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摘 要：“教育要办好，教师是关键”，义务教育教师“县管校聘”管理体制的落实，可以进一步打破校际障碍、突破教师交流瓶颈，是促进教师资源均衡配置、促进城乡教育一体化、促进教育优质均衡发展和教育公平征途中迈出的坚实步伐，但是“县管校聘”在多地实施过程中因制度不健全、缺乏配套措施、宣传不到位等问题而困难重重。鉴于此，为了保证“县管校聘”改革举措的全面推进，各地还须总结、借鉴试点成功地区的先进经验，加强和完善配套措施，使改革真正落到实处。
关键词：义务教育;教师;县管校聘;优化建议
中图分类号：G625.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2019）12-0032-04
一、义务教育教师“县管校聘”的实施
“县管校聘”简言之是将教师由“学校人”变为“系统人”，具体而言是县编制部门、县人事部门将教师编制直接分配给学校，教育部门“只管事不管人”的模式，变为县级编制部门核定编制总量，县级人力资源和社会保障部门核定岗位总量，教育行政部门在编制、岗位总量内统筹调配，学校按岗聘用、合同管理，县域跨校竞聘、定期交流的管理机制。其主要目的是，打破教师的编制瓶颈和破解现行“学校保护主义”模式造成的教师资源难以流动的难题，促进教师资源在县域内均衡流动，为农村学校、薄弱学校注入活力，进而促进城乡之间、校际之间教育优质资源的均衡发展，从而推动“择校热”“天价学区房”“超级学校”“大班额”等系列问题的解决，更好地满足广大人民群众对教育资源的需求。
2014年8月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合颁布了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师〔2014〕4号），2014年9月，教育部召开新闻发布会，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。2015年6月，国务院办公厅正式印发了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，再次提出全面推进义务教育教师“县管校聘”管理体制改革，为深入推进城镇优秀教师到乡村学校任教提供了制度保障。
2015年6月，确定了19个首批义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理改革示范区。2017年7月，确定了30个第二批义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制改革示范区名单，目前，全国共分二批遴选了49个改革示范区，分布在25个省份。见下表：
二、实施“县管校聘”的初步成效
（一）教师调配灵活，交流成效显著
“县管校聘”模式可以对岗位实行统筹管理和使用，当学校因生源数量、教师数量和结构、布局调整等因素發生变化时，可以及时有效地使教师在校际间进行调配。
（二）保障教师权益，提高教育品质
“县管校聘”模式对岗位总量集中管理，统筹使用，加之校长职级制改革和教师交流轮岗机制与“县管校聘”的互相衔接，打破了师资的校际壁垒，同时在实施过程中以岗位竞聘与职称晋升作为激励手段，学校自主调配权力增强，自主用人权增大，不仅给了广大教师更多的选择机会，而且许多教师从被动接受工作安排到主动竞聘岗位，激发了教师的活力，提高了学校的整体素质和教育品质;“县管校聘”使关乎教师切身利益的聘用管理、培养培训、考核奖惩、绩效分配、交流轮岗等标准更加公平合理。
三、实施过程中存在的问题
（一）相关制度不健全
当前，除了一些取得显著成效的义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制改革示范区，逐步出台了明确的政策文件，建立了相对健全的师资配置制度外，许多地区并没有建立与“县管校聘”相适应的教师编制和岗位管理制度、科学合理的聘任和考核评价制度、健全的教师退出机制和教师权益保障机制等相关制度，导致“县管校聘”工作因缺乏明确的制度保障和省级统筹而困难重重。
