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随着劳动力的代际交替，新生代农民工已成为中国城镇化进程中的不可忽视的新群体。相较于老一代农民工，他们受教育程度普遍较高，更偏好在大中城市务工，以从事制造业、零售业等为主。尽管长期就业生活在异地城市，但该群体仍无法摆脱“非城非农”的尴尬境地，其工资水平较低，薪酬权益难以保障是首要障碍。新生代农民工的劳动收入直接影响其生存发展和社会融入等，当前基于自身和外部的环境因素，新生代农民工薪酬权益不同程度被侵犯成为普遍现象，值得关注。
一、新生代农民工薪酬权益的现实困境
新生代农民工群体在劳动报酬的获得上并不乐观，其薪酬权益被侵害突出体现在以下三方面：
1.薪酬收入绝对值低于最低工资标准，付出收入不相符
广州市总工会2011年进行的调查数据表明，新生代农民工普遍薪酬绝对值较低，月平均收入2000元以上者仅占调查人数的20%，而当年广州在岗职工的月平均工资达到3809元，新生代农民工的整体收入水平处于城镇收入中下层或下层，（见下表1）。
另外，虽然新生代农民工的受教育水平更高，但是其月平均收入反而低于其上一辈，这或许和他们工作年限短，积累工作经验较少有关，但是青年农民工大多劳动时间长，劳动强度和压力大，从（表2）可以看出，长时间高负荷的劳动与收入水平并不成正比，把他们的工资与当地最低工资标准比较，也可以反映出该青年群体的低收入水平，平均小时工资只比最低工资标准稍高。
2.薪酬歧视，同工不同酬
来自工会系统的调查显示，认为自身遭受报酬歧视的青年农民工占调查总数的2/3，有近一半的调查对象认为，如果身份改变，薪水会上涨。不少用人单位尤其是国有企业和事业单位中，同等能力、同样岗位的编制外农民工与编制内城镇正式工的收入差距可达5-10倍。具体方式表现在两个方面：一是直接报酬方面的歧视。即在支付项目和支付水平上，雇主经常通过用绩效制度来克扣工资或奖金，在加班工资核算上做手脚、减免津补贴待遇（如拒绝向青年农民工支付高温补贴）等方式操作。二是间接薪酬歧视。间接报酬主要包括社会保险、住房公积金及其他隐性福利（如带薪休假等）。在各种社会保险和住房公积金的缴费都与工资挂钩的前提下，若缴费工资水平较低，则他们享受社会保障的权益也较少，还有雇主直接差别性取消福利项目。
3.经常性或恶意欠薪
如果说差别收入待遇是对新生代农民工薪酬权益的部分侵害，恶意欠薪则是对其薪酬权益的完全否定。来自安徽省劳动监察执法局的数据表明，2014年安徽拖欠工资涉及人数较上年同期增长4%，拖欠工资总额同比增加41%，欠薪集中在建筑、水利等劳动密集型行业。制造业欠薪占比快速上升，2014年前11个月，浙江省制造业欠薪案件占所有欠薪案件的49.5%。
农民工被欠薪情形可归纳为：1.常态化拖欠。即雇主经常性延迟给付薪酬，月工资很少按月发放，而是待相当长时间节点统一结算，农民工被迫接受已成为惯例，这在建筑行业最为常见。2.经营性欠薪。在当前经济下行压力增大背景下，一些资产规模小、抗风险能力弱的民营企业对市场波动更为灵敏，易于出现资金链断裂而“自身难保”，导致资金不足无钱可发，即出现给付不能的情况。3.恶意欠薪。雇主无合理原因拒绝给付薪酬，主观恶意具有道德指责性。
二、新生代农民工薪酬权益被侵害原因分析
新生代农民工之所以薪酬权益易于被侵害，既有自身不利原因导致处于弱势，更有外部环境的负效用因素影响。
1.人力资源和其他资源的匮乏导致新生代农民工的身份弱性
