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摘要：近十年来高职学院快速发展，民办高职学院也随之不断壮大。民办高职发展的核心是需要有一批优秀的教师，教师的流失会给民办高职带来很大的负面影响。本文通过对A学院的教师流失的问题进行分析，提出减少民办高职学院教师流失的对策。
关键词：民办高职；教师流失；对策
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-000-01
近年来民办高职学院快速发展，办学规模不断扩大，成为高等教育不可或缺的重要组成部分。然而民办高职学院教师不断流失导致人才断层，师资结构不合理等等问题，已严重影响到民办高职学院的持续发展。因此如何采取有效的措施，使民办高职学院教师留在学院安心工作成为了民办高职学院持续发展的重要命题。
一、A学院教师流失情况
A学院是由政府和企业合作举办的全日制民办高等职业技术院校。现有教职工354人，其中专任教师211人。专任教师中副教授以上职称72人，占专任教师的34%；讲师职称91人，占专任教师的43%；助教及以下职称48人，占专任教师的23%；整个师资结构还是比较合理的。但令人担忧的是学院每年有一定比例的教师流失，据统计，学院2009年至2014年中途离职的教师高达59人，其中副教授以上职称20人，博士7人，硕士38人。
对于A学院来说教师流失重新选聘主要来源于外部招聘，而高级职称的教师和名牌学校的毕业生主要选择公办学院，所以教师招聘就比较困难；招聘来的新教师需要进行再次培训才能符合教师要求，这对学院的持续发展造成了较大的影响。
二、教师流失原因分析
通过对A学院在职和离职教师进行调查和访谈，综合分析民办高职教师的流失的原因主要有以下几个方面：
（一）薪酬待遇偏低
由表1可见，离职教师大部分去了公办高职、事业单位和企业。公办高职、政府机关、事业单位都有政府作为强大的后盾，有稳定的编制和资金上的保障，为教师免去了后顾之忧。而民办高职教师的薪酬由民办高职自行解决，缺少稳定的保障。近年来企业薪酬待遇一路走高，民办高职教师的薪酬增长缓慢，企业与民办高职的薪酬待遇差距很大。中青年教师来自家庭的生活压力较大，所以企业的高额薪酬对中青年教师有较大的吸引力。
（二）工作压力较大
民办高职生师比过高，很多教师都超负荷工作，既要完成规定的教学任务、科研任务，还要参加下企业锻炼等各类培训，压力很大。民办高职教师资源短缺，造成教师在教学、科研、自我提升等压力下往往处于被动应付的状况，很多教师感到身心疲惫。
（三）管理制度不够完善
民办高职教师受教育程度较高，非常在意自身价值的实现，追求工作带来的满足感和成就感。民办高职一边加大引进高水平教师的力度，一边却忽视了对校内教师的培养和关心。一些原有的与引进教师水平相当，甚至还更优秀的教师得不到重用，更谈不上享受同等待遇，致使这部分教师心理失衡，感觉不公，最终选择离职。
（四）寻求更好的发展机会
大部分民办高职教师在学历层次、知识结构和教学技能上都与公办高职教师水平相当，他们非常渴望有一个好的平台能提升自己的知识水平和工作能力。但是，民办高职提供给教师发展的平台往往不如公办学院和大型企业，如科研项目申报、在职进修等方面，民办高职教师都处于相对弱势的地位。为了寻求更好的发展机会，教师只能离开民办高职。
三、教师流失对策分析
（一）提高教师的薪酬待遇
民办高职应该根据地方经济发展水平和当地物价适时进行薪酬待遇调整，为教师提供的薪酬待遇一般应与公办高职教师的薪酬待遇水平持平。当前，公办高职教师将要开始缴纳养老保险和职业年金，今后的退休金也将进入社会统筹，这对民办高职来说是一个契机，这将让民办高职教师降低对事业编制的渴望。民办高职要抓住这次机会，通过购买补充养老和医疗保险、发放购房补贴、设立职业年金和奖励基金等方式来提高教师的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才。
（二）关注教师职业发展，减轻教师工作压力
民办高职学院要关注教师的职业发展，帮助教师进行职业生涯规划，使教师明确自己的职业发展方向，提高教师对民办高职教育发展的适应性。同时民办高职也应在学院财力允许的情况下设定合理的生师比，适当增加教师数，减轻教师工作压力。从而使教师能有时间和精力根据职业规划参加合适的培训项目，提高自身综合素质，更好地投入到教学、科研工作中。
（三）完善管理制度，营造和谐的校园环境
民办高职学院应不断完善管理制度，营造一个充满活力、公平竞争、和谐相处的校园环境。要关心教师，重视教师的需求；要公平、公正地对待每一位教师，不搞内外有别；要看到每一位教师的闪光点，并创造机会让他发挥作用。只有努力提高教师的满意度和认同度，增强归属感，才能真正达到既吸引外部人才又稳定内部教师队伍的目标。
（四）搭建平台促进教师发展
民办高职学院要成为教师坚强的后盾，努力开拓渠道，为教师发展搭建平台。要从政府争取更多的政策支持，使民办高职教师在申报项目、素质提升、评优等方面拥有和公办高职教师同等的机会。要从主办企业争取更多的资金投入，从而能为教师发展提供经费保障。民办高职学院要建立科学的激励机制，激励教师充分发挥出自身的潜能，实现个人价值。
参考文献：
[1]朱蓉晖，时书霞.ST学院员工流失探析[J].甘肃科技，2011（7）：179-180.
