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中图分类号：TU99文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
随着现代市政行业用人制度的不断深化，薪酬改革问题越来越成为影响人才配置进而影响整个市政行业改革进程的一个重要因素。本文旨在通过分析市政行业整体薪酬制度现状及存在的问题，薪酬制度改革的意义，从而提出改革的思路和建议，以促进整个行业薪酬制度的改革和进一步完善。
一、市政行业薪酬现状及存在的问题
1．薪酬制度过于老化，调整操作过于复杂混乱
市政行业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改革，不免残留了一些历史痕迹，造成了现在还在实行的岗位结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、年薪制等多种薪酬制度并存的现象。其中岗位结构中的基础工资还存在档案工资、福利津贴、上岗津贴等津贴的平均百分比，岗位等级工资制中还存在月均产值决定岗位工资系数，这些现象都造成了企业内部薪酬管理复杂，付薪依据不明确，薪酬调整不好操作的问题。
2．薪酬不能体现员工的企业内部价值的大小
在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，企业经常使用简单的方法如学历、工龄、职务、岗位等确定薪酬。这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于整体平均化，体现了原始的“大锅饭”水平，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性与主动性，薪酬的激励效果相对比较薄弱。
3．薪酬体质封闭，与整体市场价格不相符
市政行业与其他开放性行业相比，市场化程度较低，相对比较封闭。在薪酬上长期以来一直沿用企业内部的分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨的问题。薪酬制度与市场相背离的现象造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，企业想留的人留不住，企业想引进的人才引不进来。优胜劣汰机制及人才储备制没有真正建立起来，因此建立薪酬市场决定机制已势在必行。
4．薪酬与绩效考核无关联，浮动工资“浮而不动”
为数不少的企业在薪酬结构中都按固定工资、效益工资、津贴工资等来设计。固定工资和津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，效益工资是薪酬中的可变因素，应该与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，绝大多数企业都没有实际可行的考核制度，或考核制度流于形式，将效益工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。
二、市政行业薪酬薪酬改革的意义
综上所述，企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬制度改革的意义。从企业管理的角度看，薪酬改革的重要性和基本职能主要要体现为分配、调节和激励三个方面，
1、决定着人力资源的合理配置与使用 人力资源的合理配置与使用在企业经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2、直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
3、直接关系到企业的稳定
目前，薪酬是劳动者个人消费的主要来源，因此，在薪酬改革的意义中，如果薪酬标准确定过低，职工的基本生活就会受到影响，就会产生离开企业的想法，如果薪酬标准确定过高，又会使职工对自己的认识产生偏差，从而寻找更能体现其自身价值的企业。因此合理制定企业职工薪酬对于企业本身的稳定发展具有十分深远的意义。
三、市政行业薪酬改革的思路和对策
1．理顺薪酬管理体系，建立多元化分配机制
市政行企业管理环节多，涉及的岗位和工种繁多，简单的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建立适合的多元分配机制，以有效激励全体员工的工作积极性。
管理层岗位绩效制，是适合于管理人员的薪酬制度。岗位绩效工资由基础工资、岗位工资和绩效工資三部分组成。基础工资是根据全市平均水平制定的基础性工资，岗位工资是根据管理人员的职务和岗位等级确定的。绩效工资是与企业经营利润产值，员工绩效考核挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制应掌握好以下原则：第一，明确岗位职责和要求。第二，要以岗定薪，岗变薪变。
操作层工种类别制，是适合操作层工人的薪酬制度。工种类别制工资由基础工资、工种工资和绩效工资三部分组成。基础工资是根据全市平均水平制定的基础性工资，工种工资是根据操作人员所从事的工种等级来确定的。绩效工资是操作人员完成的计时计件工资等工资收入，多劳多得，少劳少得。实行工种类别制应掌握好以下原则：第一，明确操作层的工种等级标准。第二，要按劳分配，多劳多得，少劳少得。
