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摘要：本文针对当前企业人力资源管理中存在的问题，提出来创新人力资源的科学路径。
关键词：企业 人力资源 开发与管理
当前，全球化进程正以积极的步伐快速推进，企业的竞争愈来愈成为世界范围内的日趋激烈的竞争，市场竞争归根到底是人才的竞争，如何变革传统的人才管理体制，真正创建适应社会主义市场经济的新型人才管理体制，已成为当前企业发展的重大议题。
1 当前企业人力资源管理中的问题
1.1 思想观念保守陈旧。传统的人事管理的特征是从上到下的直线式控制，其结果是纠缠于日常的事务性管理市场经济体制要求企业成为市场竞争的真正主体，从根本上改革传统的人事管理体制已迫在眉睫。改革传统的管理模式需要一个展开的过程，传统的企业人才管理没有制定一套宏观战略规划，企业管理层仍然囿于大量的日常事务性管理，以行政调配方式安排企业的员工；从员工的层面来看，员工对企业有很强的依赖性，缺乏自主选择和积极参与竞争的主体意识，工作中只是被动地接受命令，缺乏创造性。发端于传统的计划体制的管理思想必然对企业的市场化进程起阻碍作用。
1.2 亟需开拓人才发展的科学路径。根据现代管理理论，企业人才主要由三部分构成：一是复合型的综合性管理人员，二是专业技术的领头人，三是熟练的技能操作员工。三种类型的人才应当在企业内形成一个科学合理的布局。由于目前相当多的企业人才评估体系还没有创建，导致大量的专业技术性人才盲目地涌向管理型人才的区域，操作技能类员工不去钻研技术而去片面追求高学历。由于三条人才通道不畅，加之在“人才”的观念上传统式的定位标准不能很快更新转换，导致了现实的人才体系出现了内在结构不合理，人才的比例构成严重失衡的现象。相当一部分企业尤其是国有企业青工的技术素质呈现出不同程度的下滑，不少企业亟缺业务熟练的“能工巧匠”类的一线员工。片面追求高学历导致了人才领域虚假繁荣外观下的实质上的人才的高消费和大量的浪费，不少企业制定不切实际的高学历的用人标准，严重挫伤了企业里专业技术人员和一线的技术员工的工作热情和创造力，导致企业人力资源的体系和结构出现了严重的失衡。
1.3 新型的人才管理体系亟待创建。改革开放以来尤其是明确提高创建社会主义市场经济体制以来，旧的人事管理体系正在渐渐退出，但是适应现代市场经济的新型的人才管理体系并没有能够较快地普遍地建立起来。作为人事管理重要内容的人才遴选制度仍然是以传统式的组织推荐为主而没有普遍采纳现代的人才竞聘手段；不少企业的人才培养仍然把高学历作为目标而忽视了员工岗位操作技能的培训以及营销人员市场适应能力的培养；在企业领导层及各级主管部门，唯学历论的传统积习仍然根深蒂固。以上诸多问题对当前企业人力资源管理各环节的联系造成了严重障碍，严重阻挠了企业的市场化进程。
1.4 为适应当前快速推进的市场化进程，企业的现代性人力资源开发利用机制的创建已经迫不容缓，当务之急是企业应首先下大力气优化人力资源开发与利用的各项工作，以确保适应市场需求的现代人力资源体制的较快确立。新的人力资源运行体制必须贯穿于人力资源管理的各个环节，真正体现出运转有效，灵活机动的特性。
2 创新企业人力资源开发与利用工作的科学路径
2.1 创建适应市场经济的全新管理理念，打造新型的人力资源。要实现传统的人事管理体制向现代人力资源管理的整体转换，企业的管理理念的全面创新是首要的任务。要借鉴吸收国内外企业的先进经验，以全新的人力资源管理思想去武装企业的管理层尤其是领导层。
