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摘要：国有企业现代企业制度和社会主义市场经济体制要相适应，建立工资协商制度是国有企业适应社会主义市场经济体制的必然选择。市场经济是市场资源配置中起基础作用的经济，而国有企业是社会主义市场经济的重要市场主体。因此，国有企业的活动必然受市场经济的固有本性所制约，必须符合市场经济的运行规律。搞好国有企业的工资协商制度，不仅可以调动企业职工的积极性、促进企业经济迅速发展，而且可以深化企业改革，建立和完善现代企业制度。国有企业工资协商制度改革势在必行。
关键词：工资协商制度；国有企业；建议
中图分类号：F244.2 文献标志码：Ａ 文章编号：1673-291X(2007)03-0039-02
一、工资协商制度应用于国企的必要性
1．从劳动关系矛盾的角度可以看到协商的必要性。劳动矛盾是市场经济的必然产物，企业管理者追求利润最大化与劳动者追求利益最大化始终是一对矛盾。企业总是千方百计地增加财富，特别是在资本的原始积累阶段，企业的强大往往以牺牲劳动者的合法权益为代价。但劳动者又总是以获得利益最大化为目的。因此，劳资双方始终处于一对矛盾之中。我国现在正处在逐步完善市场经济体制阶段，劳动关系矛盾已经成为社会的一个重要矛盾。当前的劳动关系矛盾有时表现得比较激化，但属于人民内部矛盾，矛盾双方不存在根本的利益冲突。相反，双方却存在着根本的“统一”性——利益受到国家宏观政策的调控。我国是人民当家做主的国家，人民的意志左右着国家的宏观政策。这就出现了全体人民主导着企业与国家之间的利益分配关系的局面。在单一的企业里，企业又主导(但不是决定)职工与企业之间的利益分配关系。这种既矛盾又统一的关系，因其根本利益的一致性，决定了当前我国的劳动关系矛盾属于人民内部矛盾。人民内部矛盾的性质又决定了解决问题的方法主要是协商。
2．从法律的角度可以看到协商的必要性。2000年11月８日颁布实施的《工资集体协商试行办法》（即劳动和社会保障部令第９号），要求劳资双方就工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项等进行协商。
二、协商制度在非国企成功引发的思考
民营企业。无锡锡能加热炉有限公司从2003年起在全厂推行工资协商。三年过去了，职工人均工资从2002年前的12 000元，增长到2004年的1９ 000元，年递增15％；而企业的销售收入则由2002年前的5 000多万元，增长到2004年的1．1亿元，年递增高达30％。
外资企业。南京圣韩玻璃有限公司，工资协商已开展三年，职工工资年增10％。在一次工作中，温度超过2000℃的玻璃液因炉壁破裂从熔炉里流了出来。在现场没有一名干部的情况下，30多名职工没有惊慌，果断地采取措施，既保住了熔炉，又没伤一个人。老板为职工涨的工资是每人每月100块，换来的是身价昂贵的熔炉免遭报废。
跨国公司。态度一直强硬的沃尔玛现在也不能用“国际惯例”来对抗中国的法律，拒不组建工会是不明智、不主动了解中国国情的选择。既然工资协商制度可以运用于非公有制企业，可以看出工资协商制度现在是一种发展趋势，公有制企业不仅要建立工资协商制度，还要发挥其应有的作用。
从以上分析可以看出，工资集体协商工作开展好了，能够有效推动企业各方面的发展：首先，工资集体协商制度可以在很大程度上维护职工的全体利益，职工工作效率的提高又可带来企业利润的增长；其次，在认识到企业的发展、效益、收入与自己利益有很大相关性的前提下，职工就会更加关心企业、热爱企业、理解企业、建设企业，这比空洞的说教要好得多，可以增强职工与企业构建利益共同体的意识。
作为市场主体的国有企业通过建立工资协商制度，不仅可以调动企业职工的积极性，促进企业经济迅速发展，更可以深化企业改革，建立和完善现代企业制度。国有企业工资协商制度改革势在必行。但问题是工资集体协商制度有如此之优点，并且非国企将其发挥得如此淋漓尽致，为什么在国企里却寸步难行呢？笔者认为有以下主要问题尚待解决：
1．国企与外部（政府）的关系。国企工资的决定机制是市场化还是政府控制，对于工资集体协商起着举足轻重的作用。目前，多数国企采用的是“工效挂钩”的工资管理方式，工资总量是由政府加以控制的，国企还没有完全的自主权。从这个角度来说，一些人便认为工资集体协商没有什么实际意义，搞与不搞区别不大。