对企业经营管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将高层经理的个人收益，与企业收益牢牢捆在一起。同时，按不同分公司层级的经营管理层次，形成相应的年薪类型和结构。从而通过年薪制的激励和约束功能，充分激发公司董事会和分公司经理工作的主动性，并带动全公司领导干部和职工共同为企业谋取利益。通常经营者的年薪可以包括基本工资、职务津贴和福利、年终奖、年终兑现等。
项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。我们要根据完善项目经理责任制；建立和完善项目成本核算制度等指导思想来设计项目经理的薪酬制度。项目工薪制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
2．建立技术与管理共同发展的薪酬体系
在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力、相应的等级获得提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中建立企业专业技术职务晋升通道，如工程系列、经济系列、财务系列等职称的相应晋升，还有蓝领工人技师、高级技师等操作等级的薪酬晋升通道。只要员工注意发展企业所需要的技术等级和能力提高就可以获得薪酬的增加，鼓励职工学习新方法，钻研新技术，传递以绩效和能力为导向的企业文化
3．建立以外部环境价格为决定基础的薪酬机制
在整个市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重要因素。企业要增强外部竞争力，就有必要获取准确而全面的市政行业劳动力市场薪酬信息。企业可以通过薪酬市场调查获取行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利待遇情况、职工绩效考核等信息，根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或改革策略，通过调查可以为市政行企业进行薪酬制度改革提供有效信息。
4．利用市政行业改革契机，建立现代人力资源管理体系
随着改革思路的不断扩展，我们要用现代人力资源管理理念进行薪酬管理。薪酬体系作为企业激励机制的重要组成部分，应该在企业战略发展规划的基础上，体现企业对人才使用的价值取向。在保证那些对于形成企业核心竞争力有重要作用的员工的利益基础上，确立企业的人才竞争优势。在分配原则上坚持效率优先、兼顾公平的原则，企业人员均应按责任、风险、贡献及股本大小取酬。在股本设置上，技术、管理等生产要素可以入股并参与分配；少数关键人应持大股。改制后的企业经营者应实行年薪制，年薪制要与其所承担的责任、风险挂钩，并引入期股期权奖励、延期支付等长期激励方式。
市政行业市场要向国内外全面开放，市场竞争会进一步加剧的严峻形势，市政行企业要想在公平竞争中求得不断发展，就必须在解决上述问题的基础上，进行卓有成效的薪酬管理，以实施人才战略，建立培养、吸引、用好和留住人才的机制，打造企业的核心竞争力。
随着现代市政行业用人制度的不断深化，薪酬改革问题越来越成为影响人才配置进而影响整个市政行业改革进程的一个重要因素。本文旨在通过分析市政行业整体薪酬制度现状及存在的问题，薪酬制度改革的意义，从而提出改革的思路和建议，以促进整个行业薪酬制度的改革和进一步完善。
一、市政行业薪酬现状及存在的问题
1．薪酬制度过于老化，调整操作过于复杂混乱
市政行业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改革，不免残留了一些历史痕迹，造成了现在还在实行的岗位结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、年薪制等多种薪酬制度并存的现象。其中岗位结构中的基础工资还存在档案工资、福利津贴、上岗津贴等津贴的平均百分比，岗位等级工资制中还存在月均产值决定岗位工资系数，这些现象都造成了企业内部薪酬管理复杂，付薪依据不明确，薪酬调整不好操作的问题。
2．薪酬不能体现员工的企业内部价值的大小
在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，企业经常使用简单的方法如学历、工龄、职务、岗位等确定薪酬。这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于整体平均化，体现了原始的“大锅饭”水平，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性与主动性，薪酬的激励效果相对比较薄弱。
3．薪酬体质封闭，与整体市场价格不相符
市政行业与其他开放性行业相比，市场化程度较低，相对比较封闭。在薪酬上长期以来一直沿用企业内部的分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨的问题。薪酬制度与市场相背离的现象造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，企业想留的人留不住，企业想引进的人才引不进来。优胜劣汰机制及人才储备制没有真正建立起来，因此建立薪酬市场决定机制已势在必行。
4．薪酬与绩效考核无关联，浮动工资“浮而不动”
为数不少的企业在薪酬结构中都按固定工资、效益工资、津贴工资等来设计。固定工资和津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，效益工资是薪酬中的可变因素，应该与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，绝大多数企业都没有实际可行的考核制度，或考核制度流于形式，将效益工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。