新生代农民工虽然较之老一代在受教育程度上有所提升，但总体技能素质仍然偏低，较高的薪资期望和较低的职业能力之间的矛盾在新生代农民工身上更为突出，大多数青年农民工只完成基本国民教育，对于人力资本后续投资较少，职业技能的缺乏导致其就业竞争力较弱，相当比例的青年农民工就业于技术含量较低的劳动密集型行业，更易出现其就业单位的非正规性和低层次性，导致薪资水平绝对值不高，自身权益也更易被忽略。另外，新生代农民工资本积累相对较少，在实际劳动力交易中，雇主掌握大量劳动力信息，青年农民工法律知识、社会信息等明显匮乏，彼此间存在严重的信息不对称，这些都导致新生代农民工在劳动关系上没有话语权，订立薪酬契约或实际履行时，被迫接受雇主的苛刻条件，处于绝对弱势地位。
2.劳动力市场结构性供求不平衡
我国劳动力的过剩不仅体现在总量上，更是结构性上的过剩。总量性的供大于求主要表现在大量农村劳动力向就业岗位转移将是长期趋势，其中青年农民工所占比例持续增加，他们大多属于替代性就业，处于就业金字塔的底部，在劳动力市场中供给弹性较大，对薪酬权益等问题几乎不具谈判能力，更易遭遇报酬歧视、拖欠等问题。结构性过剩则典型体现在“一边就业难，一边用工荒”，相当多的新生代农民工即便学历相较提升，在掌握劳动技能方面不能满足劳动力市场真实需求，另外一些青年农民工虽然掌握了市场所需劳动技能，但由于其供给总量超过市场实际需求，形成劳动力要素供大于求的局面。一方面高级技术工存在供需缺口，另一方面青年农民工流动率、失业率较高。结构性供求不平衡导致在买方市场下，尤其在技术技能要求低的岗位上，雇主将拥有绝对选择权和话语权，青年农民工对于薪酬权益被侵犯发起的挑战，要么缺乏有效性，要么以解除劳动关系为基本背景。 3.经济目标驱动下对新生代农民工薪酬权益的漠视
经济人的本性是以追求利益最大化为目标。新生代农民工的低收入、高流动特性契合了用人单位希望借助他们实现降低用工成本、满足弹性用工的目的，雇主压低青年农民工薪酬标准、不按规定为其缴纳社会保险、恶意拖欠报酬等行为成为常态，另外，青年农民工就业的单位不乏没有正规注册登记的“非法雇主”，其雇佣和经营的非正规性、流动性、分散性和自顾性使得其对于农民工劳动权益更为漠视。值得注意的是，在社会目标的驱动下，一些地方政府强力推行青年农民工转移就业，而没有同时对该群体薪酬权益等合法权益保障的给予同步应有重视，导致青年农民工盲目就业。故一方面是雇主在竞争压力下，选择“低成本战略”，直接间接压低薪酬成为最有效方法，另一方面是政府的强力推行，在政府与雇主潜在合谋的情况下，新生代农民工的薪酬权很难被保障。
4.薪酬体制的二元化阻碍新生代农民工薪酬权益的实现
相较于老一代农民工，新生代农民工在国有企业、事业单位中就业比例更高，而为了解决编制有限、工资总额不够的问题，这些单位也乐于接纳适合的青年农民工，农民工给这些用人单位带来人力资源管理弹性的同时，也催生了“体制内”与“体制外”两种就业市场。即存在同一单位内行政管理方式与劳动合同管理方式两种用工形式双轨运行的局面，就业的农民工被作为临时工、劳务派遣工、集体工等对待，他们采用体制外收入分配模式，工资水平根据劳动力市场供求关系调整，在一些效益较好的垄断企业中，正规员工的收入远高于市场平均水平，而农民工作为编外人员其收入相差较大，在福利和保障方面，用人单位一般也不愿支付国家法定之外的非强制性的福利保障，这些薪酬支付意愿和行为所表现的出的二元性直接导致低薪和报酬歧视，工资待遇不是由劳动决定而是“就业身份”决定，否定了青年农民工的经济平等。
5.立法制度对于薪酬权益保障不力
