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摘要：随着高校研究生数量和规模的日益壮大，研究生会工作也越来越受到重视。本文将从激励理论切入，分析研究生会干部队伍，探究激励准则。
关键词：研究生会；干部；激励
高校研究生会是研究生进行自我教育、自我管理、自我服务的群众组织，选举产生的研究生会干部是研究生群体工作的组织者、管理者和服务者。作为学校和研究生之间的桥梁，如何做好研究生会干部激励，充分发挥他们在研究生工作中的作用，是研究生会负责人不得不思考的问题。在本文中，笔者将结合自身的研究生会工作经验，联系研究生会工作实际，运用激励理论原理，探讨研究生会干部的激励方法和激励准则。
一、研究生会干部的人员激励分析
激励是管理心理学中的一个重要概念，指依据人的需要持续激发人的行为动机的心理过程，主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论及综合型激励理论等。现代管理激励给高校研究生会人员激励提供了有益的借鉴和启示。
（一）基于内容型激励理论的分析。内容型激励理论针对被激励者的需要进行探究，马斯洛需要层次理论是其重要代表。马斯洛将个体需要按阶梯状层级，从低级向高级分为生理需要、安全需要、爱的需要（或称社交需要）、尊重需要和自我实现的需要。需要本身是激发动机的原始驱动力，某一级需要得到满足后，将终止其激励作用。按照层级需要理论，对研究生会干部而言。足够的生活费用、适宜的休息时间是最基本的生理需求；在其工作中给予合理的制度保障，确保其能顺利完成学业，将带给其参与工作的安全感；老师的关怀、同学的友善等，将满足其社交和人际的需要；当工作获得成就，受到应有的肯定或表扬，以及在组织中取得一定地位时，研究生干部会充分体会到尊重的需要；自我要求较高的研究生干部会产生自我实现的需要，积极尝试富有挑战性的工作，并在其中寻求决策自主权，继而提升工作的积极性和创造性。
内容型激励的另一个重要内容是双因素理论，它将人的需要归为两类，称为保健因素和激励因素。例如，培养研究生干部的人生观、价值观，优化工作环境，建立科学的绩效评价机制，完善职业生涯规划等都属于保健因素。这些内容可以保证他们在工作中不产生负面情绪，但难以起到有效的激励作用。相对而言，对其工作给予充分信任并授权更能激发积极性。在与老师、同学的沟通协作中，建立良好的人际关系，产生工作成就感，这将会产生意想不到的激励效果。因此，研究生会不仅要确保实现保健因素，而且要努力改善激励因素，激发研究生干部的工作热情，力求工作有新突破。
（二）基于过程型激励理论的分析。期望理论是最重要的过程型激励理论之一，其提出激励的基本模型，即动机激发力量=目标效价×期望值。一个人把目标效价定得越大，估计实现的概率越高，那么积极性越高。该理论同时认为个人通过努力达到的结果实际上包括两个层次，称一阶结果与二阶结果，二阶结果是个人最终的目的，一阶结果是为了达到二阶结果首先必须达到的结果。
由于个体差异对某一相同目标，不同的研究生会干部对目标效价和期望值的估计也不相同，产生的激励效果也大相径庭。有些人认为达到目标的可能性大，其被激发出的力量值就大，积极性也越高。反之，有些人对目标结果缺乏信心，就不能起到有效的激励作用。对于研究生会而言，要增强某一目标的诱惑力，就必须让他们充分意识到达成目标的可行性。在研究生会工作中，研究生会达成组织目标与研究生干部实现个人目标就是一阶结果和二阶结果的关系。研究生会在提高工作实效时，不仅要考虑目标的可行性，更要考虑二阶目标对他们的吸引力。通过教育、培训、培养，让研究生干部认识到个人目标与组织目标相结合，在组织目标达成后，要及时把一阶结果转化为二阶结果，以免挫伤他们的积极性。
（三）基于强化型激励理论的分析。心理学研究指出，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，反之，则会消退或终止。在研究生队伍培养中应注重正、负强化的相结合。正强化可以在他们的工作过程中以各种形式的奖励对其工作效果予以肯定和表扬，从而使其在今后的工作中不断重复出现此类行为，这不仅对提升工作积极性有正面影响，也为其进步和发展指明正确的方向。负强化即针对研究生干部工作中的某些错误和不足进行适当的批评，或取消相关的评优评奖资格。负强化能促进研究生会干部自我反省，及时纠正错误，杜绝此类行为再次发生。特别值得一提的是，免职或处分是对于研究生干部较为严重的处罚方式，在实施此类负强化措施前，应全面客观地了解和分析其行为，并妥善处理，避免这种方式对其今后的学习生活产生消极影响。
二、研究生会干部的激励准则
对于研究生会干部的激励，不仅要考虑其成长、成才的规律，而且要遵循学校教育管理规律，并充分考虑复杂多变的社会文化环境。具体而言，应遵循以下三个准则：