2．国企与外部（法律环境）的关系。虽然相关法律提出了对工会协商代表“不得采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同”，但这在实际操作中是远远不够的，缺乏具体的指导方针。对协商代表的保护措施是工会干部和协商代表能够与企业相关管理人员真正进行平等协商的前提条件之一，否则协商代表带着后顾之忧进行协商，很难进行平等协商，更不要说长远的规划了。
3．国企内部——业绩与工资增长。上市的国企在中报和年报中披露的业绩，维系着它们的声誉，特别是关系到企业十分看重的配股资格，因此，当职工的工资增长和年报的业绩发生冲突时，多数国企首先要确保的是公司的业绩，实质上就是为保住配股资格可以牺牲职工的工资增长；在未上市的国企中，分红和工资增长之间此消彼长也是工资集体协商中的焦点问题。
4．国企内部——公开明晰的财务状况。推行协商制的一个重要前提是厂务公开，不能掌握公司明晰的财务状况，就没有有理有据的谈判，而在大多数国企中，工会根本没有这样的知情权。
三、工资协商制度应用国企的措施建议
针对上述提出的主要问题，笔者将逐一给出相应的措施建议。愿这些建议会帮助国企打破工资制度僵化，难以适应市场经济，留不住人才，也引不进人才，造成国企竞争力下降的局面。
1．因地制宜法。因为国有企业的财产大部分是国家的，所以国家对这部分的工资还是要管。这就要探索一种既尊重企业，又能代表国家控制成本的机制。所以笔者认为，镇江钛白粉公司、江苏索普公司、上海医药（集团）公司、西南药业股份公司等国有或国有控股公司的成功经验值得借鉴：根据本企业的具体情况，根据职工群众的要求和愿望，从企业和职工最迫切需要解决的问题出发，协商不要求面面俱到，可就某一个或几个问题进行协商，签订协议或合同。在协商的具体内容上，要根据不同国企的特点和经营状况来确定工资协商重点：（1）效益较好的国企要注重协商如何使职工的工资水平和保险、福利、待遇等上升；如何使工资水平与劳动力市场指导价位接轨以及如何处理按要素分配与按劳分配的关系。（2）效益较差和亏损的国企要注重协商基本劳动报酬和企业最低工资标准的保障与实施。（3）困难企业要注重协商如何有效解决拖欠职工工资、最低工资标准和下岗职工基本生活保障的问题。
2．加强立法工作。（1）各种法规的口径要保持一致。（2）《中华人民共和国工会法》不仅应该明确工会在协商中的地位和作用，还要具体规定各级工会在工资集体协商工作中的权力、义务和管理的权限，为推进工资协商制度提供有力的法律保障。只有立法工作先行，才能使工资协商有法可依，才能使工会有效地发挥作用。
3．明确业绩与工资增长的关系。（1）弗朗西斯·Ａ．沃尔格在剩余额权利工资论中指出，土地、资本和企业活动在总产品中应占的份额由自然力决定并且互不相关。利润和地租由租金差额原则决定，利息率是吸引充分的储蓄所必要的比率，因此工资率是不受限制的。在一个发展着的经济中，工人在总产品中所获得的份额应将不断增大。（2）20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨等经济学家的“人力资本论”，对劳动要素在产品价值中的贡献有更明确论述：现代社会中，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和劳动力数量的增加所引起的作用要大得多。（3）依据我国的分配原则，在市场经济中“按劳分配”来源于市场经济条件下“投入—分配”的一般模式。（4）劳动和社会保障部2000年11月6日发布的《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》中明确指出，要“正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系”、“股份分红不能侵蚀工资，工资分配不能侵蚀利润”。以上都说明了劳动要素在产品中的贡献应该是不断加大的。因此分配不应仅局限于按资本量进行分配，还要按投入的各项生产要素进行分配。工资增长应优于分红，至少增长幅度不应少于分红的股息。这样才有利于团结稳定职工队伍，有利于企业发展。
4．深入实行厂务公开制度。要把厂务公开工作纳入到企业管理的体制、机制和制度之中，纳入到现代企业制度建设当中：（1）凡涉及职代会职权范围的企业重大问题决策，职工切身利益问题、民主评议干部、业务招待费使用情况等，都应在职代会上报告，并经职代会审议、审查同意或审议决定。在此基础上，根据实际，逐步扩大在职代会上公开报告的范围。（2）对一些需要让全体职工直接了解的内容，可及时在定点设置的公开栏上公布。（3）日常经营性决策问题，可由厂长（经理）向联席会通报，征询意见。但重大问题必须临时召开职代会。（4）通过下发文件、发放通知单、建立明白账等，让职工群众了解规章制度和具体事项。
参考文献：