薪酬权益作为农民工最重要的劳动权益之一，相关立法要么制度笼统缺乏可操作性，要么只针对个别行业领域，缺乏普适性。比如针对农民工的同工同酬问题，《宪法》中提到了“男女同工同酬”，这并非真正意义上的薪酬平等原则，而《劳动法》和《劳动合同法》中对同工同酬也只是原则性界定；《劳务派遣暂行条例》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》中对同工同酬有较为明确规制，但也只限于特定行业领域内的就业者，而对于薪酬权益的其他方面比如薪酬拖欠，尚无国家层面的明确立法。多年来学界一直关注的《工资支付条例》至今仍未颁布实施，目前对于农民工薪酬支付问题还是按照1994年的《工资支付暂行规定》和2004年的《最低工资规定》，立法较早且层次较低。总之目前立法的针对性和约束性都较弱，对于农民工薪酬方面权益的具体内涵、各类薪酬计算、支付的方式，权益被侵犯的法律救济、雇主应承担的法律责任等问题都没有明确规定，即缺乏足够的涵义界定和保障措施。对于侵害农民工薪酬权益的雇主，依法难以让其承担高昂违法成本，反而农民工个人维权程序冗繁，成本高昂。故外部制度的无力导致受害人和受益人之间不存在实质公平，使薪酬权益被侵害的农民工丧失了博弈的可能性。
三、保障农民工薪酬权益的制度救济
农民工薪酬权益的保障机制应从权益的事前保护和事后救济两个环节共同作用，事前保护主要体现在提高新生代农民工就业竞争力和最低工资保障方面，降低权益被侵害的可能性；事后救济则是出现薪酬权益被侵害之后，探讨如何拓宽维权路径和救济力度，实现矫正正义。
1.权益的事前保障
（1）政府主导针对性职业培训，帮助农民工提高人力资本竞争力
新生代农民工虽然学历普遍较上一辈高，但显然并不意味着职业技能和薪酬的更高水平，针对我国就业市场的结构性压力，根本措施即提高自身就业竞争力和薪资谈判力，避免低水平替代性就业。鉴于新生代农民工属于跨地域转移就业劳动力，农民工的输出地和输入地政府可建立针对市场需求的联动培训机制，输出地侧重开展引导性和通用资格证培训以及相关法律制度的了解，输入地则加强对专业技能和岗位适应性培训。为加强培训的实用性和针对性，市场需求是培训的唯一导向，建立产业行业用工需求登记、新生代农民工信息登记和供求信息公示制度，把农民工培训、企业生产需求与社会发展作为一个系统，形成培训——就业——发展的闭环结构，实现技能结构与用工结构对接，避免培训和就业两条线。农民工输出入集中的地方政府可大力推广订单培训，即企业下单、培训机构实施、政府买单的培训转移模式。城市政府要以预算保障农民工培训专项资金，把用人单位、农民工和培训机构组织起来，共同制定各方认同的订单培训计划供农民工选择，在政府监管下签订三方协议，实现培训和就业的无缝对接。
（2）创新农民工工资增长机制
我国各地设立的最低工资标准是保障农民工薪酬水平的重要措施，是用人单位不得逾越的界限，科学动态的最低工资标准对于农民工薪酬权益的维护有重要底线作用，我国在2004年《最低工资规定》中规定工资标准每两年确定一次，但随着经济社会快速发展，城镇收入水平和物价通胀一直在浮动变化，最低工资标准的调整不应限定固定的周期，而是可以实施最低工资动态调整常态化，以实现农民工工资增长的持续机制。
