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【摘 要】 劳务派遣用工自进入我国以来，就受到了企业的广泛欢迎。劳务派遣用工的数量在不断攀升。本文我国劳务派遣用工的现状、存在的问题以及如何规范劳务派遣制进行了相关的探讨。
【关键词】劳务派遣；合法权益；现状；问题
劳务派遣是由劳务派遣公司根据用人单位的要求选择合适的人将其派到用人单位，用工合同由劳务派遣公司和劳动者双方签订，并不涉及用人单位，劳动者的工资也是由派遣公司发放。2008年正式施行的《劳动合同法》中对劳务派遣用工做了专门规定，如何合法合理的使用劳务派遣用工已成为社会各界关注的焦点。
一、劳务派遣用工的现状
在发达市场经济国家，劳务派遣的出现是为了满足一些企业对劳动力季节性，临时性，稀缺人才的需要，同时也满足部分劳动者灵活性就业的需求。但是目前我国过度使用劳务派遣用工，劳务派遣制有成为用工模式的主力军的趋势。根据对劳务派遣用工的调查，大多数行业存在使用劳务派遣用工的现象。和第一、二产业相比，第三产业中使用劳务派遣用工较为突出。比如第三产业中的金融业，水利、环境和公共设施管理业，IT行业，分别有高达 68.3%、66.7% 和 60.0% 的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣用工数量如此之多主要是因为一部分企业看到了劳务派遣用工制度背后的利益。劳务派遣工可以掩藏企业与劳动者真实的劳动关系，从而使企业规避法律义务，降低用工成本。
二、劳务派遣用工存在的问题
1.劳务派遣与其本质背道而驰
劳务派遣用工越来越流行，但是与当初“临时性”、“辅助性”和“替代性”的本质相违背。在欧美和日本等发达国家，劳务派遣用工并不是一种就业的主要形式，他们的派遣劳动者占全体就业人员的比例普遍都在3%。但我国一些企业在主要岗位、主要工种长期大量使用派遣工，早已突破了《劳动合同法》规定的“三性”岗位限制。劳务派遣用工逐渐出现在各行各业中，且岗位门类齐全。甚至在一些党政机关和事业单位也出现了以“人才派遣”为由的劳务派遣工。
2.劳务派遣用工合法权益受到侵害
虽然绝大部分的劳务派遣公司会与派遣工签订劳动合同，但是劳务派遣公司利用派遣工对法律知识知之甚少的漏洞在劳动合同上投机取巧。比如“未经商议”、“内容简单”、“合同期限较短”等问题常常出现在劳务派遣公司与派遣工签订的合同中。除了劳动合同不合法外，劳务派遣工还面临着工资偏低，同工不同酬问题。根据调查，劳务派遣员工的工资与同企业正式员工的工资相差至少30%，更有甚者相差达到四五倍。在福利方面，劳务派遣员工同样受到了不公平待遇，像企业正式员工的年终奖、住房补贴、培训费等福利待遇劳务派遣员工一项也享受不到。另外，劳务派遣员工无法正常享受社会保险。一些劳务派遣公司在经济相对落后地区与劳务派遣工签订劳动合同并按当地较低标准为劳务派遣工参加社会保险，之后将其派往发达地区工作，以此来降低用工成本。
3.用工单位区别对待劳务派遣用工
很多企业并不把被派遣来的员工看做自己的正式员工，劳务派遣用工的工作环境差并且经常超时工作，安全也得不到相应的保证。劳务派遣工的职位发展空间小，几乎得不到晋升。此外，在入党、评优方面，用工单位对劳务派遣工是不予以考虑的。劳务派遣工受不到用工单位的重视，被区别对待，也使他们对用工单位很难产生归属感和赞同感，也造成了劳务派遣用工缺乏工作积极性和工作动力。企业区别对待劳务派遣用工也间接的对企业自身发展产生了不利影响。
三、如何规范劳务派遣制
1.国家完善相关法律