[1] 李东明．关于工资集体协商试点企业的调查与思考[Ｊ]．北京市总工会职工大学学报，2003（3）．
[2] 姚开建，梁小民．西方经济学名著导读[Ｍ]．北京：中国经济出版社，2005．
[3] 杨干忠，缪代文．社会主义市场经济概论[Ｍ]．北京：中国人民大学出版社，2005．
[责任编辑张凌]
关键词：工资协商制度；国有企业；建议
中图分类号：F244.2 文献标志码：Ａ 文章编号：1673-291X(2007)03-0039-02
一、工资协商制度应用于国企的必要性
1．从劳动关系矛盾的角度可以看到协商的必要性。劳动矛盾是市场经济的必然产物，企业管理者追求利润最大化与劳动者追求利益最大化始终是一对矛盾。企业总是千方百计地增加财富，特别是在资本的原始积累阶段，企业的强大往往以牺牲劳动者的合法权益为代价。但劳动者又总是以获得利益最大化为目的。因此，劳资双方始终处于一对矛盾之中。我国现在正处在逐步完善市场经济体制阶段，劳动关系矛盾已经成为社会的一个重要矛盾。当前的劳动关系矛盾有时表现得比较激化，但属于人民内部矛盾，矛盾双方不存在根本的利益冲突。相反，双方却存在着根本的“统一”性——利益受到国家宏观政策的调控。我国是人民当家做主的国家，人民的意志左右着国家的宏观政策。这就出现了全体人民主导着企业与国家之间的利益分配关系的局面。在单一的企业里，企业又主导(但不是决定)职工与企业之间的利益分配关系。这种既矛盾又统一的关系，因其根本利益的一致性，决定了当前我国的劳动关系矛盾属于人民内部矛盾。人民内部矛盾的性质又决定了解决问题的方法主要是协商。
2．从法律的角度可以看到协商的必要性。2000年11月８日颁布实施的《工资集体协商试行办法》（即劳动和社会保障部令第９号），要求劳资双方就工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项等进行协商。
二、协商制度在非国企成功引发的思考
民营企业。无锡锡能加热炉有限公司从2003年起在全厂推行工资协商。三年过去了，职工人均工资从2002年前的12 000元，增长到2004年的1９ 000元，年递增15％；而企业的销售收入则由2002年前的5 000多万元，增长到2004年的1．1亿元，年递增高达30％。
外资企业。南京圣韩玻璃有限公司，工资协商已开展三年，职工工资年增10％。在一次工作中，温度超过2000℃的玻璃液因炉壁破裂从熔炉里流了出来。在现场没有一名干部的情况下，30多名职工没有惊慌，果断地采取措施，既保住了熔炉，又没伤一个人。老板为职工涨的工资是每人每月100块，换来的是身价昂贵的熔炉免遭报废。
跨国公司。态度一直强硬的沃尔玛现在也不能用“国际惯例”来对抗中国的法律，拒不组建工会是不明智、不主动了解中国国情的选择。既然工资协商制度可以运用于非公有制企业，可以看出工资协商制度现在是一种发展趋势，公有制企业不仅要建立工资协商制度，还要发挥其应有的作用。
从以上分析可以看出，工资集体协商工作开展好了，能够有效推动企业各方面的发展：首先，工资集体协商制度可以在很大程度上维护职工的全体利益，职工工作效率的提高又可带来企业利润的增长；其次，在认识到企业的发展、效益、收入与自己利益有很大相关性的前提下，职工就会更加关心企业、热爱企业、理解企业、建设企业，这比空洞的说教要好得多，可以增强职工与企业构建利益共同体的意识。
作为市场主体的国有企业通过建立工资协商制度，不仅可以调动企业职工的积极性，促进企业经济迅速发展，更可以深化企业改革，建立和完善现代企业制度。国有企业工资协商制度改革势在必行。但问题是工资集体协商制度有如此之优点，并且非国企将其发挥得如此淋漓尽致，为什么在国企里却寸步难行呢？笔者认为有以下主要问题尚待解决：
1．国企与外部（政府）的关系。国企工资的决定机制是市场化还是政府控制，对于工资集体协商起着举足轻重的作用。目前，多数国企采用的是“工效挂钩”的工资管理方式，工资总量是由政府加以控制的，国企还没有完全的自主权。从这个角度来说，一些人便认为工资集体协商没有什么实际意义，搞与不搞区别不大。
2．国企与外部（法律环境）的关系。虽然相关法律提出了对工会协商代表“不得采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同”，但这在实际操作中是远远不够的，缺乏具体的指导方针。对协商代表的保护措施是工会干部和协商代表能够与企业相关管理人员真正进行平等协商的前提条件之一，否则协商代表带着后顾之忧进行协商，很难进行平等协商，更不要说长远的规划了。