新生代农民工群体在劳资关系谈判中没有话语权，用人单位从自身利益出发把最低工资标准就作为农民工的实际工资标准，如果把城镇职工的社会保障、其他福利等隐性收入加起来，同处一城的城市职工和农民工收入显然相差巨大，目前的工资调整体现的是行政手段，政府主导、市场生效的制度化机制并未形成，应建立与物价增长、城镇职工收入增长和经济增长挂钩的农民工最低工资动态调整机制，使最低工资标准与地方经济社会发展水平始终适应，形成最低工资标准的自我约束、自我发展的市场化机制，促进新生代农民工薪酬的合理增长。 2.侵权的事后救济
（1）提高工会代表性，构建以集体谈判为导向的有效工会
新生代农民工特征之一即较强的维权意识和较弱的维权能力之间的矛盾，资强劳弱的现实导致他们难以与雇主抗衡，维权成本较高。通过工会同雇主进行集体谈判，实现劳资关系下事务的共决，是更高效的路径。
当前我国的集体谈判制度主要是从工资集体协商领域寻求突破，这也契合了在薪酬权益问题上工会和集体谈判的适用性。显然，工会作为谈判主体必须以独立、有效代表农民工利益为前提，但现实却不尽然，我国的上级工会隶属于政府，要兼顾国家和企业利益，显然无法完全代表职工，而基层工会隶属于基层组织，其成员和经济来源为基层组织控制，不敢或不能与之开展集体谈判，因此制度的设计首先应提高工会的独立性和代表性，上级工会去行政化，基层工会经费直接源于会员缴纳，取消基层单位的经济供给，首先做到经济独立，才可能组织和行为独立；并赋予工会更多的谈判职权。考虑到新生代农民工的身份特性和社会关系，允许并引导“青年同乡会”等农民工自发组织转变为可以参与集体谈判的类工会组织。
另外，为增强新生代农民工薪酬权益被侵犯的事后救济，立法可以确定工会以更有效的方式介入劳资争议中，我国《工会法》第20-21条，明确工会有代表仲裁、诉讼的权利，以及对职工诉讼的支持义务。鉴于青年农民工实际维权能力较弱，可以借鉴国外的工会代表诉讼制度，规定：针对某些特定内容的劳资纠纷案件（尤其是对薪酬权益的侵犯），若农民工向工会提出请求，工会评估具备正当合理性，应直接代表申请仲裁或起诉（义务而非权利），关于诉讼费用，现有立法已规定工会对劳动争议的支持和资助义务，且工会由成员持续性缴纳会费，故诉讼费用（包括诉讼费和与诉讼相关的周边费用）应由工会会费支出，立法还应考虑若工会拒绝履行诉讼义务，将如何判断其行为的合理性，以及若不合理应承担何种不作为的责任。以此提高农民工的权利救济效益，也能间接约束相关雇主。
（2）针对薪酬权益侵害，引入用人单位惩罚性赔偿金制度
惩罚性赔偿金在当前的劳动立法中并不鲜见，新生代农民工作为引人关注的就业群体，其薪酬权益被侵犯的种种现象已不仅是“私益”问题，而具有社会公益属性，故引入惩罚性赔偿制度，具备法的内在关联性和匹配度。通过该制度，一方面可以鼓励农民工积极提起司法救济，避免忍让和沉默；另一方面雇主的违法成本将大大提高，当其违法成本大于违法收益时，任何雇主都会理性选择避免高额惩罚；而且农民工薪酬方面的权益侵犯以工资拖欠、报酬歧视、低于最低工资标准等为表现，损害标准客观清晰，其现实损害或直接损害数额易于衡量量化，立法中便于确定基准数额，具有可操作性。
基于惩罚性赔偿制度并非民事责任的常态，不可滥用，故立法必须严格考量操作性。对于适用条件，可考虑参照无过错责任的认定标准，只考虑行为、实际损害和因果关系，忽略雇主的主观心理状态，一方面是出于资强劳弱下对雇主责任更为严苛；另一方面雇主在劳资关系中应基于诚信原则，尽善良管理人和知情人义务，而其侵犯农民工薪酬权益之行为必然是违反劳动基准法的行为，应推定行为人为故意，具有主观恶性，且不知情不能做为免责事由。对于惩罚金额的确定，立法应基于该行为的现实特性，审慎考虑损害程度、诉讼成本、行为人是否承担其他法律责任、行为的社会恶性等因素，不宜硬性确定统一数额，可以设立弹性倍数空间；考虑到薪酬侵权中更多表现为群体性被侵害，若单一个体通过司法救济获得高额赔偿，其他受害人也会倾向于效仿主张，当被侵害主体数量较多时，可导致用人单位负担较重，甚至经营困难，故应确定赔偿金的上限，可以采取倍数和具体金额结合的方式，达到“过罚相当”、有效遏制的目的。
