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摘要：人力资源管理是企业经营管理必不可少的一项工作，现代企业人力资源管理需融入组织行为学理论基础，重视公共组织行为的引导作用，以创新为导向，充分利用组织行为的引导创新与人力资源管理创新作用，在复杂环境中加强企业人力资源的有效开发、配置与应用工作，不断提高企业绩效，充分体现人才潜能。
关键词：创新导向;组织行为;人力资源管理 ;
引言
人力资源管理与组织行为学之间存在紧密的关联性，企业可以根据组织行为学相关理念，对企业内部员工的心理和行为进行一定程度的预测，进而完善人员管理制度，降低人力资源管理成本。而将组织行为学相关理念应用到人力资源管理过程中。企业除了深入理解组织行为学核心理念外，还应该结合企业内部员工实际情况，建立科学、完善、合理的奖惩制度，并在此基础上来营造一个公平、透明、合理的企业文化环境，以此来激发员工的工作积极性，提升员工对企业的归属感和认同感，让员工和企业之间形成良好的凝聚力和吸引力，最终实现企业综合实力稳步提升的目标。
1组织行为学等定义
组织行为学主要是研究组织中人的行为与心理活动规律的一门科学，其本身与心理学、人类学、社会学、工程学以及计算机科学等学科存在相互交叉，可以简单地将其看成是行为科学的一个小的分支。随着当前社会的快速发展，经济活动日益频繁，企业规模也逐渐增大，这给组织行为学的研究提供了良好的研究土壤，为了更好地对企业内部员工进行有效管理，将组织行为学与企业人员管理进行有效整合成为当前企业管理中的重要研究方向之一。
2组织行为学的研究对象
组织行为学的研究对象是组织中人的行为和心理，所以在现代社会中，人们越来越重视组织行为学。现代社会竞争十分激烈，而竞争归根结底是人的竞争，是人在能力、学历、潜力等各方面的竞争。所以现代企业管理要坚持“以人为中心”的管理思路，强调人在企业中的重要性，如果企业员工的能力、学历、潜力等都不达标，工作也没有积极性，这样的企业是不会有好前景的，更无法实现企业价值。所以企业管理者应该深入研究组织行为学理论，加强实践，以便更好地管理员工，创造更多的价值。
3人力资源管理的定义
人力资源管理是指为企业发展过程中的一系列人力资源政策，以及相应的管理活动。这些活动内容主要包括企业内部人力资源战略的制定，企业员工的招募、培训以及选拔工作，员工内部薪酬管理，员工安全与健康管理等内容。企业开展并实施人力资源管理的主要目的，就是对企业员工进行有计划地组织和安排，并根据企业发展需要进行人员工作方面的调整，以此来实现企业发展目标，提高企业总体竞争力。
4组织行为与人力资源管理面临的问题
近年来，在知识经济时代背景下，社会市场竞争越来越多样化、复杂、激烈，加之互联网技术的快速发展和普及应用，企业在面临发展机遇的同时，也面临着更多的困难和挑战，创新优势在一定程度上直接决定着企业的可持续发展和生死存亡， 现代企业创新包括管理、技术、产品等各个方面，这需要更多的精力和时间投入，企业所有员工和组织共同创新，为企业不断注入生命活力，融合创新文化、创新理念、创新精神和公共组织的行为和人力资源管理， 需要建立注重创新的公共组织行为和人力资源管理体系，使企业在市场激烈的竞争中站稳脚跟，获得更多的核心优势，进而充分发挥企业人力资源与公共组织行为的应用价值，提高企业影响力与社会地位。
5创新导向的组织行为与人力资源管理的措施
5.1利用组织行为学完善激励机制