一要牢牢地确立企业靠人才谋发展的思想。面对激烈的市场竞争，企业的生存和发展一刻也离不开各类人才的有力支撑，因此，企业应该为人才的成长和创业提供充分的舞台。确保人尽其才，才尽其用。二是要树立全体员工皆人才的“大人才”观念。企业应学会扬长避短，每个职工只要把潜在的能量发挥出来就都是人才。要破除唯学历论和唯职称论，把全体职工都当作企业的财富，善于发现和挖掘每位员工的特长，最大程度地发挥每个职工的积极性和创造性。三是要打造全方位的服务理念。现代的人力资源管理应当确立员工为企业生产经营的主体，人力资源部门应当把培养和推动员工的成长作为其核心职能之一。
因此，人力资源部门应最大限度地开发利用企业的人力资源，主动地把工作重心放在构筑人才建设的环境上，企业应通过科学的人才评价和咨询等工作，激发员工的工作热情，人力资源部门应做好员工个人目标与企业发展目标的有效协调。企业的决策层应具备超前精神，企业决策层应能够根据市场行情对企业的发展前景进行超前预测和规则，切实推进企业人力资源管理实现由事务型向战略型的超越。
2.2 做好人力资源的超前规划，开拓人才成长的通道企业的人力资源管理首要的任务是做好当前以及未来的人才发展规划，在查清企业人才现状的基础上做好科学的人才规划，从而满足企业在激烈的市场竞争中对人才的需求。
应从以下几方面着手：一是现代企业应该根据市场的变化经常对企业的人才存量进行调查了解，并且对未来的人才需求和供给作好科学的预测。为此，企业需要经常对其人力资源的结构和状态进行科学评估，应根据市场的变化对企业外部的人力供给状况和企业自身的人才需求、人才质量和结构有明确的掌握；此外，企业要立足于市场行情的变化及时预测企业的岗位变动，切实做好企业人才需求和供给的动态平衡。这样，才能既提高企业的劳动生产率并实现企业的发展目标，又推动员工对企业的认同和对自身工作的满意度，为职工的发展成长开辟广阔的空间。二是要借鉴国内外先进企业的经验，积极打造企业人才成长的三个高地。三个高地是：管理型人才高地、专业技术人才高地和高技能操作能手高地。规划好三个人才高地的合理布局是企业快速发展的基础。在三个人才高地的创建中，要作好人才选拔工作，从而很好地满足员工对自我价值实现的渴求。但是企业的人才晋升不可频繁进行，这样容易带来企业职工群体的心理恐慌，同时又要防止员工队伍的僵化和停滞，死水一潭的用人机制使优秀员工不能够脱颖而出，影响了职工积极性的成长发挥。对三类人才应该同等对待和使用，确保企业的人才结构的合理布局。三是要认真研究市场，根据市场状况拟订企业的培训规划和岗位职责设计。企业的人力资源培训是一项长期性基础性的工作，可以为企业的发展储备好必需的人才。这同时也是激发职工的企业认同感，推动职工奉献精神的科学激励方式。企业岗位设计是企业人才管理的根本要求，科学合理的岗位设计可以开拓员工的多方向发展空间，挖掘职工的内在潜能，促成企业内人才资源的良性循环，确保企业在发展中充满生机与活力。
2.3 创建并创新企业的人事管理体系，实施好人才的选拔、培养、竞争和激励机制。
现代人力资源管理要求对选拔、培养、激励等各个环节要全面协调管理，在此基础上形成人力资源良性运转的科学体系。一是要对员工进行团队理念的培育，形成对本企业有效认同的员工价值观，从而打造企业的凝聚力。对员工的团队精神教育也是现代企业文化建设的重要内涵，现代企业不仅需要有力的硬件也需要牢靠的软实力，企业文化的软实力建设在现代企业建设中越来越重要，它可以通过对企业全体职工价值观的内化控制，促使员工自觉地为企业的发展目标去拚搏进取，自觉地把个人的发展与企业的前景有机地协调起来。二是要确立科学的机制开展有效的人才选拔。每个职工的、天赋禀性、能力素质、职业倾向千差万别，只有用科学的手段进行遴选，才能保证优异人才的脱颖而出。“最合适”是企业用人的首要标准，只有“最合适”才可能是最好的，把“最合适”的人用到其发挥才能的岗位，才能充分发挥其作用，真正让人才发挥其最佳的效应。三是开辟人力资源培训和开发的科学路径。职工是企业的创造者和创造经济效益的源泉，职工队伍中所储备的潜能是企业发展的基础。因此，企业应根据现实和未来的发展目标以及市场的变化，做好人才的培训和潜能的开发。人才开发工作应建立双轨制，对企业的紧缺职位应积极扩张该类型职位的外延，对员工已经有富余能力的岗位则应增加岗位的技术内涵。