一、新生代农民工薪酬权益的现实困境
新生代农民工群体在劳动报酬的获得上并不乐观，其薪酬权益被侵害突出体现在以下三方面：
1.薪酬收入绝对值低于最低工资标准，付出收入不相符
广州市总工会2011年进行的调查数据表明，新生代农民工普遍薪酬绝对值较低，月平均收入2000元以上者仅占调查人数的20%，而当年广州在岗职工的月平均工资达到3809元，新生代农民工的整体收入水平处于城镇收入中下层或下层，（见下表1）。
另外，虽然新生代农民工的受教育水平更高，但是其月平均收入反而低于其上一辈，这或许和他们工作年限短，积累工作经验较少有关，但是青年农民工大多劳动时间长，劳动强度和压力大，从（表2）可以看出，长时间高负荷的劳动与收入水平并不成正比，把他们的工资与当地最低工资标准比较，也可以反映出该青年群体的低收入水平，平均小时工资只比最低工资标准稍高。
2.薪酬歧视，同工不同酬
来自工会系统的调查显示，认为自身遭受报酬歧视的青年农民工占调查总数的2/3，有近一半的调查对象认为，如果身份改变，薪水会上涨。不少用人单位尤其是国有企业和事业单位中，同等能力、同样岗位的编制外农民工与编制内城镇正式工的收入差距可达5-10倍。具体方式表现在两个方面：一是直接报酬方面的歧视。即在支付项目和支付水平上，雇主经常通过用绩效制度来克扣工资或奖金，在加班工资核算上做手脚、减免津补贴待遇（如拒绝向青年农民工支付高温补贴）等方式操作。二是间接薪酬歧视。间接报酬主要包括社会保险、住房公积金及其他隐性福利（如带薪休假等）。在各种社会保险和住房公积金的缴费都与工资挂钩的前提下，若缴费工资水平较低，则他们享受社会保障的权益也较少，还有雇主直接差别性取消福利项目。
3.经常性或恶意欠薪
如果说差别收入待遇是对新生代农民工薪酬权益的部分侵害，恶意欠薪则是对其薪酬权益的完全否定。来自安徽省劳动监察执法局的数据表明，2014年安徽拖欠工资涉及人数较上年同期增长4%，拖欠工资总额同比增加41%，欠薪集中在建筑、水利等劳动密集型行业。制造业欠薪占比快速上升，2014年前11个月，浙江省制造业欠薪案件占所有欠薪案件的49.5%。
农民工被欠薪情形可归纳为：1.常态化拖欠。即雇主经常性延迟给付薪酬，月工资很少按月发放，而是待相当长时间节点统一结算，农民工被迫接受已成为惯例，这在建筑行业最为常见。2.经营性欠薪。在当前经济下行压力增大背景下，一些资产规模小、抗风险能力弱的民营企业对市场波动更为灵敏，易于出现资金链断裂而“自身难保”，导致资金不足无钱可发，即出现给付不能的情况。3.恶意欠薪。雇主无合理原因拒绝给付薪酬，主观恶意具有道德指责性。
二、新生代农民工薪酬权益被侵害原因分析
新生代农民工之所以薪酬权益易于被侵害，既有自身不利原因导致处于弱势，更有外部环境的负效用因素影响。
1.人力资源和其他资源的匮乏导致新生代农民工的身份弱性