劳务派遣存在着诸多问题，为解决这些问题，应加强立法完善相关的法律法规。应当明确劳务派遣用工的范围，《劳动合同法修正案》中规定劳务派遣用工只能在“临时性”、“辅助性”和“替代性”的岗位上工作，但是并没有指出什么样的岗位是“临时性”、“辅助性”和“替代性”，没有对三性进行明确的解释。由于目前使用劳务派遣用工的数量很大，还应该对企业的劳务派遣用工占企业正式职工的比例做出明确规定，建议企业劳务派遣用工所占比例在10%以下。还有对于劳务派遣用工来说，最重要的工资问题。大部分劳务派遣用工面临同工不同酬的窘境，建议在相关法律中明确规定薪酬的范围，薪酬应该包括以下几项本薪、奖金、津贴、社会保险、住房公积金、企业年金以及其他福利。明确用工企业的责任，明确违反同工同酬规定的法律责任，加大企业违法的经济成本。此外，要确定劳动维权渠道畅通。当劳务派遣员工在自身合法权益受到侵害并向劳动监管部门反映情况时，劳动监管部门能及时有效介入快速解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。除去以上几点建议，还应当完善企业工资总额管理制度和人事制度。企业工资总额管理制度和人事制度的不完善是导致劳务派遣大肆滥用和劳务派遣用工合法权益受到侵害的根本原因，只有从源头上解决了问题才能彻底的解决问题。建议将劳务派遣工工资纳入企业工资总额，为企业提高劳务派遣工工资留有足够的空间，从机制上推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。在主管部门以科学管理的前提下，给企事业单位更多的自主用人的空间，避免因人员编制的限制而被迫使用劳务派遣用工。
2.加大对劳务派遣用工的监管力度
劳动监管部门应加大对劳务派遣企业和劳务用工单位的监督与管理。劳动监管部门加强对劳务派遣用工的专项执法检查，应定期对辖区内的劳务派遣企业和用工单位进行检查，查看企业是否落实了相关的政策，检查劳务派遣用工的合法权益是否受到了企业的侵害，如果查出问题，要严格处罚，并对劳务派遣公司和用工单位的违法违规行为做出纠正，勒令整改。了解劳务派遣出现的新问题和新困难，及时做出应对方案。
参考文献：
[1] 董凤华.我国现行劳务派遣制度存在的问题[J].合作经济与科技.2010（08）.
[2] 吴正高，张柏忠.劳务派遣用工问题探讨[J].中国高新技术企业，2012（08）.
[7] 肖嘉宁.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].企业研究，2014（08）.
【关键词】劳务派遣；合法权益；现状；问题
劳务派遣是由劳务派遣公司根据用人单位的要求选择合适的人将其派到用人单位，用工合同由劳务派遣公司和劳动者双方签订，并不涉及用人单位，劳动者的工资也是由派遣公司发放。2008年正式施行的《劳动合同法》中对劳务派遣用工做了专门规定，如何合法合理的使用劳务派遣用工已成为社会各界关注的焦点。
一、劳务派遣用工的现状
在发达市场经济国家，劳务派遣的出现是为了满足一些企业对劳动力季节性，临时性，稀缺人才的需要，同时也满足部分劳动者灵活性就业的需求。但是目前我国过度使用劳务派遣用工，劳务派遣制有成为用工模式的主力军的趋势。根据对劳务派遣用工的调查，大多数行业存在使用劳务派遣用工的现象。和第一、二产业相比，第三产业中使用劳务派遣用工较为突出。比如第三产业中的金融业，水利、环境和公共设施管理业，IT行业，分别有高达 68.3%、66.7% 和 60.0% 的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣用工数量如此之多主要是因为一部分企业看到了劳务派遣用工制度背后的利益。劳务派遣工可以掩藏企业与劳动者真实的劳动关系，从而使企业规避法律义务，降低用工成本。
二、劳务派遣用工存在的问题
1.劳务派遣与其本质背道而驰
劳务派遣用工越来越流行，但是与当初“临时性”、“辅助性”和“替代性”的本质相违背。在欧美和日本等发达国家，劳务派遣用工并不是一种就业的主要形式，他们的派遣劳动者占全体就业人员的比例普遍都在3%。但我国一些企业在主要岗位、主要工种长期大量使用派遣工，早已突破了《劳动合同法》规定的“三性”岗位限制。劳务派遣用工逐渐出现在各行各业中，且岗位门类齐全。甚至在一些党政机关和事业单位也出现了以“人才派遣”为由的劳务派遣工。
2.劳务派遣用工合法权益受到侵害