2.4 创建适合企业发展的科学用人机制，打造科学的育人环境。人才潜能的培养与发挥与企业的人文环境的状态紧密相关，也与企业用人机制的建设有密切联系，企业的人才机制建设是长期的系统工程，应重点抓好三个机制的建设：
一是构建适应现代市场的有效激励机制。为此，一方面应在传统的按劳分配基础上，结合效率优先、兼顾公平的市场原则，改革企业内部工资分配制度，并对那些对企业发展起关键性作用的高技术含量的岗位、员工和项目进行专项奖励，物质奖励标准应提前制定并公诸于众，以严格的制度保证物质激励切实地落到实处。另一方面也要采用积极有效的精神激励手段，实践证明卓有成效的精神激励的方法有：目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等。精神激励重点应放在培育职工的团队精神与合作意识上。二是创新企业的竞争机制。要通过深化企业劳动人事制度的深层次改革，建立起岗位靠竞争，收入靠贡献，人员能进能出、能上能下，工资能涨能降，充满生机和活力的企业内部的竞争机制。要从企业整体利益出发，创造双向选择、公正、公开和透明的制度体系，真正做到关键岗位高收入，让职工对制度从内心认可，确保先进的有“干”劲，落后的有“赶”劲，让竞争机制贯穿企业人力资源开发与利用的全过程。三是强化企业的考核机制。要在专家的指导下定期组织职工的专业理论测试，对企业的各项工作进行全面考核，创建科学的人才评价体系。对每位员工的成绩和能力要作出科学的客观的评价，以此为基础作到赏罚分明。要开辟企业的上下级之间的交流，企业领导层要和考核结果较“差”的员工积极沟通，从而改善他们的工作。同时，对那些确实不称职的员工，要坚决予以淘汰，以增强职工的工作压力。
关键词：企业 人力资源 开发与管理
当前，全球化进程正以积极的步伐快速推进，企业的竞争愈来愈成为世界范围内的日趋激烈的竞争，市场竞争归根到底是人才的竞争，如何变革传统的人才管理体制，真正创建适应社会主义市场经济的新型人才管理体制，已成为当前企业发展的重大议题。
1 当前企业人力资源管理中的问题
1.1 思想观念保守陈旧。传统的人事管理的特征是从上到下的直线式控制，其结果是纠缠于日常的事务性管理市场经济体制要求企业成为市场竞争的真正主体，从根本上改革传统的人事管理体制已迫在眉睫。改革传统的管理模式需要一个展开的过程，传统的企业人才管理没有制定一套宏观战略规划，企业管理层仍然囿于大量的日常事务性管理，以行政调配方式安排企业的员工；从员工的层面来看，员工对企业有很强的依赖性，缺乏自主选择和积极参与竞争的主体意识，工作中只是被动地接受命令，缺乏创造性。发端于传统的计划体制的管理思想必然对企业的市场化进程起阻碍作用。
1.2 亟需开拓人才发展的科学路径。根据现代管理理论，企业人才主要由三部分构成：一是复合型的综合性管理人员，二是专业技术的领头人，三是熟练的技能操作员工。三种类型的人才应当在企业内形成一个科学合理的布局。由于目前相当多的企业人才评估体系还没有创建，导致大量的专业技术性人才盲目地涌向管理型人才的区域，操作技能类员工不去钻研技术而去片面追求高学历。由于三条人才通道不畅，加之在“人才”的观念上传统式的定位标准不能很快更新转换，导致了现实的人才体系出现了内在结构不合理，人才的比例构成严重失衡的现象。相当一部分企业尤其是国有企业青工的技术素质呈现出不同程度的下滑，不少企业亟缺业务熟练的“能工巧匠”类的一线员工。片面追求高学历导致了人才领域虚假繁荣外观下的实质上的人才的高消费和大量的浪费，不少企业制定不切实际的高学历的用人标准，严重挫伤了企业里专业技术人员和一线的技术员工的工作热情和创造力，导致企业人力资源的体系和结构出现了严重的失衡。