结合组织行为学相关理念，强化企业人力资源管理有效性，首先应该明确管理对象，即企业内部员工本身。因此，企业在进行人力资源管理制度调整过程中，应该从员工自身实际情况出发，学会换位思考，根据员工的实际需求来设立对应的奖励机制。完善的激励机制应该具备以下特点：一是具有合理性，即员工可以通过努力真实达成奖励发放的要求，且在满足要求后可以拿到承诺的相关奖励，以此来激发员工工作积极性，提升员工的工作效率。二是具有可调性，企业激励机制应该与企业发展相适应，并不是一成不变的，需要根据外部条件适当的进行变动，这样不仅可以让员工长期保持工作积极性，也让整个奖惩制度更有活力。
5.2正确认识公共组织行为，创新公共组织行为引导
第一，创新型组织的目标定向措施。企业根据员工个人目标制定组织目标，紧密结合这些目标，最大限度地缩小两者之间的差异，提高组织一致性，通过组织目标的创新加强公共组织之间的协同作用。第二，创新组织领导人的政策措施。企业领导人必须改变传统的僵化的组织领导概念和模式，加强对本组织成员的关注和热爱，并融入灵活的管理战略，既树立威信，又创造公正、透明和和谐的公共组织氛围，赢得本组织成员的理解和信任最后，应用创新的组织压力。在一些企业中，本组织成员受到强制性压力，使他们整天担心他们的业绩可能与其他成员不同或偏离标准，这可能极大地损害他们的积极性和创新精神，并自然损害组织的凝聚力在这方面，企业必须合理利用组织压力，使其具有适度的约束力，同时避免增加本组织成员的意识形态和行为负担。通过控制组织压力，企业充分激发员工的创新意识和创造性思维，使员工能够在工作中开创更多的突破和成果，并在公共组织之间形成更大的协同作用。
5.3落实组织行为学相关理念
通过对企业人力资源管理进行研究后可以发现，想要提升人力资源管理效率，更多的还需要了解员工的真实诉求，以此结合企业发展的具体目标，平衡员工和企业之间的利益关系，实现员工和企业之间的共赢，而组织行为学中的相关理念正好与此相契合。因此，落实组织行为学相关理念对企业人力资源发展是非常有必要的。在落实组织行为学相关理念中，企业应该讲究实事求是，即通过对员工的实际调查分析影响人力资源管理问题的具体原因，采用更为合理的措施来强化员工个人的素质，引导员工进行自我学习和提升，为企业发展培养更多有用的专业人才。因此，通過与其他理论对比后可以发现，组织行为学对企业完善奖惩机制，有着很好的促进作用。
5.4不同层次人员的公平发展
在进行人力资源管理工作的时候，一定要保证是在公平公正的环境下进行的，要让不同阶层的工作人员都可以在公平公正的环境中充分发挥自主能动性进行良性的竞争和发展。从组织行为学的理论来看，在不同的岗位上的人员就会有不同的行为规律和心理变化。这些人对于自身的所处的环境带来的社会需求和情感需求都是有所不同的。在人们发展的不同阶段，尤其是在层级分明的部门中，不同阶层得人会有不同的需求。基于人力资源管理理论的指导，有关机构在谋求发展的过程中，一定要注意可持续发展的战略要求，可以对相关人员进行定期定时的政策的普及和灌输，使得各阶层人员可以在正确的理论指导下开展工作努力发展。
结束语
综上所述，企业组织行为与人力资源管理之间具有密切关联，企业在将二者进行有机融合过程中，坚持以创新为导向，明确目前公共组织行为与人力资源管理的问题，在实践中创新组织行为引导措施，树立公平的人力资源管理理念，加强企业组织文化建设力度，革新企业招聘机制与员工激励方式，多措并举实现企业战略发展目标。
参考文献
[1]任玉梅.人力资源管理与组织行为学应用分析[J].现代营销（经营版），2021（06）：167-168.
[2]余宏光.基于创新导向，推进组织行为与人力资源管理[J].人力资源，2021（08）：38-39.
[3]饶兰.积极组织行为学中情绪管理对人力资源管理的优化思考[J].财经界，2020（33）：247-248.
[4]井润田，龙立荣，田也壮，张莉.创新导向的组织行为与人力资源管理专栏介绍[J].管理科学，2019，32（03）：1-2.
[5].创新导向的组织行为与人力资源管理[J].管理科学，2018，31（03）：161.