3．国企内部——业绩与工资增长。上市的国企在中报和年报中披露的业绩，维系着它们的声誉，特别是关系到企业十分看重的配股资格，因此，当职工的工资增长和年报的业绩发生冲突时，多数国企首先要确保的是公司的业绩，实质上就是为保住配股资格可以牺牲职工的工资增长；在未上市的国企中，分红和工资增长之间此消彼长也是工资集体协商中的焦点问题。
4．国企内部——公开明晰的财务状况。推行协商制的一个重要前提是厂务公开，不能掌握公司明晰的财务状况，就没有有理有据的谈判，而在大多数国企中，工会根本没有这样的知情权。
三、工资协商制度应用国企的措施建议
针对上述提出的主要问题，笔者将逐一给出相应的措施建议。愿这些建议会帮助国企打破工资制度僵化，难以适应市场经济，留不住人才，也引不进人才，造成国企竞争力下降的局面。
1．因地制宜法。因为国有企业的财产大部分是国家的，所以国家对这部分的工资还是要管。这就要探索一种既尊重企业，又能代表国家控制成本的机制。所以笔者认为，镇江钛白粉公司、江苏索普公司、上海医药（集团）公司、西南药业股份公司等国有或国有控股公司的成功经验值得借鉴：根据本企业的具体情况，根据职工群众的要求和愿望，从企业和职工最迫切需要解决的问题出发，协商不要求面面俱到，可就某一个或几个问题进行协商，签订协议或合同。在协商的具体内容上，要根据不同国企的特点和经营状况来确定工资协商重点：（1）效益较好的国企要注重协商如何使职工的工资水平和保险、福利、待遇等上升；如何使工资水平与劳动力市场指导价位接轨以及如何处理按要素分配与按劳分配的关系。（2）效益较差和亏损的国企要注重协商基本劳动报酬和企业最低工资标准的保障与实施。（3）困难企业要注重协商如何有效解决拖欠职工工资、最低工资标准和下岗职工基本生活保障的问题。
2．加强立法工作。（1）各种法规的口径要保持一致。（2）《中华人民共和国工会法》不仅应该明确工会在协商中的地位和作用，还要具体规定各级工会在工资集体协商工作中的权力、义务和管理的权限，为推进工资协商制度提供有力的法律保障。只有立法工作先行，才能使工资协商有法可依，才能使工会有效地发挥作用。
3．明确业绩与工资增长的关系。（1）弗朗西斯·Ａ．沃尔格在剩余额权利工资论中指出，土地、资本和企业活动在总产品中应占的份额由自然力决定并且互不相关。利润和地租由租金差额原则决定，利息率是吸引充分的储蓄所必要的比率，因此工资率是不受限制的。在一个发展着的经济中，工人在总产品中所获得的份额应将不断增大。（2）20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨等经济学家的“人力资本论”，对劳动要素在产品价值中的贡献有更明确论述：现代社会中，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和劳动力数量的增加所引起的作用要大得多。（3）依据我国的分配原则，在市场经济中“按劳分配”来源于市场经济条件下“投入—分配”的一般模式。（4）劳动和社会保障部2000年11月6日发布的《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》中明确指出，要“正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系”、“股份分红不能侵蚀工资，工资分配不能侵蚀利润”。以上都说明了劳动要素在产品中的贡献应该是不断加大的。因此分配不应仅局限于按资本量进行分配，还要按投入的各项生产要素进行分配。工资增长应优于分红，至少增长幅度不应少于分红的股息。这样才有利于团结稳定职工队伍，有利于企业发展。
4．深入实行厂务公开制度。要把厂务公开工作纳入到企业管理的体制、机制和制度之中，纳入到现代企业制度建设当中：（1）凡涉及职代会职权范围的企业重大问题决策，职工切身利益问题、民主评议干部、业务招待费使用情况等，都应在职代会上报告，并经职代会审议、审查同意或审议决定。在此基础上，根据实际，逐步扩大在职代会上公开报告的范围。（2）对一些需要让全体职工直接了解的内容，可及时在定点设置的公开栏上公布。（3）日常经营性决策问题，可由厂长（经理）向联席会通报，征询意见。但重大问题必须临时召开职代会。（4）通过下发文件、发放通知单、建立明白账等，让职工群众了解规章制度和具体事项。
参考文献：
[1] 李东明．关于工资集体协商试点企业的调查与思考[Ｊ]．北京市总工会职工大学学报，2003（3）．
[2] 姚开建，梁小民．西方经济学名著导读[Ｍ]．北京：中国经济出版社，2005．
[3] 杨干忠，缪代文．社会主义市场经济概论[Ｍ]．北京：中国人民大学出版社，2005．
[责任编辑张凌]