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摘 要：绩效管理是企业管理的一个重点问题，同时又是难点问题。本文针对饭店企业在绩效管理时出现的各种问题进行分析，提出构建考核体系的对策，对饭店人力资源管理工作有一定的指导意义。
关键词：绩效管理；有效改进；目标管理体系；现代企业
一、绩效管理的含义
绩效管理即企业管理者通过一定方法和制度确保企业各部门及员工个人的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的一个过程。它是现代人力资源管理的核心内容，是企业管理最重要的组成部分之一。
二、实施绩效管理的目的
对于饭店企业而言，绩效管理主要有五个目的：一是激励每个员工努力做好本职工作，为企业创造更多的价值；二是充分挖掘每个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的发挥；三是对员工的业绩和贡献进行评价和排序；四是在员工绩效和饭店整体绩效不断改善过程中，使员工个人和饭店本身获得不断的发展和提升；五是通过协助每个员工实现自己的工作目标来确保饭店整体目标的实现。
绩效管理贯穿于饭店经营管理的全过程，对提升饭店竞争能力，塑造饭店的核心竞争力发挥着极其重要的作用。它可以理顺饭店的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，实现饭店的可持续发展。
三、饭店绩效管理中存在的问题
1.绩效管理的目的不明确。尽管很多饭店制定并实施了绩效管理措施，但简单地认为，绩效管理无非就是给员工打打分，分出优劣等级，为年终奖惩、工资升降、职务升降等提供依据，甚至通过排序淘汰排名靠后的员工。这种做法强调了绩效管理的监督约束作用，忽略了绩效管理对员工的培养激励作用，陷入“重现在、轻未来，重考核、轻培养，重奖惩、轻激励”的误区。
2.考核标准设计不科学、不规范。考核标准的设定应具有针对性，以企业愿景为目标，根据个人工作和岗位责任而定，不能使用宽泛、笼统的评价标准。仅使用“德、能、勤、绩、效”等几个通用评价标准对员工进行打分，显然缺乏科学性，难以实现改进员工工作绩效，提高员工素质和能力，提升企业整体绩效的目标。
3.考核机制不完善。一是忽视部门经理（即被考评者的直接上级）在员工考核中的重要作用。只凭印象打分，凭感情打分，所给出的评价是盲目的，不具有公正性和客观性。二是缺少员工日常工作表现的书面记录。三是评价结果不能与员工奖惩、晋升等挂钩，使考核变成搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效管理的权威性。四是缺乏对考评者考评能力的培训，由于考评者考评技能不高，考评工作存在偏差，引起员工和领导的对立；有的在考评中存在敷衍了事、应付交差的现象。
4.缺乏良好的沟通反馈机制。在具体工作中管理者不能及时地了解员工的需求及所面临的问题和困难，并给予有效的帮助。考评结果不能及时反馈给员工，或只是把结果告诉本人，不能与员工一起分析其存在问题的原因，也不会与员工一起制定改进计划。这些沟通的不足，容易使员工对饭店绩效管理产生厌倦和抵触情绪，影响绩效管理的效果。
四、绩效考核体系构建的对策
1.建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性和发展性三个特点，结合部门考核和员工考核构建完整的绩效考核体系，把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，提高员工的协作精神和团队意识。
2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。
3.明确合理的绩效标准，选择合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环，说明了工作必须达到的程度。考核过程中，要根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。
4.合理选择考核者和考核信息。考核人员的选择要遵循一定的原则：一是考核者要有代表性。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免因考评人员的工作作风、素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。
5.明确合理的考核频度。考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对常规工作人员，评估间隔为三个月或一个月。对于培训期的员工，绩效考评的间隔时间相对较短，以便使员工及时获得反馈和指导。此外，绩效评估的间隔期，因评估目的不同也应有所不同。
6.建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成明晰的与职业有关的自我概念，最终成为占主导地位的职业定位。
7.建立有效的绩效管理沟通和反馈机制。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。绩效计划制定应与员工充分协商，考核过程要始终与被考核者保持联系，考核结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。
