培养人才，人才的培养离不开高水平的师资队伍，教学活动的实施离不开人，高职院校要力争办出特色，成为一流大学，必须得构建一支强有力的高素质师资队伍。
1 高等职业教育的发展与特点
很多专家认为中国高等职业教育诞生于上世纪80年代初，距今已有近四十多年的发展历史，经历了初创期、兴起期、示范引领期，自2011年起处于后示范时期。据调查显示，截至2011年，全国高职院校数量达到1276所，占普通高校总数的60%，招生数共325万人，占普通高校招生总数的47.7%。高职院校的跨越式发展，解决了一大批高中生的继续教育问题，为企业、为社会、为国家培养出了一大批高素质技能型专门人才，为国家经济建设做出了巨大贡献。中国高职教育虽发展较晚，基础比较薄弱，但发展迅速，取得了伟大功绩。
高等职业院校人事管理活动中最基本、最核心的问题是人才培养，教书育人是高等职业院校人才培养工作的出发点与归宿。高等职业教育的目标是培养具有高素质的技能人才，培养的学生是与企业需求相对接的，这就要求学校应该根据企业行业的实际需要具体设计教学方案，改革教学内容。学生在校期间的学习内容应以理论为辅，核心是实践能力的培养。高职院校的人才培养目标是非常明确的，设置的专业就是学生未来的就业方向。学生的培养离不开教师，强有力的师资是学校持续有效运转的保障。随着近年来高考生源的逐年缩减，高职院校的招生工作竞争压力日渐高涨，高职院校若想在危险中立于不败，必须通过建设一支素质过硬的教师队伍发展学校，加强师资队伍的建设。
2 高等职业院校教师的现状与存在的问题
2.1 人才综合实力较弱、结构比例失衡 一是教师年龄结构比例失调，在高职院校中，35岁以下的教师超过50%，民办高职院校的比例可能更大，35-50岁年龄段的中年教师所占比例不高，60岁到70岁以上的教师还占据一部分比例。二是教师学历结构偏低，本科学历的教师占有较高比例，主要是由于部分高职院校是由之前的中职院校发展过来的，属于历史遗留问题。三是教师职称结构不合理，高级职称人数较少，加上部分优秀的高级职称教师又流入到本科院校中，高级职称比例上不去，特别是稀缺行业的人才。大部分教师资历较浅，许多教师为中级或是副高职称，民办高职院校教师中初级职称者还占据很大比例。四是教师学科分布不均衡，基础课等公共基础课类学科教师人数充足，而部分学科专业老师人手不够，职称也较低，教学任务繁重，一人身兼六七门课程。专业人才紧缺，造成引进教师时质量上不去，没有权威人士能担任专业带头人，造成专业群基础薄弱。
2.2 教师队伍规模不够，教师素质有待提高 人才培养离不开教师的参与，充足的教师数量是高质量完成教学的坚实保障。教育部对高职高专院校师生比做了明确规定。实际上，很多高职院校目前达不到合格标准，这源于高校的进人体制存在问题。由于高职院校的本质属性特征，迫使学校录用人员困难，以至于出现一个专业的大专学生三年学习下来，会疑惑自己的专业老师较少，每学期会看到同面孔的教师，教师教学任务艰巨，教学质量得不到保障，院系排课时也不能直接根据是否是教师的专业特长来定，而要考虑课程有无人上的问题。教师自身素质不全面，高职院校部分教师还需加强自身素质的培养，不具备良好的思想政治素质和职业道德，未能履行现任职务岗位职责。近年来，教师剽窃论文、虐待学生的事常有发生，更有甚者做出更加伤害学生的事情。教师既是学生知识的传授者，其实也是学生道德素质培养、树立正确价值观的引导者，教师应该在教学过程中协助学生装备人生财富。