（二）缺乏配套措施
尽管一些地方出台了推进“县管校聘”改革的政策文件，但是由于缺乏省级统筹和可操作性，教育系统内部仍未取得教师编制与人事的实际管理权，导致教育行政部门无法顺利调配师资; 教育系统外部也尚未建立有利于“县管校聘”顺利实施的相关配套措施，导致“县管校聘”制度缺乏可操作性，影响师资的均衡配置。
（三）校际差异较大
虽然各地在义务教育均衡发展方面取得了显著的成效，但因城乡办学条件差异较大，仍存在城区“挤”和乡村“弱”、“空”并存的问题。农村小规模学校和乡镇寄宿制学校基本办学条件仍有不小缺口，农村教师结构性缺编、学校教育管理、内涵建设水平亟需提升。加之乡村地区特别是边远地区，工作生活条件较为艰苦，导致许多教师不愿意去乡村和薄弱学校交流轮岗。
（四）认识不足、实施异化
长久以来教师和学校固定的隶属关系，导致许多学校和教师对“县管校聘”的认可度不高，其中也不乏部分教师因职业倦怠而缺乏竞争意识、发展意识和全局意识，充满抵触情绪。一些地方政府对“县管校聘”政策的宣传力度不足，缺乏对此项制度深远意义的认识和重视，导致一些学校没有把轮岗交流作为经常性的制度，而是演变为对少数教师进行轮换，因此“县管校聘”在一些地方异化为对某些教师的“发配”或淘汰。
四、“县管校聘”实施的优化建议
（一）强化制度保障，明确实施细则
各地应在广泛征求意见的基础上，加快制定出台相关政策文件，为推进落实“县管校聘”提供制度保障和实施依据。立足实际，积极借鉴成功试点的经验和做法，进而促进区域管辖的学校建立科学、公开、可操作的交流轮换长效机制，确保公办优质学校符合交流条件的校长教师，按照规定比例每学年进行交流轮岗，将义务教育教师队伍“县管校聘”这一抓手明确细化为科学、合理、可操作的制度：
1.建立科学的编制和岗位制度。科学核定并统筹编制使用和岗位分配是实施“县管校聘”的基础。县级编制部门应会同教育行政部门和财政部门、人力资源社会保障部门定期对城乡义务教育教职工编制总量进行核定和管理，教育行政部门按照各校实际情况统筹分配各校教职工编制，并及时完成区域内人员动态调整的相关工作;县级人力资源和社会保障部门会同教育行政部门，进一步完善区域内义务教育阶段教职工岗位设置和管理工作，健全义务教育阶段公办学校的岗位设置动态调整机制，打破岗位资源的校际壁垒，不断优化各校岗位结构比例，实现区域内教师资源的均衡配置。 2.完善教职工聘用和管理制度。完善中小学教师“省考、县管、校聘”办法，增强公开招聘教师的科学性和公正性，严格执行教师资格准入制度和定期注册制度，使真正热爱并适合教师职业的人才进入教师队伍。县级教育行政部门应立足实际，对区域内教师进行统筹调剂，同时会同有关部门加强对公办中小学校临聘教师的管理工作，严禁学校自行招聘临聘教师。学校要按规定严格落实教师聘用合同管理制度、竞聘上岗制度、聘期考核制度，不断完善竞争择优的用人机制，激发教师队伍活力。
3.健全并完善考核评价制度。在考核评价中重点突出师德师风、工作业绩等内容，坚持公开、公平、公正的原则，采用学校、教师、学生、家长和社会多方参与的形式，构建多元化的中小学教师评价机制，充分保障有关各方的参与权和监督权，各地应多方借鉴、立足实际、细化标准，确定具体的考评实施办法。同时应注重加强对交流轮岗教师的科学动态考核，确保其能真正发挥带动和辐射作用，使“县管校聘”这一促进教育公平的改革机制真正实现其意义。
4.逐步建立并完善教师退出机制。有进有出才能不断提升教师队伍素质，各地要完善教师岗位管理办法，制定不合格教师退出教学岗位及解聘等实施细则，逐步建立竞争择优、能上能下、能进能出的教师退出机制。
5.完善教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等人事管理制度，须经教职工代表大会审议通过后实施;人力资源社会保障部门、教育部门等要完善信息公开制度、人事争议申诉制度和教职工维权服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道，充分保障教职工的参与权和监督权。
（二）缩小校际差距，完善配套措施
