2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。与之前《劳动法》相比，该法亮点之一就是拓宽了无固定劳动期限合同的适用范围，并将无固定期限劳动合同的订立条件进行了适度宽松。《劳动合同法》出台的目的本意旨在构建用人单位与劳动者之间和谐稳定的劳动关系，然而出人意料的是，新法颁布伊始，用人单位与劳动者之间便爆发了诸多争端，进而引起社会各方的强烈关注与激烈讨论。众多企业视新法如洪水猛兽，甚至产生了以华为辞职门事件为典型案例的种种举措以规避新法。《劳动合同法》立法本意旨在引导用人单位与劳动者之间建立长期稳定的劳动关系，从而保障良好的社会经济秩序，但迄今所产生的种种争议值得立法者深思。以下，笔者将从劳动合同法的立法宗旨及价值，分析当下劳动合同法所产生种种问题的根源，并提出相应的完善建议。
　　一、立法背景及价值
　　在《劳动合同法》中，劳动合同按照劳动期限的不同可以分为三类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同又称为不定期劳动合同，它是指在劳动合同中没有明确约定具体的有效期限。劳动合同签订后，如无特殊原因，劳动者与用人单位的劳动法律关系无限期延续，直至退休①。无固定期限劳动合同制度的确立始于1994年通过的《劳动法》。实践当中，该规定所赋予劳动者订立无固定期限劳动合同的权利并未得以有效行使，相反的，用人单位为保证对员工的有效控制，避免员工获得“铁饭碗”往往会选择与劳动者签订固定期限合同，从而导致劳动合同短期化问题非常严重，并造成了加剧劳动者弱势地位、报酬福利难以保障、缺乏职业稳定感和对企业的认同感等诸多不良后果②。
　　以上分析可知，无固定期限劳动合同制度对于用人单位而言存在一定的额外负担，易引起用人单位的抵触与规避，应使该制度在向劳动者利益适当倾斜的同时，综合考量用人单位的合理负担，实现劳动者与用人单位之间的利益平衡，进而构建稳定有序的劳动关系，而这也正是《劳动合同法》确立无固定期限劳动合同制度的立法本意。
　　二、无固定期限劳动合同制度存在的问题及原因
　　（一）立法指导思想存在偏颇
　　立法者认为，当前中国的劳动关系市场化已经到达较高程度，自1995年至今，中国的经济结构已发生重大变化，私有财产在整个国民经济财富的产权比重占据很大地位，劳资矛盾已然上升为中国市场经济的主要矛盾。但是劳动者的合法权利一直未受到法律与用人单位重视。立法者希望《劳动合同法》能够解决这个问题，就必须要将形式平等上升为实质平等，必须让公权介入。而无固定期限劳动合同之所以在实践中会遭遇种种困境，便是因为在立法指导思想上将其看作是对劳动者的福利性待遇以及对用工单位的惩罚，在司法实践中则对用工单位解除劳动合同实行过于严苛的限制政策，导致用人单位对与劳动者订立无固定期限劳动合同产生了畏惧、排斥和规避的态度③。
　　（二）适用范围一刀切
　　为解决劳动合同短期化问题，立法者将抽象劳动者作为法律的保护对象，认为所有劳动者最为关注的目标都是职业稳定性。然而实际情况是，不同年龄、不同地域、不同生活习惯以及处于不同层次的劳动者对于职业稳定有着不同的要求④。按照一般观点，适用劳动法的中国劳动者可以分为“金领”、“白领”、“蓝领”、“没领”四个阶层，各代表为董事、专业技术人员办公人员、普通工人、失业半失业人群，而且以普通工人和失业半失业人群为绝大多数。无固定期限劳动合同立法初衷是好的，但照当下国情来看，因解雇条件较为严苛（下文会有论及），实际上是对董事高管等高级劳动者（亦称为强势劳动者）有利，因而得到他们的拥护，而对其他阶层劳动者则显得脱离实际乃至会间接损害其合法权益。
　　（三）解除条件比较严苛