2.3 教师的理论水平高，实践能力欠缺 培养学生的方向也存在着严重脱离生产、实践第一线，脱离经济发展的需要。高职院校培养出来的学生今后从事的工作大多为班线组长，技术员、生产工程师，要求学生走入岗位前必须学习强有力的技能，除了懂得一定的基础理论知识之外，更加关键的是对学生实践操作能力的培养。高职院校中部分教师是从一个学校门跨入另一个学校门，毕业后直接走上讲台，没有教育教学经历，更加没有企业工作经历，所教的内容更多的可能是他在学生时代所学习到的内容。部分高校脱离了培养应用型人才的轨道，采用的还是普通高校中的人才培养模式。高职院校培养学生的出发点是为了学生毕业后踏入工作岗位，使得学生掌握职业专长，顺利适应职务要求。高职院校中具有实践经验的兼职教师比例不够，对学生实践操作能力的培养没有提升到一定的高度，学校缺乏从企业、行业中聘请的专家学者，并对学生进行实践指导。虽然许多院校也与企业开展了校企合作，但大部分合作企业对学校的专业建设、对人才培养的支撑作用不够明显，缺乏深度和广度，能深入到学校中参与学生教学培养的专家寥寥无几。
2.4 考核力度不够，激励效果微弱 学校制度松懈，教师队伍涣散，考核工作流于形式，考核与奖惩没有直接联系，考核没有发挥实际效用。设置了考核，却没有对应的奖惩制度，考核工作停留于表面，对表现差的教师没有威慑力，对优秀教师的发展没有促进作用。很多高校考核时重视教师学历职称的提升，轻视了教师工作态度与专业能力的提高，没有关注教师的实际工作能力和道德修养水平，未对教师进行全方位考核。
3 高等职业院校教师的培养与改革思路 3.1 校外教师引进与学校内部培养相结合，提升人才结构 系部抱怨人手不够，缺乏学科带头人和专业骨干教师。学校一般采取的措施是通过网上招聘，守株待兔的方法引进人才，可惜效果差强人意。学校应该在考虑学科建设和长远发展的基础上，通过内部招聘和外部招聘相结合，主动出击，走出去请各行各业知名专家来校授课，同时学校要建立相应的配套制度，留住人才。引进人才要把好入口关，引进一批教学方法先进，教学质量高，教学效果好，有较高的专业素养和技能水平的教师，或是直接从企业引进具有生产实践经验和高水平的专业技术应用能力的人才。在学科专业带头人、中层干部领导的配备上，学校可以通过内部培养、竞聘上岗的方式在校内挑選适合的人才来担任，一方面可以对校内的教师形成一种无形激励的正能量，给年轻人展示的平台，更加充裕的发展空间；另一方面自身培养的教师由于熟知学校的组织文化，能缩短职业磨合期，能更好更快的领导专业团队。
3.2 加强教师的培训，全面提高教师素质 首先是对新进教师的培训，新教师缺乏教育教学经验，不懂如何管理学生，如何与学生进行沟通，如何掌控课堂。很多专业教师又是非师范类专业，从学生直接转换为教师，角色的快速转换使得教师无所适从、力不从心。一方面安排新教师参加省教育厅组织的青年教师岗前培训，学习教育学、心理学、教育法、职业道德等教学基础理论知识，另一方面通过“以老带新”的形式，让青年教师去听老教师上课，进入课堂现场学习教学方法、课堂管理经验。其次专业骨干教师、教研室主任对青年教师进行指导性听课，指出不足，帮扶新教师快速适应环境。对校内专业教师也要加强动手能力的培养，教师队伍中大部分的教师没有企业工作经历，对生产一线、设备操作、公司的运转规律缺乏了解，这种情况下对学生的教导也是局限于书本知识。安排专业骨干教师参加省培、国培骨干教师培训项目顶岗实习，在企业培训近一个多月的时间，利用培训，切身体会到企业的需求、行业的最新动态，亲身体会到实践中需要掌握的技能，再次走上讲台时就能有选择性的教导学生。教师要不断更新专业知识，建议每两年去企业顶岗实习一段时间，了解行业发展的最新动态，及时传播最前沿的知识，及时淘汰旧知识、旧方法。此外，可以将学科带头人送出国外接受专业化脱产学习，拓展视野，充实专业新力量，让国际化新水平的知识进入学校。