虽然绝大部分的劳务派遣公司会与派遣工签订劳动合同，但是劳务派遣公司利用派遣工对法律知识知之甚少的漏洞在劳动合同上投机取巧。比如“未经商议”、“内容简单”、“合同期限较短”等问题常常出现在劳务派遣公司与派遣工签订的合同中。除了劳动合同不合法外，劳务派遣工还面临着工资偏低，同工不同酬问题。根据调查，劳务派遣员工的工资与同企业正式员工的工资相差至少30%，更有甚者相差达到四五倍。在福利方面，劳务派遣员工同样受到了不公平待遇，像企业正式员工的年终奖、住房补贴、培训费等福利待遇劳务派遣员工一项也享受不到。另外，劳务派遣员工无法正常享受社会保险。一些劳务派遣公司在经济相对落后地区与劳务派遣工签订劳动合同并按当地较低标准为劳务派遣工参加社会保险，之后将其派往发达地区工作，以此来降低用工成本。
3.用工单位区别对待劳务派遣用工
很多企业并不把被派遣来的员工看做自己的正式员工，劳务派遣用工的工作环境差并且经常超时工作，安全也得不到相应的保证。劳务派遣工的职位发展空间小，几乎得不到晋升。此外，在入党、评优方面，用工单位对劳务派遣工是不予以考虑的。劳务派遣工受不到用工单位的重视，被区别对待，也使他们对用工单位很难产生归属感和赞同感，也造成了劳务派遣用工缺乏工作积极性和工作动力。企业区别对待劳务派遣用工也间接的对企业自身发展产生了不利影响。
三、如何规范劳务派遣制
1.国家完善相关法律
劳务派遣存在着诸多问题，为解决这些问题，应加强立法完善相关的法律法规。应当明确劳务派遣用工的范围，《劳动合同法修正案》中规定劳务派遣用工只能在“临时性”、“辅助性”和“替代性”的岗位上工作，但是并没有指出什么样的岗位是“临时性”、“辅助性”和“替代性”，没有对三性进行明确的解释。由于目前使用劳务派遣用工的数量很大，还应该对企业的劳务派遣用工占企业正式职工的比例做出明确规定，建议企业劳务派遣用工所占比例在10%以下。还有对于劳务派遣用工来说，最重要的工资问题。大部分劳务派遣用工面临同工不同酬的窘境，建议在相关法律中明确规定薪酬的范围，薪酬应该包括以下几项本薪、奖金、津贴、社会保险、住房公积金、企业年金以及其他福利。明确用工企业的责任，明确违反同工同酬规定的法律责任，加大企业违法的经济成本。此外，要确定劳动维权渠道畅通。当劳务派遣员工在自身合法权益受到侵害并向劳动监管部门反映情况时，劳动监管部门能及时有效介入快速解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。除去以上几点建议，还应当完善企业工资总额管理制度和人事制度。企业工资总额管理制度和人事制度的不完善是导致劳务派遣大肆滥用和劳务派遣用工合法权益受到侵害的根本原因，只有从源头上解决了问题才能彻底的解决问题。建议将劳务派遣工工资纳入企业工资总额，为企业提高劳务派遣工工资留有足够的空间，从机制上推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。在主管部门以科学管理的前提下，给企事业单位更多的自主用人的空间，避免因人员编制的限制而被迫使用劳务派遣用工。
2.加大对劳务派遣用工的监管力度
劳动监管部门应加大对劳务派遣企业和劳务用工单位的监督与管理。劳动监管部门加强对劳务派遣用工的专项执法检查，应定期对辖区内的劳务派遣企业和用工单位进行检查，查看企业是否落实了相关的政策，检查劳务派遣用工的合法权益是否受到了企业的侵害，如果查出问题，要严格处罚，并对劳务派遣公司和用工单位的违法违规行为做出纠正，勒令整改。了解劳务派遣出现的新问题和新困难，及时做出应对方案。
参考文献：
[1] 董凤华.我国现行劳务派遣制度存在的问题[J].合作经济与科技.2010（08）.
[2] 吴正高，张柏忠.劳务派遣用工问题探讨[J].中国高新技术企业，2012（08）.
[7] 肖嘉宁.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].企业研究，2014（08）.