[2]周亮梅，罗运阔.民办高校教师流失问题分析及其对策[J].高等农业教育，2010（2）：48-51.
关键词：民办高职；教师流失；对策
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-000-01
近年来民办高职学院快速发展，办学规模不断扩大，成为高等教育不可或缺的重要组成部分。然而民办高职学院教师不断流失导致人才断层，师资结构不合理等等问题，已严重影响到民办高职学院的持续发展。因此如何采取有效的措施，使民办高职学院教师留在学院安心工作成为了民办高职学院持续发展的重要命题。
一、A学院教师流失情况
A学院是由政府和企业合作举办的全日制民办高等职业技术院校。现有教职工354人，其中专任教师211人。专任教师中副教授以上职称72人，占专任教师的34%；讲师职称91人，占专任教师的43%；助教及以下职称48人，占专任教师的23%；整个师资结构还是比较合理的。但令人担忧的是学院每年有一定比例的教师流失，据统计，学院2009年至2014年中途离职的教师高达59人，其中副教授以上职称20人，博士7人，硕士38人。
对于A学院来说教师流失重新选聘主要来源于外部招聘，而高级职称的教师和名牌学校的毕业生主要选择公办学院，所以教师招聘就比较困难；招聘来的新教师需要进行再次培训才能符合教师要求，这对学院的持续发展造成了较大的影响。
二、教师流失原因分析
通过对A学院在职和离职教师进行调查和访谈，综合分析民办高职教师的流失的原因主要有以下几个方面：
（一）薪酬待遇偏低
由表1可见，离职教师大部分去了公办高职、事业单位和企业。公办高职、政府机关、事业单位都有政府作为强大的后盾，有稳定的编制和资金上的保障，为教师免去了后顾之忧。而民办高职教师的薪酬由民办高职自行解决，缺少稳定的保障。近年来企业薪酬待遇一路走高，民办高职教师的薪酬增长缓慢，企业与民办高职的薪酬待遇差距很大。中青年教师来自家庭的生活压力较大，所以企业的高额薪酬对中青年教师有较大的吸引力。
（二）工作压力较大
民办高职生师比过高，很多教师都超负荷工作，既要完成规定的教学任务、科研任务，还要参加下企业锻炼等各类培训，压力很大。民办高职教师资源短缺，造成教师在教学、科研、自我提升等压力下往往处于被动应付的状况，很多教师感到身心疲惫。
（三）管理制度不够完善
民办高职教师受教育程度较高，非常在意自身价值的实现，追求工作带来的满足感和成就感。民办高职一边加大引进高水平教师的力度，一边却忽视了对校内教师的培养和关心。一些原有的与引进教师水平相当，甚至还更优秀的教师得不到重用，更谈不上享受同等待遇，致使这部分教师心理失衡，感觉不公，最终选择离职。
（四）寻求更好的发展机会
大部分民办高职教师在学历层次、知识结构和教学技能上都与公办高职教师水平相当，他们非常渴望有一个好的平台能提升自己的知识水平和工作能力。但是，民办高职提供给教师发展的平台往往不如公办学院和大型企业，如科研项目申报、在职进修等方面，民办高职教师都处于相对弱势的地位。为了寻求更好的发展机会，教师只能离开民办高职。
三、教师流失对策分析
（一）提高教师的薪酬待遇
民办高职应该根据地方经济发展水平和当地物价适时进行薪酬待遇调整，为教师提供的薪酬待遇一般应与公办高职教师的薪酬待遇水平持平。当前，公办高职教师将要开始缴纳养老保险和职业年金，今后的退休金也将进入社会统筹，这对民办高职来说是一个契机，这将让民办高职教师降低对事业编制的渴望。民办高职要抓住这次机会，通过购买补充养老和医疗保险、发放购房补贴、设立职业年金和奖励基金等方式来提高教师的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才。
（二）关注教师职业发展，减轻教师工作压力
民办高职学院要关注教师的职业发展，帮助教师进行职业生涯规划，使教师明确自己的职业发展方向，提高教师对民办高职教育发展的适应性。同时民办高职也应在学院财力允许的情况下设定合理的生师比，适当增加教师数，减轻教师工作压力。从而使教师能有时间和精力根据职业规划参加合适的培训项目，提高自身综合素质，更好地投入到教学、科研工作中。
（三）完善管理制度，营造和谐的校园环境
民办高职学院应不断完善管理制度，营造一个充满活力、公平竞争、和谐相处的校园环境。要关心教师，重视教师的需求；要公平、公正地对待每一位教师，不搞内外有别；要看到每一位教师的闪光点，并创造机会让他发挥作用。只有努力提高教师的满意度和认同度，增强归属感，才能真正达到既吸引外部人才又稳定内部教师队伍的目标。
（四）搭建平台促进教师发展
民办高职学院要成为教师坚强的后盾，努力开拓渠道，为教师发展搭建平台。要从政府争取更多的政策支持，使民办高职教师在申报项目、素质提升、评优等方面拥有和公办高职教师同等的机会。要从主办企业争取更多的资金投入，从而能为教师发展提供经费保障。民办高职学院要建立科学的激励机制，激励教师充分发挥出自身的潜能，实现个人价值。
参考文献：
[1]朱蓉晖，时书霞.ST学院员工流失探析[J].甘肃科技，2011（7）：179-180.
[2]周亮梅，罗运阔.民办高校教师流失问题分析及其对策[J].高等农业教育，2010（2）：48-51.