3.3 加强产学研结合，促进专业教师的培养 高职院校教育的培养目标决定了高职教育必须加强与社会产业部门的联系，让企业生产和技术人才参与到人才培养的过程中来，高职院校中教学的实践性、应用性、操作性的要求也决定了高职教育必须采用产学研相结合的培养模式。首先要提升对产业的认识，将产与学、学与研、产与研之间的关系理顺，根据学校自身的特点与优势，发挥理论研究与技术开发的特长，在应用领域内为企业做出贡献。使教学与应用性项目开发切实结合起来，通过校企合作，专业与公司进行捆绑，教师具有教师和技术人才双重身份，公司既是经营实体又是教学实体，学生既是学生又是企业员工。用技术开发来丰富教学内容，教学内容及时反映技术发展的前沿，科研成果也能及时转换为生产。既能提升教师的教学与技术开发水平，也能培养学生的实践操作能力，公司也能获得高校教师的技术成果，确保实现教学质量与经济效益双赢的目标。学校与企业优势互补，建立校企合作办学新机制。学生一部分时间在学校学习基本理论知识，学会基本技能，一部分时间到定点企业通过工学交替方式，开展专业理论学习和岗位技能培训，企业与学校双方共同进行教学计划的修订、专业课程教学内容的调整、专业课程的教学；毕业生直接在项目企业中就业；企业接受教师到企业调研、培训、学习；企业的高级技术人才定期到学校开展讲座或进行授课，这也解决了学校双师型教师队伍匮乏的问题。
3.4 考核与激励制度并存，打造一支高效率的队伍 设计一套较为公平公正、高质量的考核制度可谓是考核的核心。以往的经验教训告诫我们，考核工作交给系主任，没有量化指标，主观性评价太高，考核结果分不出优劣。只有将考核指标尽量量化，不能量化的指标尽量细化，合理的设置指标，考核结果要能直接的表现出老师的努力程度和工作能力。同时，为了避免教师一味的追求自身利益，忙于自身的职业发展，沉浸于论文写作、职称评定等自身发展，而忽视了本职教学工作，所以请学生参与教师评价，学生作为直接接触教师教学的人，最能感受到教师课堂质量的好坏。通过全体学生参与，匿名评价教师，成立考核领导小组，由教学管理部门统一组织协调，考核结果报备给人事处，作为教师评聘职称、薪酬调整、年终评优的直接依据。对于考核不及格的教师，直接减少教师的年终奖，取消评优资格，并进行工作谈话。对考核优秀的教师及时进行褒奖，发放荣誉证书、发放一次性评优奖金，给予更多的培训机会，给予更多地职业发展空间。提高教师整体素质和教学质量，为学科建设和专业的长足发展做好长远铺垫。
对于高职院校来说，教学是手段，而育人才是真正目的。目前在面临着人才综合实力较弱、教师队伍布局不合理、创新性人才匮乏，高技能人才稀缺的情形下，必须加强人才培养，抓住师资队伍建设的重点，着力培养和提升教师的专业素质和实践动手能力，打造一支充满活力与智慧的精良队伍。
参考文献：
[1]郭芬，吴坚.高职高专院校“双师型”教师队伍建设的探讨[J].价值工程，2013（06）.
[2]郭芬.浅析高职高专院校“双师型”教师队伍建设[J].农业教育研究，2011（04）.
[3]霍素娟，赵然.高职“双师型”教师考核体系建设探讨[J].价值工程，2012（30）.