新生代农民工虽然较之老一代在受教育程度上有所提升，但总体技能素质仍然偏低，较高的薪资期望和较低的职业能力之间的矛盾在新生代农民工身上更为突出，大多数青年农民工只完成基本国民教育，对于人力资本后续投资较少，职业技能的缺乏导致其就业竞争力较弱，相当比例的青年农民工就业于技术含量较低的劳动密集型行业，更易出现其就业单位的非正规性和低层次性，导致薪资水平绝对值不高，自身权益也更易被忽略。另外，新生代农民工资本积累相对较少，在实际劳动力交易中，雇主掌握大量劳动力信息，青年农民工法律知识、社会信息等明显匮乏，彼此间存在严重的信息不对称，这些都导致新生代农民工在劳动关系上没有话语权，订立薪酬契约或实际履行时，被迫接受雇主的苛刻条件，处于绝对弱势地位。
2.劳动力市场结构性供求不平衡
我国劳动力的过剩不仅体现在总量上，更是结构性上的过剩。总量性的供大于求主要表现在大量农村劳动力向就业岗位转移将是长期趋势，其中青年农民工所占比例持续增加，他们大多属于替代性就业，处于就业金字塔的底部，在劳动力市场中供给弹性较大，对薪酬权益等问题几乎不具谈判能力，更易遭遇报酬歧视、拖欠等问题。结构性过剩则典型体现在“一边就业难，一边用工荒”，相当多的新生代农民工即便学历相较提升，在掌握劳动技能方面不能满足劳动力市场真实需求，另外一些青年农民工虽然掌握了市场所需劳动技能，但由于其供给总量超过市场实际需求，形成劳动力要素供大于求的局面。一方面高级技术工存在供需缺口，另一方面青年农民工流动率、失业率较高。结构性供求不平衡导致在买方市场下，尤其在技术技能要求低的岗位上，雇主将拥有绝对选择权和话语权，青年农民工对于薪酬权益被侵犯发起的挑战，要么缺乏有效性，要么以解除劳动关系为基本背景。 3.经济目标驱动下对新生代农民工薪酬权益的漠视
经济人的本性是以追求利益最大化为目标。新生代农民工的低收入、高流动特性契合了用人单位希望借助他们实现降低用工成本、满足弹性用工的目的，雇主压低青年农民工薪酬标准、不按规定为其缴纳社会保险、恶意拖欠报酬等行为成为常态，另外，青年农民工就业的单位不乏没有正规注册登记的“非法雇主”，其雇佣和经营的非正规性、流动性、分散性和自顾性使得其对于农民工劳动权益更为漠视。值得注意的是，在社会目标的驱动下，一些地方政府强力推行青年农民工转移就业，而没有同时对该群体薪酬权益等合法权益保障的给予同步应有重视，导致青年农民工盲目就业。故一方面是雇主在竞争压力下，选择“低成本战略”，直接间接压低薪酬成为最有效方法，另一方面是政府的强力推行，在政府与雇主潜在合谋的情况下，新生代农民工的薪酬权很难被保障。
4.薪酬体制的二元化阻碍新生代农民工薪酬权益的实现
相较于老一代农民工，新生代农民工在国有企业、事业单位中就业比例更高，而为了解决编制有限、工资总额不够的问题，这些单位也乐于接纳适合的青年农民工，农民工给这些用人单位带来人力资源管理弹性的同时，也催生了“体制内”与“体制外”两种就业市场。即存在同一单位内行政管理方式与劳动合同管理方式两种用工形式双轨运行的局面，就业的农民工被作为临时工、劳务派遣工、集体工等对待，他们采用体制外收入分配模式，工资水平根据劳动力市场供求关系调整，在一些效益较好的垄断企业中，正规员工的收入远高于市场平均水平，而农民工作为编外人员其收入相差较大，在福利和保障方面，用人单位一般也不愿支付国家法定之外的非强制性的福利保障，这些薪酬支付意愿和行为所表现的出的二元性直接导致低薪和报酬歧视，工资待遇不是由劳动决定而是“就业身份”决定，否定了青年农民工的经济平等。
5.立法制度对于薪酬权益保障不力