1.3 新型的人才管理体系亟待创建。改革开放以来尤其是明确提高创建社会主义市场经济体制以来，旧的人事管理体系正在渐渐退出，但是适应现代市场经济的新型的人才管理体系并没有能够较快地普遍地建立起来。作为人事管理重要内容的人才遴选制度仍然是以传统式的组织推荐为主而没有普遍采纳现代的人才竞聘手段；不少企业的人才培养仍然把高学历作为目标而忽视了员工岗位操作技能的培训以及营销人员市场适应能力的培养；在企业领导层及各级主管部门，唯学历论的传统积习仍然根深蒂固。以上诸多问题对当前企业人力资源管理各环节的联系造成了严重障碍，严重阻挠了企业的市场化进程。
1.4 为适应当前快速推进的市场化进程，企业的现代性人力资源开发利用机制的创建已经迫不容缓，当务之急是企业应首先下大力气优化人力资源开发与利用的各项工作，以确保适应市场需求的现代人力资源体制的较快确立。新的人力资源运行体制必须贯穿于人力资源管理的各个环节，真正体现出运转有效，灵活机动的特性。
2 创新企业人力资源开发与利用工作的科学路径
2.1 创建适应市场经济的全新管理理念，打造新型的人力资源。要实现传统的人事管理体制向现代人力资源管理的整体转换，企业的管理理念的全面创新是首要的任务。要借鉴吸收国内外企业的先进经验，以全新的人力资源管理思想去武装企业的管理层尤其是领导层。
一要牢牢地确立企业靠人才谋发展的思想。面对激烈的市场竞争，企业的生存和发展一刻也离不开各类人才的有力支撑，因此，企业应该为人才的成长和创业提供充分的舞台。确保人尽其才，才尽其用。二是要树立全体员工皆人才的“大人才”观念。企业应学会扬长避短，每个职工只要把潜在的能量发挥出来就都是人才。要破除唯学历论和唯职称论，把全体职工都当作企业的财富，善于发现和挖掘每位员工的特长，最大程度地发挥每个职工的积极性和创造性。三是要打造全方位的服务理念。现代的人力资源管理应当确立员工为企业生产经营的主体，人力资源部门应当把培养和推动员工的成长作为其核心职能之一。
因此，人力资源部门应最大限度地开发利用企业的人力资源，主动地把工作重心放在构筑人才建设的环境上，企业应通过科学的人才评价和咨询等工作，激发员工的工作热情，人力资源部门应做好员工个人目标与企业发展目标的有效协调。企业的决策层应具备超前精神，企业决策层应能够根据市场行情对企业的发展前景进行超前预测和规则，切实推进企业人力资源管理实现由事务型向战略型的超越。
2.2 做好人力资源的超前规划，开拓人才成长的通道企业的人力资源管理首要的任务是做好当前以及未来的人才发展规划，在查清企业人才现状的基础上做好科学的人才规划，从而满足企业在激烈的市场竞争中对人才的需求。
应从以下几方面着手：一是现代企业应该根据市场的变化经常对企业的人才存量进行调查了解，并且对未来的人才需求和供给作好科学的预测。为此，企业需要经常对其人力资源的结构和状态进行科学评估，应根据市场的变化对企业外部的人力供给状况和企业自身的人才需求、人才质量和结构有明确的掌握；此外，企业要立足于市场行情的变化及时预测企业的岗位变动，切实做好企业人才需求和供给的动态平衡。这样，才能既提高企业的劳动生产率并实现企业的发展目标，又推动员工对企业的认同和对自身工作的满意度，为职工的发展成长开辟广阔的空间。二是要借鉴国内外先进企业的经验，积极打造企业人才成长的三个高地。三个高地是：管理型人才高地、专业技术人才高地和高技能操作能手高地。规划好三个人才高地的合理布局是企业快速发展的基础。在三个人才高地的创建中，要作好人才选拔工作，从而很好地满足员工对自我价值实现的渴求。