作者简介：李青（1983-），女，江西鄱阳人，本科，南京视觉艺术职业学院助教，主要研究领域：人力资源管理。
关键词：高等职业院校 教师队伍 建设 素质 提升
中国民办高校借着改革开放的春风，经过近四十多年的飞跃发展，涌现出一批办学特色鲜明、办学质量较高的高职院校，这些高职院校的办学成果和办学模式已经得到了社会与学生的肯定和认可。高职院校机遇与挑战并存，要想取得更大的飞跃，保持长足稳定发展的势头，高职院校要走内涵式发展道路，须在规范化办学、学科建设、师资培养和科研工作等方面下功夫。高职院校的根本任務是培养人才，人才的培养离不开高水平的师资队伍，教学活动的实施离不开人，高职院校要力争办出特色，成为一流大学，必须得构建一支强有力的高素质师资队伍。
1 高等职业教育的发展与特点
很多专家认为中国高等职业教育诞生于上世纪80年代初，距今已有近四十多年的发展历史，经历了初创期、兴起期、示范引领期，自2011年起处于后示范时期。据调查显示，截至2011年，全国高职院校数量达到1276所，占普通高校总数的60%，招生数共325万人，占普通高校招生总数的47.7%。高职院校的跨越式发展，解决了一大批高中生的继续教育问题，为企业、为社会、为国家培养出了一大批高素质技能型专门人才，为国家经济建设做出了巨大贡献。中国高职教育虽发展较晚，基础比较薄弱，但发展迅速，取得了伟大功绩。
高等职业院校人事管理活动中最基本、最核心的问题是人才培养，教书育人是高等职业院校人才培养工作的出发点与归宿。高等职业教育的目标是培养具有高素质的技能人才，培养的学生是与企业需求相对接的，这就要求学校应该根据企业行业的实际需要具体设计教学方案，改革教学内容。学生在校期间的学习内容应以理论为辅，核心是实践能力的培养。高职院校的人才培养目标是非常明确的，设置的专业就是学生未来的就业方向。学生的培养离不开教师，强有力的师资是学校持续有效运转的保障。随着近年来高考生源的逐年缩减，高职院校的招生工作竞争压力日渐高涨，高职院校若想在危险中立于不败，必须通过建设一支素质过硬的教师队伍发展学校，加强师资队伍的建设。
2 高等职业院校教师的现状与存在的问题
2.1 人才综合实力较弱、结构比例失衡 一是教师年龄结构比例失调，在高职院校中，35岁以下的教师超过50%，民办高职院校的比例可能更大，35-50岁年龄段的中年教师所占比例不高，60岁到70岁以上的教师还占据一部分比例。二是教师学历结构偏低，本科学历的教师占有较高比例，主要是由于部分高职院校是由之前的中职院校发展过来的，属于历史遗留问题。三是教师职称结构不合理，高级职称人数较少，加上部分优秀的高级职称教师又流入到本科院校中，高级职称比例上不去，特别是稀缺行业的人才。大部分教师资历较浅，许多教师为中级或是副高职称，民办高职院校教师中初级职称者还占据很大比例。四是教师学科分布不均衡，基础课等公共基础课类学科教师人数充足，而部分学科专业老师人手不够，职称也较低，教学任务繁重，一人身兼六七门课程。专业人才紧缺，造成引进教师时质量上不去，没有权威人士能担任专业带头人，造成专业群基础薄弱。
2.2 教师队伍规模不够，教师素质有待提高 人才培养离不开教师的参与，充足的教师数量是高质量完成教学的坚实保障。教育部对高职高专院校师生比做了明确规定。实际上，很多高职院校目前达不到合格标准，这源于高校的进人体制存在问题。由于高职院校的本质属性特征，迫使学校录用人员困难，以至于出现一个专业的大专学生三年学习下来，会疑惑自己的专业老师较少，每学期会看到同面孔的教师，教师教学任务艰巨，教学质量得不到保障，院系排课时也不能直接根据是否是教师的专业特长来定，而要考虑课程有无人上的问题。教师自身素质不全面，高职院校部分教师还需加强自身素质的培养，不具备良好的思想政治素质和职业道德，未能履行现任职务岗位职责。近年来，教师剽窃论文、虐待学生的事常有发生，更有甚者做出更加伤害学生的事情。教师既是学生知识的传授者，其实也是学生道德素质培养、树立正确价值观的引导者，教师应该在教学过程中协助学生装备人生财富。