总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于为企业提供了一个促进工作改进和业绩提高的信号，对饭店人力资源管理提供进一步指导。
关键词：绩效管理；有效改进；目标管理体系；现代企业
一、绩效管理的含义
绩效管理即企业管理者通过一定方法和制度确保企业各部门及员工个人的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的一个过程。它是现代人力资源管理的核心内容，是企业管理最重要的组成部分之一。
二、实施绩效管理的目的
对于饭店企业而言，绩效管理主要有五个目的：一是激励每个员工努力做好本职工作，为企业创造更多的价值；二是充分挖掘每个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的发挥；三是对员工的业绩和贡献进行评价和排序；四是在员工绩效和饭店整体绩效不断改善过程中，使员工个人和饭店本身获得不断的发展和提升；五是通过协助每个员工实现自己的工作目标来确保饭店整体目标的实现。
绩效管理贯穿于饭店经营管理的全过程，对提升饭店竞争能力，塑造饭店的核心竞争力发挥着极其重要的作用。它可以理顺饭店的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，实现饭店的可持续发展。
三、饭店绩效管理中存在的问题
1.绩效管理的目的不明确。尽管很多饭店制定并实施了绩效管理措施，但简单地认为，绩效管理无非就是给员工打打分，分出优劣等级，为年终奖惩、工资升降、职务升降等提供依据，甚至通过排序淘汰排名靠后的员工。这种做法强调了绩效管理的监督约束作用，忽略了绩效管理对员工的培养激励作用，陷入“重现在、轻未来，重考核、轻培养，重奖惩、轻激励”的误区。
2.考核标准设计不科学、不规范。考核标准的设定应具有针对性，以企业愿景为目标，根据个人工作和岗位责任而定，不能使用宽泛、笼统的评价标准。仅使用“德、能、勤、绩、效”等几个通用评价标准对员工进行打分，显然缺乏科学性，难以实现改进员工工作绩效，提高员工素质和能力，提升企业整体绩效的目标。
3.考核机制不完善。一是忽视部门经理（即被考评者的直接上级）在员工考核中的重要作用。只凭印象打分，凭感情打分，所给出的评价是盲目的，不具有公正性和客观性。二是缺少员工日常工作表现的书面记录。三是评价结果不能与员工奖惩、晋升等挂钩，使考核变成搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效管理的权威性。四是缺乏对考评者考评能力的培训，由于考评者考评技能不高，考评工作存在偏差，引起员工和领导的对立；有的在考评中存在敷衍了事、应付交差的现象。
4.缺乏良好的沟通反馈机制。在具体工作中管理者不能及时地了解员工的需求及所面临的问题和困难，并给予有效的帮助。考评结果不能及时反馈给员工，或只是把结果告诉本人，不能与员工一起分析其存在问题的原因，也不会与员工一起制定改进计划。这些沟通的不足，容易使员工对饭店绩效管理产生厌倦和抵触情绪，影响绩效管理的效果。
四、绩效考核体系构建的对策
1.建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性和发展性三个特点，结合部门考核和员工考核构建完整的绩效考核体系，把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，提高员工的协作精神和团队意识。
2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。
3.明确合理的绩效标准，选择合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环，说明了工作必须达到的程度。考核过程中，要根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。
4.合理选择考核者和考核信息。考核人员的选择要遵循一定的原则：一是考核者要有代表性。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免因考评人员的工作作风、素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。
5.明确合理的考核频度。考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对常规工作人员，评估间隔为三个月或一个月。对于培训期的员工，绩效考评的间隔时间相对较短，以便使员工及时获得反馈和指导。此外，绩效评估的间隔期，因评估目的不同也应有所不同。
6.建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成明晰的与职业有关的自我概念，最终成为占主导地位的职业定位。
7.建立有效的绩效管理沟通和反馈机制。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。绩效计划制定应与员工充分协商，考核过程要始终与被考核者保持联系，考核结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。
总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于为企业提供了一个促进工作改进和业绩提高的信号，对饭店人力资源管理提供进一步指导。