　　劳动合同法中对于解雇保护制度的设计初衷是好的，但是良好的初衷缺乏具体可行的制度支撑，结果却异化为降低劳动力市场活力的幕后推手。“只有在劳动者有重大过错的情况下，用人单位才可以无条件的行使法定解除权。然而毕竟只有在少数情况下劳动者才有重大过错，现实中用人单位行使该权利的情况很少出现。即便用人单位行使该权利，也往往是在利益严重受损或将要严重受损的情况下⑤”。由此可见，无固定期限合同解除制度的严密性和可操作性不足，司法实践中解除条件比较严苛，无疑会加重企业负担，影响劳动关系的活力与流动性。
　　三、对无固定期限劳动合同制度的完善建议
　　无固定期限劳动合同制度承载了太多本不属于它的责任与义务，以致单方面追求稳定，却违背市场经济规律，无视企业的经济本性，并将诸多本应社会与政府承担的责任强加于企业身上，企业负重前行，必将导致社会整体生产率下降。笔者建议从以下几个方面加以完善：
　　（一）建立合理解除制度
　　西方国家规定的无固定期限劳动合同，有三种典型模式⑥：美国模式，欧洲模式，日本模式。结合我国的实际情况，最具借鉴意义的当属欧洲模式，但是我国目前仍要求用人单位合同解除需要理由、通知、经济补偿缺一不可。在当前法律规定的前提下，应放宽对无固定期限劳动合同的除雇限制，更多通过经济手段予以规制，从而构建一种新型劳资关系。
　　（二）完善社会保障体系
　　作为一名普通劳动者，如果有完善的社会保障体系作为后盾，那么即使暂时舍事业也不必担忧。但是现实的情况是我国至今尚未实现全国统一的社会保障体系。政府施加给企业强制推行无固定期限劳动合同的原因之一是借此推进社保制度在农民工群体中的普及程度。然而一方面因为农民工流动性强而社保制度对其是一种牵绊，另一方面则是工资太低其他基本需求难以解决遑论社保，导致无固定期限劳动合同与社保制度之间存在难以调和的矛盾。于此情景，应当加速推进建立全国统一的社会保障体系，同时建立相应补助措施降低普通劳工对无固定期限劳动的依赖程度，降低企业负担，进而减少企业因担忧无固定期限劳动合同而侵害普通劳动者合法权益事件的发生。
　　（三）加强执法与监管
　　我们说无固定期限劳动合同制度设立的初衷是好的，但因解除条件严苛可能会加剧企业的抵触行为，而在通过放宽解除条件达到新的劳动关系的平衡之后，便需要加强执法以及对执法的监督来实现此项制度的落实。而通过政府各项政策的制定，我们也能看出，现有制度效率较低是因为政府部门缺乏相应执行机制乏，而不是缺乏执行的意志与决心⑦，其中最主要的表现就是政府监督监察不力，具体表现为劳动执法队伍建设落后、执法者责任感不强等原因致使监督检查不到位，地方政府缺乏基本法律理念，视法律于无物，着意于掠夺式经济发展，非但没有主动督促落实劳动合同法，甚至对劳动者维护自身权益的行为也以维稳之名百般阻挠。若要改变这种愚昧与野蛮的现状，就必须要转变政府原有观念，制定切实可行的监督监察制度，提高执法人员的专业能力与使命感，确保法律法规的顺利实施。（作者单位：天津财经大学）
　　注解：
　　①董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第125页。
　　②参见柴振国、刘畅：《无固定期限劳动合同评析》，载《重庆交通大学学报（社科版）》2009年第1期。
　　③参见秦国荣：《无固定期限劳动合同：劳资伦理定位与制度安排》，载《中国法学》2010年第2期。
　　④参见董保华：《论我国无固定期限劳动合同》，载《法商研究》2007年第6期。
　　⑤贾佳：《浅谈我国无固定期限劳动合同的缺陷与完善》，载《商品与质量》2011年第4期，第122页
　　⑥参见董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第128-135页。
　　⑦李敏华：《我国无固定期限劳动合同立法现状及其完善》，载《政法论丛》2011年第1期。