1.加大对乡村学校和薄弱学校的财政倾斜力度，增强其硬件配套设施的提升，统筹规划、积极运用在线课堂等信息化手段，改善农村学校和薄弱学校的办学条件，同时加大乡村学校紧缺学科的教师招聘力度。严格按照国家和省级有关规定落实乡村教师工资福利待遇政策，确保农村教师平均工资水平不低于城镇教师平均工资水平，同时通过生活补贴、疾病救助、住房保障等措施为乡村教师的生活和工作提供便利条件，在培训交流、职务评聘、特级教师评选、薪酬福利、评优表彰等方面加大对薄弱学校和乡村学校，特别是地处偏远、条件艰苦的乡村学校的倾斜力度，增加乡村教师的职业吸引力。通过师范生定向培养、特岗教师、优秀教师交流轮岗、学校结对帮扶、“夕阳红”支教等举措拓宽高素质乡村教师的来源，使更多人才能够扎根乡村教育事业，让更多的孩子能够接受公平而有质量的教育。
2.加强对交流轮岗教师的服务、保障和管理工作，通过生活补助、周转住房保障等为到农村交流的校长、教师提供便利条件。落实科学的教师考核评价制度，对到薄弱学校和乡村学校交流轮岗并考核为优秀的教师，在学校竞聘环节优先聘用，在职稱评聘方面优先考量，将到乡村学校和薄弱学校的任职经历，作为新任城镇中小学校长的必备条件，积极引导优秀校长和骨干教师交流轮岗，为农村和薄弱学校注入活力，保障校长教师交流制度的深入实施。
（三）明确责任主体，强化督导考核
各级人民政府是实施“县管校聘”改革机制的责任主体，应把其纳入政府工作重要议事日程，分解落实责任。乡（镇）级人民政府要在住房、交通、生活等方面对乡村教师提供保障;县、市级人民政府统筹实施，把“县管校聘”这一改革举措同推进城乡义务教育一体化发展、学校治理结构改革、深化教师队伍改革、乡村教师支持计划等协同配套实施;省级人民政府应提供政策支持，强化督导考核，将“县管校聘”的实施情况作为各级政府教育发展目标管理绩效考核、党政领导干部履行教育职责的重要督导内容，及时通报和公布督导结果，形成一层抓一层，层层落实的局面，以推动政策贯彻落实，确保城乡教育资源的均衡发展。
（四）加强正面宣传，营造良好环境
各地要加强对实施“县管校聘”相关政策重要性的宣传，引领学校、教师、学生、家长和社会各界理解并支持“县管校聘”教育管理机制改革的深远意义，同时要不断提高教师的社会地位，营造尊师重教的社会氛围，为推进城乡教育资源均衡发展营造良好的舆论环境。
总之，“县管校聘”是一项打破教育管理体制障碍的重大改革，必然会触动一些人的既有利益，涉及的面广，面临的挑战巨大，可谓是一项系统而复杂的工程。但是，教育公平和教育优质均衡发展关乎整个社会发展的长远利益，必须系统考虑，立足实际做好顶层设计，真正保证这项关乎全民的利好改革落到实处，真正激发教师活力，盘活教师资源，进而促进更多教育资源的良性流动，从而推动我国教育事业优质均衡发展，让每个孩子切实享有公平而有质量的教育。
参考文献：
[1]赵秋丽，李志臣.山东“县管校聘”激发教师新动能[N].光明日报，2018-9-7，（5）.
[2]刘少卿.完善政策措施让教师“县管校聘”制度落地[N].人民政协报，2018-6-11，（6）.
[3]张 斌.打破教师管理体制障碍[N].中国教师报，2018-4-18，（15）.
[4]关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的实施意见 [N].梅州市人民政府公报，2018-5.
[5]邱发平.“县管校聘”的改革效果令人期待[N].梅州日报，2018-5-9（3）.
[6]韩小乔. “共享教师”重在打破“校园隔墙”[N].安徽日报，2018-4-17（5）.
[7]刘梦露.“县管校聘”机制创新—邛崃经验管窥[J].教育科学论坛，2018，（2）：23～25.
[8]李德胜.激发办学活力，促进教育均衡——邛崃“县管校聘”专项改革寻路[J].教育科学论坛，2018，（2）：17～19.
[9]陈 英.“县管校聘”邛崃行动写真[J].教育科学论坛，2018，（2）：20～22.
[10]吴 春.邛崃市政府实施教师“县管校聘”案例研究[D].成都：电子科技大学，2018.
[11]新华网.打破教师体制障碍 浙江33个县市区实行“县管校”[2018-02-09].http：//big5.xinhuanet.com/gate/big5/csj.xinhuanet.com/2018-02/10/c_136964053.htm.