薪酬权益作为农民工最重要的劳动权益之一，相关立法要么制度笼统缺乏可操作性，要么只针对个别行业领域，缺乏普适性。比如针对农民工的同工同酬问题，《宪法》中提到了“男女同工同酬”，这并非真正意义上的薪酬平等原则，而《劳动法》和《劳动合同法》中对同工同酬也只是原则性界定；《劳务派遣暂行条例》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》中对同工同酬有较为明确规制，但也只限于特定行业领域内的就业者，而对于薪酬权益的其他方面比如薪酬拖欠，尚无国家层面的明确立法。多年来学界一直关注的《工资支付条例》至今仍未颁布实施，目前对于农民工薪酬支付问题还是按照1994年的《工资支付暂行规定》和2004年的《最低工资规定》，立法较早且层次较低。总之目前立法的针对性和约束性都较弱，对于农民工薪酬方面权益的具体内涵、各类薪酬计算、支付的方式，权益被侵犯的法律救济、雇主应承担的法律责任等问题都没有明确规定，即缺乏足够的涵义界定和保障措施。对于侵害农民工薪酬权益的雇主，依法难以让其承担高昂违法成本，反而农民工个人维权程序冗繁，成本高昂。故外部制度的无力导致受害人和受益人之间不存在实质公平，使薪酬权益被侵害的农民工丧失了博弈的可能性。
三、保障农民工薪酬权益的制度救济
农民工薪酬权益的保障机制应从权益的事前保护和事后救济两个环节共同作用，事前保护主要体现在提高新生代农民工就业竞争力和最低工资保障方面，降低权益被侵害的可能性；事后救济则是出现薪酬权益被侵害之后，探讨如何拓宽维权路径和救济力度，实现矫正正义。
1.权益的事前保障
（1）政府主导针对性职业培训，帮助农民工提高人力资本竞争力
新生代农民工虽然学历普遍较上一辈高，但显然并不意味着职业技能和薪酬的更高水平，针对我国就业市场的结构性压力，根本措施即提高自身就业竞争力和薪资谈判力，避免低水平替代性就业。鉴于新生代农民工属于跨地域转移就业劳动力，农民工的输出地和输入地政府可建立针对市场需求的联动培训机制，输出地侧重开展引导性和通用资格证培训以及相关法律制度的了解，输入地则加强对专业技能和岗位适应性培训。为加强培训的实用性和针对性，市场需求是培训的唯一导向，建立产业行业用工需求登记、新生代农民工信息登记和供求信息公示制度，把农民工培训、企业生产需求与社会发展作为一个系统，形成培训——就业——发展的闭环结构，实现技能结构与用工结构对接，避免培训和就业两条线。农民工输出入集中的地方政府可大力推广订单培训，即企业下单、培训机构实施、政府买单的培训转移模式。城市政府要以预算保障农民工培训专项资金，把用人单位、农民工和培训机构组织起来，共同制定各方认同的订单培训计划供农民工选择，在政府监管下签订三方协议，实现培训和就业的无缝对接。
（2）创新农民工工资增长机制
我国各地设立的最低工资标准是保障农民工薪酬水平的重要措施，是用人单位不得逾越的界限，科学动态的最低工资标准对于农民工薪酬权益的维护有重要底线作用，我国在2004年《最低工资规定》中规定工资标准每两年确定一次，但随着经济社会快速发展，城镇收入水平和物价通胀一直在浮动变化，最低工资标准的调整不应限定固定的周期，而是可以实施最低工资动态调整常态化，以实现农民工工资增长的持续机制。
新生代农民工群体在劳资关系谈判中没有话语权，用人单位从自身利益出发把最低工资标准就作为农民工的实际工资标准，如果把城镇职工的社会保障、其他福利等隐性收入加起来，同处一城的城市职工和农民工收入显然相差巨大，目前的工资调整体现的是行政手段，政府主导、市场生效的制度化机制并未形成，应建立与物价增长、城镇职工收入增长和经济增长挂钩的农民工最低工资动态调整机制，使最低工资标准与地方经济社会发展水平始终适应，形成最低工资标准的自我约束、自我发展的市场化机制，促进新生代农民工薪酬的合理增长。 2.侵权的事后救济