（一）坚持公平性，夯实激励基础。在研究生会干部激励过程中，应时刻秉承公平性原则。首先，研究生会负责人应当时刻保证公平、公正、公开，杜绝一切徇私偏袒情况发生，给研究生干部队伍有序合理的竞争提供良好的环境。其次，建立和完善研究生会干部考评测评体系，形成规范的评判标准，将评价建立在定量的基础上，用数据说话，以规避主观因素的影响。最后，对于确无不公平现象存在，仍出现主观感到不公平、存在委屈情绪的研究生干部，应主动与其沟通，摆明事实，分析情况，细致耐心，及时纠正。
（二）坚持动态性，适应激励变化。对研究生干部的激励是动态变化的，具体源于两方面：第一，根据激励理论原理，需要是动态变化的。已经被满足了的需要，不再是激励因素。由于需要的主导和从属关系可能发生改变。因此，必须根据需要的改变有效调整激励方式。第二，研究生会干部队伍是动态变化的。主要表现为其队伍构成是变化的，研究生会干部由在读研究生组成，队伍构成随着换届选举、晋升免职、升学毕业等不断调整更替；其队伍成长是变化的，随着年资的增长、知识的丰富、经验的积累、阅历的增加，队伍从年轻逐步走向成熟，因此，激励也必须相应地予以调整。
（三）坚持多样性，增强激励效果。激励机制的动态性和针对性决定了激励方式应该具备多样性。在激励过程中，首先应注重物质激励与精神激励相结合。物质激励效果最为直观，是不可或缺的重要激励方式，如研究生干部奖学金、差异化的内部奖励等。但对于研究生会干部而言，最主要的激励方式仍是精神激励，包括友谊、信任、肯定和赞美等。例如，充分授权，不仅能够让其感到被信任，而且能够增强其主人翁责任感，有助于充分发挥个人的主观能动性。其次，应重视内在激励和外在激励相结合。对于工作而言，物质激励和精神激励属于外在激励，而工作本身的激励和工作任务完成的激励属于内在激励。研究生会干部较之于普通同学，除了物质刺激和精神鼓励外，对内在性激励的需要更明显，如更愿意挑战个人工作能力，更愿意找机会在工作中与人交流，更有实现个人价值的追求，这就要求在对研究生会干部进行培养时，须将内在激励方式放在重要位置，与外在激励相辅相成。（作者单位：中央财经大学）
参考文献：
[1]王易，张莉.试论激励法在大学生思想政治教育中的运用[J].思想理论教育导刊，2010（7）.
[2]罗淏元.高校学生干部激励机制优化初探[J].科技创业月刊，2010（23）.
[3]郑永廷.思想政治教育方法论[M].北京：高等教育出版社，1999.
[4]林宇晖.关于高校学生干部队伍建设的思考[J].教育探索，2010（12）.
关键词：研究生会；干部；激励
高校研究生会是研究生进行自我教育、自我管理、自我服务的群众组织，选举产生的研究生会干部是研究生群体工作的组织者、管理者和服务者。作为学校和研究生之间的桥梁，如何做好研究生会干部激励，充分发挥他们在研究生工作中的作用，是研究生会负责人不得不思考的问题。在本文中，笔者将结合自身的研究生会工作经验，联系研究生会工作实际，运用激励理论原理，探讨研究生会干部的激励方法和激励准则。
一、研究生会干部的人员激励分析
激励是管理心理学中的一个重要概念，指依据人的需要持续激发人的行为动机的心理过程，主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论及综合型激励理论等。现代管理激励给高校研究生会人员激励提供了有益的借鉴和启示。
（一）基于内容型激励理论的分析。内容型激励理论针对被激励者的需要进行探究，马斯洛需要层次理论是其重要代表。马斯洛将个体需要按阶梯状层级，从低级向高级分为生理需要、安全需要、爱的需要（或称社交需要）、尊重需要和自我实现的需要。需要本身是激发动机的原始驱动力，某一级需要得到满足后，将终止其激励作用。按照层级需要理论，对研究生会干部而言。足够的生活费用、适宜的休息时间是最基本的生理需求；在其工作中给予合理的制度保障，确保其能顺利完成学业，将带给其参与工作的安全感；老师的关怀、同学的友善等，将满足其社交和人际的需要；当工作获得成就，受到应有的肯定或表扬，以及在组织中取得一定地位时，研究生干部会充分体会到尊重的需要；自我要求较高的研究生干部会产生自我实现的需要，积极尝试富有挑战性的工作，并在其中寻求决策自主权，继而提升工作的积极性和创造性。
内容型激励的另一个重要内容是双因素理论，它将人的需要归为两类，称为保健因素和激励因素。例如，培养研究生干部的人生观、价值观，优化工作环境，建立科学的绩效评价机制，完善职业生涯规划等都属于保健因素。这些内容可以保证他们在工作中不产生负面情绪，但难以起到有效的激励作用。相对而言，对其工作给予充分信任并授权更能激发积极性。在与老师、同学的沟通协作中，建立良好的人际关系，产生工作成就感，这将会产生意想不到的激励效果。因此，研究生会不仅要确保实现保健因素，而且要努力改善激励因素，激发研究生干部的工作热情，力求工作有新突破。