但是企业的人才晋升不可频繁进行，这样容易带来企业职工群体的心理恐慌，同时又要防止员工队伍的僵化和停滞，死水一潭的用人机制使优秀员工不能够脱颖而出，影响了职工积极性的成长发挥。对三类人才应该同等对待和使用，确保企业的人才结构的合理布局。三是要认真研究市场，根据市场状况拟订企业的培训规划和岗位职责设计。企业的人力资源培训是一项长期性基础性的工作，可以为企业的发展储备好必需的人才。这同时也是激发职工的企业认同感，推动职工奉献精神的科学激励方式。企业岗位设计是企业人才管理的根本要求，科学合理的岗位设计可以开拓员工的多方向发展空间，挖掘职工的内在潜能，促成企业内人才资源的良性循环，确保企业在发展中充满生机与活力。
2.3 创建并创新企业的人事管理体系，实施好人才的选拔、培养、竞争和激励机制。
现代人力资源管理要求对选拔、培养、激励等各个环节要全面协调管理，在此基础上形成人力资源良性运转的科学体系。一是要对员工进行团队理念的培育，形成对本企业有效认同的员工价值观，从而打造企业的凝聚力。对员工的团队精神教育也是现代企业文化建设的重要内涵，现代企业不仅需要有力的硬件也需要牢靠的软实力，企业文化的软实力建设在现代企业建设中越来越重要，它可以通过对企业全体职工价值观的内化控制，促使员工自觉地为企业的发展目标去拚搏进取，自觉地把个人的发展与企业的前景有机地协调起来。二是要确立科学的机制开展有效的人才选拔。每个职工的、天赋禀性、能力素质、职业倾向千差万别，只有用科学的手段进行遴选，才能保证优异人才的脱颖而出。“最合适”是企业用人的首要标准，只有“最合适”才可能是最好的，把“最合适”的人用到其发挥才能的岗位，才能充分发挥其作用，真正让人才发挥其最佳的效应。三是开辟人力资源培训和开发的科学路径。职工是企业的创造者和创造经济效益的源泉，职工队伍中所储备的潜能是企业发展的基础。因此，企业应根据现实和未来的发展目标以及市场的变化，做好人才的培训和潜能的开发。人才开发工作应建立双轨制，对企业的紧缺职位应积极扩张该类型职位的外延，对员工已经有富余能力的岗位则应增加岗位的技术内涵。
2.4 创建适合企业发展的科学用人机制，打造科学的育人环境。人才潜能的培养与发挥与企业的人文环境的状态紧密相关，也与企业用人机制的建设有密切联系，企业的人才机制建设是长期的系统工程，应重点抓好三个机制的建设：
一是构建适应现代市场的有效激励机制。为此，一方面应在传统的按劳分配基础上，结合效率优先、兼顾公平的市场原则，改革企业内部工资分配制度，并对那些对企业发展起关键性作用的高技术含量的岗位、员工和项目进行专项奖励，物质奖励标准应提前制定并公诸于众，以严格的制度保证物质激励切实地落到实处。另一方面也要采用积极有效的精神激励手段，实践证明卓有成效的精神激励的方法有：目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等。精神激励重点应放在培育职工的团队精神与合作意识上。二是创新企业的竞争机制。要通过深化企业劳动人事制度的深层次改革，建立起岗位靠竞争，收入靠贡献，人员能进能出、能上能下，工资能涨能降，充满生机和活力的企业内部的竞争机制。要从企业整体利益出发，创造双向选择、公正、公开和透明的制度体系，真正做到关键岗位高收入，让职工对制度从内心认可，确保先进的有“干”劲，落后的有“赶”劲，让竞争机制贯穿企业人力资源开发与利用的全过程。三是强化企业的考核机制。要在专家的指导下定期组织职工的专业理论测试，对企业的各项工作进行全面考核，创建科学的人才评价体系。对每位员工的成绩和能力要作出科学的客观的评价，以此为基础作到赏罚分明。要开辟企业的上下级之间的交流，企业领导层要和考核结果较“差”的员工积极沟通，从而改善他们的工作。同时，对那些确实不称职的员工，要坚决予以淘汰，以增强职工的工作压力。