[12]福建省教育厅.福建省全面改善义务教育薄弱学校基本办学条件工作专项督导自查报告[2018-11-26].http：//jyt.fujian.gov.cn/ztzl/qmgbzl/gkgs/201811/t20181126_4682964.htm.
关键词：义务教育;教师;县管校聘;优化建议
中图分类号：G625.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2019）12-0032-04
一、义务教育教师“县管校聘”的实施
“县管校聘”简言之是将教师由“学校人”变为“系统人”，具体而言是县编制部门、县人事部门将教师编制直接分配给学校，教育部门“只管事不管人”的模式，变为县级编制部门核定编制总量，县级人力资源和社会保障部门核定岗位总量，教育行政部门在编制、岗位总量内统筹调配，学校按岗聘用、合同管理，县域跨校竞聘、定期交流的管理机制。其主要目的是，打破教师的编制瓶颈和破解现行“学校保护主义”模式造成的教师资源难以流动的难题，促进教师资源在县域内均衡流动，为农村学校、薄弱学校注入活力，进而促进城乡之间、校际之间教育优质资源的均衡发展，从而推动“择校热”“天价学区房”“超级学校”“大班额”等系列问题的解决，更好地满足广大人民群众对教育资源的需求。
2014年8月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合颁布了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师〔2014〕4号），2014年9月，教育部召开新闻发布会，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。2015年6月，国务院办公厅正式印发了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，再次提出全面推进义务教育教师“县管校聘”管理体制改革，为深入推进城镇优秀教师到乡村学校任教提供了制度保障。
2015年6月，确定了19个首批义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理改革示范区。2017年7月，确定了30个第二批义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制改革示范区名单，目前，全国共分二批遴选了49个改革示范区，分布在25个省份。见下表：
二、实施“县管校聘”的初步成效
（一）教师调配灵活，交流成效显著
“县管校聘”模式可以对岗位实行统筹管理和使用，当学校因生源数量、教师数量和结构、布局调整等因素發生变化时，可以及时有效地使教师在校际间进行调配。
（二）保障教师权益，提高教育品质
“县管校聘”模式对岗位总量集中管理，统筹使用，加之校长职级制改革和教师交流轮岗机制与“县管校聘”的互相衔接，打破了师资的校际壁垒，同时在实施过程中以岗位竞聘与职称晋升作为激励手段，学校自主调配权力增强，自主用人权增大，不仅给了广大教师更多的选择机会，而且许多教师从被动接受工作安排到主动竞聘岗位，激发了教师的活力，提高了学校的整体素质和教育品质;“县管校聘”使关乎教师切身利益的聘用管理、培养培训、考核奖惩、绩效分配、交流轮岗等标准更加公平合理。
三、实施过程中存在的问题
（一）相关制度不健全
当前，除了一些取得显著成效的义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制改革示范区，逐步出台了明确的政策文件，建立了相对健全的师资配置制度外，许多地区并没有建立与“县管校聘”相适应的教师编制和岗位管理制度、科学合理的聘任和考核评价制度、健全的教师退出机制和教师权益保障机制等相关制度，导致“县管校聘”工作因缺乏明确的制度保障和省级统筹而困难重重。
（二）缺乏配套措施
尽管一些地方出台了推进“县管校聘”改革的政策文件，但是由于缺乏省级统筹和可操作性，教育系统内部仍未取得教师编制与人事的实际管理权，导致教育行政部门无法顺利调配师资; 教育系统外部也尚未建立有利于“县管校聘”顺利实施的相关配套措施，导致“县管校聘”制度缺乏可操作性，影响师资的均衡配置。