（1）提高工会代表性，构建以集体谈判为导向的有效工会
新生代农民工特征之一即较强的维权意识和较弱的维权能力之间的矛盾，资强劳弱的现实导致他们难以与雇主抗衡，维权成本较高。通过工会同雇主进行集体谈判，实现劳资关系下事务的共决，是更高效的路径。
当前我国的集体谈判制度主要是从工资集体协商领域寻求突破，这也契合了在薪酬权益问题上工会和集体谈判的适用性。显然，工会作为谈判主体必须以独立、有效代表农民工利益为前提，但现实却不尽然，我国的上级工会隶属于政府，要兼顾国家和企业利益，显然无法完全代表职工，而基层工会隶属于基层组织，其成员和经济来源为基层组织控制，不敢或不能与之开展集体谈判，因此制度的设计首先应提高工会的独立性和代表性，上级工会去行政化，基层工会经费直接源于会员缴纳，取消基层单位的经济供给，首先做到经济独立，才可能组织和行为独立；并赋予工会更多的谈判职权。考虑到新生代农民工的身份特性和社会关系，允许并引导“青年同乡会”等农民工自发组织转变为可以参与集体谈判的类工会组织。
另外，为增强新生代农民工薪酬权益被侵犯的事后救济，立法可以确定工会以更有效的方式介入劳资争议中，我国《工会法》第20-21条，明确工会有代表仲裁、诉讼的权利，以及对职工诉讼的支持义务。鉴于青年农民工实际维权能力较弱，可以借鉴国外的工会代表诉讼制度，规定：针对某些特定内容的劳资纠纷案件（尤其是对薪酬权益的侵犯），若农民工向工会提出请求，工会评估具备正当合理性，应直接代表申请仲裁或起诉（义务而非权利），关于诉讼费用，现有立法已规定工会对劳动争议的支持和资助义务，且工会由成员持续性缴纳会费，故诉讼费用（包括诉讼费和与诉讼相关的周边费用）应由工会会费支出，立法还应考虑若工会拒绝履行诉讼义务，将如何判断其行为的合理性，以及若不合理应承担何种不作为的责任。以此提高农民工的权利救济效益，也能间接约束相关雇主。
（2）针对薪酬权益侵害，引入用人单位惩罚性赔偿金制度
惩罚性赔偿金在当前的劳动立法中并不鲜见，新生代农民工作为引人关注的就业群体，其薪酬权益被侵犯的种种现象已不仅是“私益”问题，而具有社会公益属性，故引入惩罚性赔偿制度，具备法的内在关联性和匹配度。通过该制度，一方面可以鼓励农民工积极提起司法救济，避免忍让和沉默；另一方面雇主的违法成本将大大提高，当其违法成本大于违法收益时，任何雇主都会理性选择避免高额惩罚；而且农民工薪酬方面的权益侵犯以工资拖欠、报酬歧视、低于最低工资标准等为表现，损害标准客观清晰，其现实损害或直接损害数额易于衡量量化，立法中便于确定基准数额，具有可操作性。
基于惩罚性赔偿制度并非民事责任的常态，不可滥用，故立法必须严格考量操作性。对于适用条件，可考虑参照无过错责任的认定标准，只考虑行为、实际损害和因果关系，忽略雇主的主观心理状态，一方面是出于资强劳弱下对雇主责任更为严苛；另一方面雇主在劳资关系中应基于诚信原则，尽善良管理人和知情人义务，而其侵犯农民工薪酬权益之行为必然是违反劳动基准法的行为，应推定行为人为故意，具有主观恶性，且不知情不能做为免责事由。对于惩罚金额的确定，立法应基于该行为的现实特性，审慎考虑损害程度、诉讼成本、行为人是否承担其他法律责任、行为的社会恶性等因素，不宜硬性确定统一数额，可以设立弹性倍数空间；考虑到薪酬侵权中更多表现为群体性被侵害，若单一个体通过司法救济获得高额赔偿，其他受害人也会倾向于效仿主张，当被侵害主体数量较多时，可导致用人单位负担较重，甚至经营困难，故应确定赔偿金的上限，可以采取倍数和具体金额结合的方式，达到“过罚相当”、有效遏制的目的。