2.3 教师的理论水平高，实践能力欠缺 培养学生的方向也存在着严重脱离生产、实践第一线，脱离经济发展的需要。高职院校培养出来的学生今后从事的工作大多为班线组长，技术员、生产工程师，要求学生走入岗位前必须学习强有力的技能，除了懂得一定的基础理论知识之外，更加关键的是对学生实践操作能力的培养。高职院校中部分教师是从一个学校门跨入另一个学校门，毕业后直接走上讲台，没有教育教学经历，更加没有企业工作经历，所教的内容更多的可能是他在学生时代所学习到的内容。部分高校脱离了培养应用型人才的轨道，采用的还是普通高校中的人才培养模式。高职院校培养学生的出发点是为了学生毕业后踏入工作岗位，使得学生掌握职业专长，顺利适应职务要求。高职院校中具有实践经验的兼职教师比例不够，对学生实践操作能力的培养没有提升到一定的高度，学校缺乏从企业、行业中聘请的专家学者，并对学生进行实践指导。虽然许多院校也与企业开展了校企合作，但大部分合作企业对学校的专业建设、对人才培养的支撑作用不够明显，缺乏深度和广度，能深入到学校中参与学生教学培养的专家寥寥无几。
2.4 考核力度不够，激励效果微弱 学校制度松懈，教师队伍涣散，考核工作流于形式，考核与奖惩没有直接联系，考核没有发挥实际效用。设置了考核，却没有对应的奖惩制度，考核工作停留于表面，对表现差的教师没有威慑力，对优秀教师的发展没有促进作用。很多高校考核时重视教师学历职称的提升，轻视了教师工作态度与专业能力的提高，没有关注教师的实际工作能力和道德修养水平，未对教师进行全方位考核。
3 高等职业院校教师的培养与改革思路 3.1 校外教师引进与学校内部培养相结合，提升人才结构 系部抱怨人手不够，缺乏学科带头人和专业骨干教师。学校一般采取的措施是通过网上招聘，守株待兔的方法引进人才，可惜效果差强人意。学校应该在考虑学科建设和长远发展的基础上，通过内部招聘和外部招聘相结合，主动出击，走出去请各行各业知名专家来校授课，同时学校要建立相应的配套制度，留住人才。引进人才要把好入口关，引进一批教学方法先进，教学质量高，教学效果好，有较高的专业素养和技能水平的教师，或是直接从企业引进具有生产实践经验和高水平的专业技术应用能力的人才。在学科专业带头人、中层干部领导的配备上，学校可以通过内部培养、竞聘上岗的方式在校内挑選适合的人才来担任，一方面可以对校内的教师形成一种无形激励的正能量，给年轻人展示的平台，更加充裕的发展空间；另一方面自身培养的教师由于熟知学校的组织文化，能缩短职业磨合期，能更好更快的领导专业团队。
3.2 加强教师的培训，全面提高教师素质 首先是对新进教师的培训，新教师缺乏教育教学经验，不懂如何管理学生，如何与学生进行沟通，如何掌控课堂。很多专业教师又是非师范类专业，从学生直接转换为教师，角色的快速转换使得教师无所适从、力不从心。一方面安排新教师参加省教育厅组织的青年教师岗前培训，学习教育学、心理学、教育法、职业道德等教学基础理论知识，另一方面通过“以老带新”的形式，让青年教师去听老教师上课，进入课堂现场学习教学方法、课堂管理经验。其次专业骨干教师、教研室主任对青年教师进行指导性听课，指出不足，帮扶新教师快速适应环境。对校内专业教师也要加强动手能力的培养，教师队伍中大部分的教师没有企业工作经历，对生产一线、设备操作、公司的运转规律缺乏了解，这种情况下对学生的教导也是局限于书本知识。安排专业骨干教师参加省培、国培骨干教师培训项目顶岗实习，在企业培训近一个多月的时间，利用培训，切身体会到企业的需求、行业的最新动态，亲身体会到实践中需要掌握的技能，再次走上讲台时就能有选择性的教导学生。教师要不断更新专业知识，建议每两年去企业顶岗实习一段时间，了解行业发展的最新动态，及时传播最前沿的知识，及时淘汰旧知识、旧方法。此外，可以将学科带头人送出国外接受专业化脱产学习，拓展视野，充实专业新力量，让国际化新水平的知识进入学校。