（三）校际差异较大
虽然各地在义务教育均衡发展方面取得了显著的成效，但因城乡办学条件差异较大，仍存在城区“挤”和乡村“弱”、“空”并存的问题。农村小规模学校和乡镇寄宿制学校基本办学条件仍有不小缺口，农村教师结构性缺编、学校教育管理、内涵建设水平亟需提升。加之乡村地区特别是边远地区，工作生活条件较为艰苦，导致许多教师不愿意去乡村和薄弱学校交流轮岗。
（四）认识不足、实施异化
长久以来教师和学校固定的隶属关系，导致许多学校和教师对“县管校聘”的认可度不高，其中也不乏部分教师因职业倦怠而缺乏竞争意识、发展意识和全局意识，充满抵触情绪。一些地方政府对“县管校聘”政策的宣传力度不足，缺乏对此项制度深远意义的认识和重视，导致一些学校没有把轮岗交流作为经常性的制度，而是演变为对少数教师进行轮换，因此“县管校聘”在一些地方异化为对某些教师的“发配”或淘汰。
四、“县管校聘”实施的优化建议
（一）强化制度保障，明确实施细则
各地应在广泛征求意见的基础上，加快制定出台相关政策文件，为推进落实“县管校聘”提供制度保障和实施依据。立足实际，积极借鉴成功试点的经验和做法，进而促进区域管辖的学校建立科学、公开、可操作的交流轮换长效机制，确保公办优质学校符合交流条件的校长教师，按照规定比例每学年进行交流轮岗，将义务教育教师队伍“县管校聘”这一抓手明确细化为科学、合理、可操作的制度：
1.建立科学的编制和岗位制度。科学核定并统筹编制使用和岗位分配是实施“县管校聘”的基础。县级编制部门应会同教育行政部门和财政部门、人力资源社会保障部门定期对城乡义务教育教职工编制总量进行核定和管理，教育行政部门按照各校实际情况统筹分配各校教职工编制，并及时完成区域内人员动态调整的相关工作;县级人力资源和社会保障部门会同教育行政部门，进一步完善区域内义务教育阶段教职工岗位设置和管理工作，健全义务教育阶段公办学校的岗位设置动态调整机制，打破岗位资源的校际壁垒，不断优化各校岗位结构比例，实现区域内教师资源的均衡配置。 2.完善教职工聘用和管理制度。完善中小学教师“省考、县管、校聘”办法，增强公开招聘教师的科学性和公正性，严格执行教师资格准入制度和定期注册制度，使真正热爱并适合教师职业的人才进入教师队伍。县级教育行政部门应立足实际，对区域内教师进行统筹调剂，同时会同有关部门加强对公办中小学校临聘教师的管理工作，严禁学校自行招聘临聘教师。学校要按规定严格落实教师聘用合同管理制度、竞聘上岗制度、聘期考核制度，不断完善竞争择优的用人机制，激发教师队伍活力。
3.健全并完善考核评价制度。在考核评价中重点突出师德师风、工作业绩等内容，坚持公开、公平、公正的原则，采用学校、教师、学生、家长和社会多方参与的形式，构建多元化的中小学教师评价机制，充分保障有关各方的参与权和监督权，各地应多方借鉴、立足实际、细化标准，确定具体的考评实施办法。同时应注重加强对交流轮岗教师的科学动态考核，确保其能真正发挥带动和辐射作用，使“县管校聘”这一促进教育公平的改革机制真正实现其意义。
4.逐步建立并完善教师退出机制。有进有出才能不断提升教师队伍素质，各地要完善教师岗位管理办法，制定不合格教师退出教学岗位及解聘等实施细则，逐步建立竞争择优、能上能下、能进能出的教师退出机制。
5.完善教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等人事管理制度，须经教职工代表大会审议通过后实施;人力资源社会保障部门、教育部门等要完善信息公开制度、人事争议申诉制度和教职工维权服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道，充分保障教职工的参与权和监督权。
（二）缩小校际差距，完善配套措施
1.加大对乡村学校和薄弱学校的财政倾斜力度，增强其硬件配套设施的提升，统筹规划、积极运用在线课堂等信息化手段，改善农村学校和薄弱学校的办学条件，同时加大乡村学校紧缺学科的教师招聘力度。严格按照国家和省级有关规定落实乡村教师工资福利待遇政策，确保农村教师平均工资水平不低于城镇教师平均工资水平，同时通过生活补贴、疾病救助、住房保障等措施为乡村教师的生活和工作提供便利条件，在培训交流、职务评聘、特级教师评选、薪酬福利、评优表彰等方面加大对薄弱学校和乡村学校，特别是地处偏远、条件艰苦的乡村学校的倾斜力度，增加乡村教师的职业吸引力。通过师范生定向培养、特岗教师、优秀教师交流轮岗、学校结对帮扶、“夕阳红”支教等举措拓宽高素质乡村教师的来源，使更多人才能够扎根乡村教育事业，让更多的孩子能够接受公平而有质量的教育。