（二）基于过程型激励理论的分析。期望理论是最重要的过程型激励理论之一，其提出激励的基本模型，即动机激发力量=目标效价×期望值。一个人把目标效价定得越大，估计实现的概率越高，那么积极性越高。该理论同时认为个人通过努力达到的结果实际上包括两个层次，称一阶结果与二阶结果，二阶结果是个人最终的目的，一阶结果是为了达到二阶结果首先必须达到的结果。
由于个体差异对某一相同目标，不同的研究生会干部对目标效价和期望值的估计也不相同，产生的激励效果也大相径庭。有些人认为达到目标的可能性大，其被激发出的力量值就大，积极性也越高。反之，有些人对目标结果缺乏信心，就不能起到有效的激励作用。对于研究生会而言，要增强某一目标的诱惑力，就必须让他们充分意识到达成目标的可行性。在研究生会工作中，研究生会达成组织目标与研究生干部实现个人目标就是一阶结果和二阶结果的关系。研究生会在提高工作实效时，不仅要考虑目标的可行性，更要考虑二阶目标对他们的吸引力。通过教育、培训、培养，让研究生干部认识到个人目标与组织目标相结合，在组织目标达成后，要及时把一阶结果转化为二阶结果，以免挫伤他们的积极性。
（三）基于强化型激励理论的分析。心理学研究指出，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，反之，则会消退或终止。在研究生队伍培养中应注重正、负强化的相结合。正强化可以在他们的工作过程中以各种形式的奖励对其工作效果予以肯定和表扬，从而使其在今后的工作中不断重复出现此类行为，这不仅对提升工作积极性有正面影响，也为其进步和发展指明正确的方向。负强化即针对研究生干部工作中的某些错误和不足进行适当的批评，或取消相关的评优评奖资格。负强化能促进研究生会干部自我反省，及时纠正错误，杜绝此类行为再次发生。特别值得一提的是，免职或处分是对于研究生干部较为严重的处罚方式，在实施此类负强化措施前，应全面客观地了解和分析其行为，并妥善处理，避免这种方式对其今后的学习生活产生消极影响。
二、研究生会干部的激励准则
对于研究生会干部的激励，不仅要考虑其成长、成才的规律，而且要遵循学校教育管理规律，并充分考虑复杂多变的社会文化环境。具体而言，应遵循以下三个准则：
（一）坚持公平性，夯实激励基础。在研究生会干部激励过程中，应时刻秉承公平性原则。首先，研究生会负责人应当时刻保证公平、公正、公开，杜绝一切徇私偏袒情况发生，给研究生干部队伍有序合理的竞争提供良好的环境。其次，建立和完善研究生会干部考评测评体系，形成规范的评判标准，将评价建立在定量的基础上，用数据说话，以规避主观因素的影响。最后，对于确无不公平现象存在，仍出现主观感到不公平、存在委屈情绪的研究生干部，应主动与其沟通，摆明事实，分析情况，细致耐心，及时纠正。
（二）坚持动态性，适应激励变化。对研究生干部的激励是动态变化的，具体源于两方面：第一，根据激励理论原理，需要是动态变化的。已经被满足了的需要，不再是激励因素。由于需要的主导和从属关系可能发生改变。因此，必须根据需要的改变有效调整激励方式。第二，研究生会干部队伍是动态变化的。主要表现为其队伍构成是变化的，研究生会干部由在读研究生组成，队伍构成随着换届选举、晋升免职、升学毕业等不断调整更替；其队伍成长是变化的，随着年资的增长、知识的丰富、经验的积累、阅历的增加，队伍从年轻逐步走向成熟，因此，激励也必须相应地予以调整。
（三）坚持多样性，增强激励效果。激励机制的动态性和针对性决定了激励方式应该具备多样性。在激励过程中，首先应注重物质激励与精神激励相结合。物质激励效果最为直观，是不可或缺的重要激励方式，如研究生干部奖学金、差异化的内部奖励等。但对于研究生会干部而言，最主要的激励方式仍是精神激励，包括友谊、信任、肯定和赞美等。例如，充分授权，不仅能够让其感到被信任，而且能够增强其主人翁责任感，有助于充分发挥个人的主观能动性。其次，应重视内在激励和外在激励相结合。对于工作而言，物质激励和精神激励属于外在激励，而工作本身的激励和工作任务完成的激励属于内在激励。研究生会干部较之于普通同学，除了物质刺激和精神鼓励外，对内在性激励的需要更明显，如更愿意挑战个人工作能力，更愿意找机会在工作中与人交流，更有实现个人价值的追求，这就要求在对研究生会干部进行培养时，须将内在激励方式放在重要位置，与外在激励相辅相成。（作者单位：中央财经大学）
参考文献：
[1]王易，张莉.试论激励法在大学生思想政治教育中的运用[J].思想理论教育导刊，2010（7）.
[2]罗淏元.高校学生干部激励机制优化初探[J].科技创业月刊，2010（23）.
[3]郑永廷.思想政治教育方法论[M].北京：高等教育出版社，1999.
[4]林宇晖.关于高校学生干部队伍建设的思考[J].教育探索，2010（12）.