3.3 加强产学研结合，促进专业教师的培养 高职院校教育的培养目标决定了高职教育必须加强与社会产业部门的联系，让企业生产和技术人才参与到人才培养的过程中来，高职院校中教学的实践性、应用性、操作性的要求也决定了高职教育必须采用产学研相结合的培养模式。首先要提升对产业的认识，将产与学、学与研、产与研之间的关系理顺，根据学校自身的特点与优势，发挥理论研究与技术开发的特长，在应用领域内为企业做出贡献。使教学与应用性项目开发切实结合起来，通过校企合作，专业与公司进行捆绑，教师具有教师和技术人才双重身份，公司既是经营实体又是教学实体，学生既是学生又是企业员工。用技术开发来丰富教学内容，教学内容及时反映技术发展的前沿，科研成果也能及时转换为生产。既能提升教师的教学与技术开发水平，也能培养学生的实践操作能力，公司也能获得高校教师的技术成果，确保实现教学质量与经济效益双赢的目标。学校与企业优势互补，建立校企合作办学新机制。学生一部分时间在学校学习基本理论知识，学会基本技能，一部分时间到定点企业通过工学交替方式，开展专业理论学习和岗位技能培训，企业与学校双方共同进行教学计划的修订、专业课程教学内容的调整、专业课程的教学；毕业生直接在项目企业中就业；企业接受教师到企业调研、培训、学习；企业的高级技术人才定期到学校开展讲座或进行授课，这也解决了学校双师型教师队伍匮乏的问题。
3.4 考核与激励制度并存，打造一支高效率的队伍 设计一套较为公平公正、高质量的考核制度可谓是考核的核心。以往的经验教训告诫我们，考核工作交给系主任，没有量化指标，主观性评价太高，考核结果分不出优劣。只有将考核指标尽量量化，不能量化的指标尽量细化，合理的设置指标，考核结果要能直接的表现出老师的努力程度和工作能力。同时，为了避免教师一味的追求自身利益，忙于自身的职业发展，沉浸于论文写作、职称评定等自身发展，而忽视了本职教学工作，所以请学生参与教师评价，学生作为直接接触教师教学的人，最能感受到教师课堂质量的好坏。通过全体学生参与，匿名评价教师，成立考核领导小组，由教学管理部门统一组织协调，考核结果报备给人事处，作为教师评聘职称、薪酬调整、年终评优的直接依据。对于考核不及格的教师，直接减少教师的年终奖，取消评优资格，并进行工作谈话。对考核优秀的教师及时进行褒奖，发放荣誉证书、发放一次性评优奖金，给予更多的培训机会，给予更多地职业发展空间。提高教师整体素质和教学质量，为学科建设和专业的长足发展做好长远铺垫。
对于高职院校来说，教学是手段，而育人才是真正目的。目前在面临着人才综合实力较弱、教师队伍布局不合理、创新性人才匮乏，高技能人才稀缺的情形下，必须加强人才培养，抓住师资队伍建设的重点，着力培养和提升教师的专业素质和实践动手能力，打造一支充满活力与智慧的精良队伍。
参考文献：
[1]郭芬，吴坚.高职高专院校“双师型”教师队伍建设的探讨[J].价值工程，2013（06）.
[2]郭芬.浅析高职高专院校“双师型”教师队伍建设[J].农业教育研究，2011（04）.
[3]霍素娟，赵然.高职“双师型”教师考核体系建设探讨[J].价值工程，2012（30）.
作者简介：李青（1983-），女，江西鄱阳人，本科，南京视觉艺术职业学院助教，主要研究领域：人力资源管理。