2.加强对交流轮岗教师的服务、保障和管理工作，通过生活补助、周转住房保障等为到农村交流的校长、教师提供便利条件。落实科学的教师考核评价制度，对到薄弱学校和乡村学校交流轮岗并考核为优秀的教师，在学校竞聘环节优先聘用，在职稱评聘方面优先考量，将到乡村学校和薄弱学校的任职经历，作为新任城镇中小学校长的必备条件，积极引导优秀校长和骨干教师交流轮岗，为农村和薄弱学校注入活力，保障校长教师交流制度的深入实施。
（三）明确责任主体，强化督导考核
各级人民政府是实施“县管校聘”改革机制的责任主体，应把其纳入政府工作重要议事日程，分解落实责任。乡（镇）级人民政府要在住房、交通、生活等方面对乡村教师提供保障;县、市级人民政府统筹实施，把“县管校聘”这一改革举措同推进城乡义务教育一体化发展、学校治理结构改革、深化教师队伍改革、乡村教师支持计划等协同配套实施;省级人民政府应提供政策支持，强化督导考核，将“县管校聘”的实施情况作为各级政府教育发展目标管理绩效考核、党政领导干部履行教育职责的重要督导内容，及时通报和公布督导结果，形成一层抓一层，层层落实的局面，以推动政策贯彻落实，确保城乡教育资源的均衡发展。
（四）加强正面宣传，营造良好环境
各地要加强对实施“县管校聘”相关政策重要性的宣传，引领学校、教师、学生、家长和社会各界理解并支持“县管校聘”教育管理机制改革的深远意义，同时要不断提高教师的社会地位，营造尊师重教的社会氛围，为推进城乡教育资源均衡发展营造良好的舆论环境。
总之，“县管校聘”是一项打破教育管理体制障碍的重大改革，必然会触动一些人的既有利益，涉及的面广，面临的挑战巨大，可谓是一项系统而复杂的工程。但是，教育公平和教育优质均衡发展关乎整个社会发展的长远利益，必须系统考虑，立足实际做好顶层设计，真正保证这项关乎全民的利好改革落到实处，真正激发教师活力，盘活教师资源，进而促进更多教育资源的良性流动，从而推动我国教育事业优质均衡发展，让每个孩子切实享有公平而有质量的教育。
参考文献：
[1]赵秋丽，李志臣.山东“县管校聘”激发教师新动能[N].光明日报，2018-9-7，（5）.
[2]刘少卿.完善政策措施让教师“县管校聘”制度落地[N].人民政协报，2018-6-11，（6）.
[3]张 斌.打破教师管理体制障碍[N].中国教师报，2018-4-18，（15）.
[4]关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的实施意见 [N].梅州市人民政府公报，2018-5.
[5]邱发平.“县管校聘”的改革效果令人期待[N].梅州日报，2018-5-9（3）.
[6]韩小乔. “共享教师”重在打破“校园隔墙”[N].安徽日报，2018-4-17（5）.
[7]刘梦露.“县管校聘”机制创新—邛崃经验管窥[J].教育科学论坛，2018，（2）：23～25.
[8]李德胜.激发办学活力，促进教育均衡——邛崃“县管校聘”专项改革寻路[J].教育科学论坛，2018，（2）：17～19.
[9]陈 英.“县管校聘”邛崃行动写真[J].教育科学论坛，2018，（2）：20～22.
[10]吴 春.邛崃市政府实施教师“县管校聘”案例研究[D].成都：电子科技大学，2018.
[11]新华网.打破教师体制障碍 浙江33个县市区实行“县管校”[2018-02-09].http：//big5.xinhuanet.com/gate/big5/csj.xinhuanet.com/2018-02/10/c_136964053.htm.
[12]福建省教育厅.福建省全面改善义务教育薄弱学校基本办学条件工作专项督导自查报告[2018-11-26].http：//jyt.fujian.gov.cn/ztzl/qmgbzl/gkgs/201811/t20181126_4682964.htm.