二、市政行业薪酬薪酬改革的意义
综上所述，企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬制度改革的意义。从企业管理的角度看，薪酬改革的重要性和基本职能主要要体现为分配、调节和激励三个方面，
1、决定着人力资源的合理配置与使用 人力资源的合理配置与使用在企业经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2、直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
3、直接关系到企业的稳定
目前，薪酬是劳动者个人消费的主要来源，因此，在薪酬改革的意义中，如果薪酬标准确定过低，职工的基本生活就会受到影响，就会产生离开企业的想法，如果薪酬标准确定过高，又会使职工对自己的认识产生偏差，从而寻找更能体现其自身价值的企业。因此合理制定企业职工薪酬对于企业本身的稳定发展具有十分深远的意义。
三、市政行业薪酬改革的思路和对策
1．理顺薪酬管理体系，建立多元化分配机制
市政行企业管理环节多，涉及的岗位和工种繁多，简单的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建立适合的多元分配机制，以有效激励全体员工的工作积极性。
管理层岗位绩效制，是适合于管理人员的薪酬制度。岗位绩效工资由基础工资、岗位工资和绩效工資三部分组成。基础工资是根据全市平均水平制定的基础性工资，岗位工资是根据管理人员的职务和岗位等级确定的。绩效工资是与企业经营利润产值，员工绩效考核挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制应掌握好以下原则：第一，明确岗位职责和要求。第二，要以岗定薪，岗变薪变。
操作层工种类别制，是适合操作层工人的薪酬制度。工种类别制工资由基础工资、工种工资和绩效工资三部分组成。基础工资是根据全市平均水平制定的基础性工资，工种工资是根据操作人员所从事的工种等级来确定的。绩效工资是操作人员完成的计时计件工资等工资收入，多劳多得，少劳少得。实行工种类别制应掌握好以下原则：第一，明确操作层的工种等级标准。第二，要按劳分配，多劳多得，少劳少得。
对企业经营管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将高层经理的个人收益，与企业收益牢牢捆在一起。同时，按不同分公司层级的经营管理层次，形成相应的年薪类型和结构。从而通过年薪制的激励和约束功能，充分激发公司董事会和分公司经理工作的主动性，并带动全公司领导干部和职工共同为企业谋取利益。通常经营者的年薪可以包括基本工资、职务津贴和福利、年终奖、年终兑现等。
项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。我们要根据完善项目经理责任制；建立和完善项目成本核算制度等指导思想来设计项目经理的薪酬制度。项目工薪制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
2．建立技术与管理共同发展的薪酬体系
在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力、相应的等级获得提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中建立企业专业技术职务晋升通道，如工程系列、经济系列、财务系列等职称的相应晋升，还有蓝领工人技师、高级技师等操作等级的薪酬晋升通道。只要员工注意发展企业所需要的技术等级和能力提高就可以获得薪酬的增加，鼓励职工学习新方法，钻研新技术，传递以绩效和能力为导向的企业文化
3．建立以外部环境价格为决定基础的薪酬机制
在整个市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重要因素。企业要增强外部竞争力，就有必要获取准确而全面的市政行业劳动力市场薪酬信息。企业可以通过薪酬市场调查获取行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利待遇情况、职工绩效考核等信息，根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或改革策略，通过调查可以为市政行企业进行薪酬制度改革提供有效信息。
4．利用市政行业改革契机，建立现代人力资源管理体系
随着改革思路的不断扩展，我们要用现代人力资源管理理念进行薪酬管理。薪酬体系作为企业激励机制的重要组成部分，应该在企业战略发展规划的基础上，体现企业对人才使用的价值取向。在保证那些对于形成企业核心竞争力有重要作用的员工的利益基础上，确立企业的人才竞争优势。在分配原则上坚持效率优先、兼顾公平的原则，企业人员均应按责任、风险、贡献及股本大小取酬。在股本设置上，技术、管理等生产要素可以入股并参与分配；少数关键人应持大股。改制后的企业经营者应实行年薪制，年薪制要与其所承担的责任、风险挂钩，并引入期股期权奖励、延期支付等长期激励方式。
市政行业市场要向国内外全面开放，市场竞争会进一步加剧的严峻形势，市政行企业要想在公平竞争中求得不断发展，就必须在解决上述问题的基础上，进行卓有成效的薪酬管理，以实施人才战略，建立培养、吸引、用好和留住人才的机制，打造企业的核心竞争力。