关键词：创新导向;组织行为;人力资源管理 ;
引言
人力资源管理与组织行为学之间存在紧密的关联性，企业可以根据组织行为学相关理念，对企业内部员工的心理和行为进行一定程度的预测，进而完善人员管理制度，降低人力资源管理成本。而将组织行为学相关理念应用到人力资源管理过程中。企业除了深入理解组织行为学核心理念外，还应该结合企业内部员工实际情况，建立科学、完善、合理的奖惩制度，并在此基础上来营造一个公平、透明、合理的企业文化环境，以此来激发员工的工作积极性，提升员工对企业的归属感和认同感，让员工和企业之间形成良好的凝聚力和吸引力，最终实现企业综合实力稳步提升的目标。
1组织行为学等定义
组织行为学主要是研究组织中人的行为与心理活动规律的一门科学，其本身与心理学、人类学、社会学、工程学以及计算机科学等学科存在相互交叉，可以简单地将其看成是行为科学的一个小的分支。随着当前社会的快速发展，经济活动日益频繁，企业规模也逐渐增大，这给组织行为学的研究提供了良好的研究土壤，为了更好地对企业内部员工进行有效管理，将组织行为学与企业人员管理进行有效整合成为当前企业管理中的重要研究方向之一。
2组织行为学的研究对象
组织行为学的研究对象是组织中人的行为和心理，所以在现代社会中，人们越来越重视组织行为学。现代社会竞争十分激烈，而竞争归根结底是人的竞争，是人在能力、学历、潜力等各方面的竞争。所以现代企业管理要坚持“以人为中心”的管理思路，强调人在企业中的重要性，如果企业员工的能力、学历、潜力等都不达标，工作也没有积极性，这样的企业是不会有好前景的，更无法实现企业价值。所以企业管理者应该深入研究组织行为学理论，加强实践，以便更好地管理员工，创造更多的价值。
3人力资源管理的定义
人力资源管理是指为企业发展过程中的一系列人力资源政策，以及相应的管理活动。这些活动内容主要包括企业内部人力资源战略的制定，企业员工的招募、培训以及选拔工作，员工内部薪酬管理，员工安全与健康管理等内容。企业开展并实施人力资源管理的主要目的，就是对企业员工进行有计划地组织和安排，并根据企业发展需要进行人员工作方面的调整，以此来实现企业发展目标，提高企业总体竞争力。
4组织行为与人力资源管理面临的问题
近年来，在知识经济时代背景下，社会市场竞争越来越多样化、复杂、激烈，加之互联网技术的快速发展和普及应用，企业在面临发展机遇的同时，也面临着更多的困难和挑战，创新优势在一定程度上直接决定着企业的可持续发展和生死存亡， 现代企业创新包括管理、技术、产品等各个方面，这需要更多的精力和时间投入，企业所有员工和组织共同创新，为企业不断注入生命活力，融合创新文化、创新理念、创新精神和公共组织的行为和人力资源管理， 需要建立注重创新的公共组织行为和人力资源管理体系，使企业在市场激烈的竞争中站稳脚跟，获得更多的核心优势，进而充分发挥企业人力资源与公共组织行为的应用价值，提高企业影响力与社会地位。
5创新导向的组织行为与人力资源管理的措施
5.1利用组织行为学完善激励机制
结合组织行为学相关理念，强化企业人力资源管理有效性，首先应该明确管理对象，即企业内部员工本身。因此，企业在进行人力资源管理制度调整过程中，应该从员工自身实际情况出发，学会换位思考，根据员工的实际需求来设立对应的奖励机制。完善的激励机制应该具备以下特点：一是具有合理性，即员工可以通过努力真实达成奖励发放的要求，且在满足要求后可以拿到承诺的相关奖励，以此来激发员工工作积极性，提升员工的工作效率。二是具有可调性，企业激励机制应该与企业发展相适应，并不是一成不变的，需要根据外部条件适当的进行变动，这样不仅可以让员工长期保持工作积极性，也让整个奖惩制度更有活力。
5.2正确认识公共组织行为，创新公共组织行为引导
第一，创新型组织的目标定向措施。企业根据员工个人目标制定组织目标，紧密结合这些目标，最大限度地缩小两者之间的差异，提高组织一致性，通过组织目标的创新加强公共组织之间的协同作用。第二，创新组织领导人的政策措施。企业领导人必须改变传统的僵化的组织领导概念和模式，加强对本组织成员的关注和热爱，并融入灵活的管理战略，既树立威信，又创造公正、透明和和谐的公共组织氛围，赢得本组织成员的理解和信任最后，应用创新的组织压力。在一些企业中，本组织成员受到强制性压力，使他们整天担心他们的业绩可能与其他成员不同或偏离标准，这可能极大地损害他们的积极性和创新精神，并自然损害组织的凝聚力在这方面，企业必须合理利用组织压力，使其具有适度的约束力，同时避免增加本组织成员的意识形态和行为负担。通过控制组织压力，企业充分激发员工的创新意识和创造性思维，使员工能够在工作中开创更多的突破和成果，并在公共组织之间形成更大的协同作用。
5.3落实组织行为学相关理念
通过对企业人力资源管理进行研究后可以发现，想要提升人力资源管理效率，更多的还需要了解员工的真实诉求，以此结合企业发展的具体目标，平衡员工和企业之间的利益关系，实现员工和企业之间的共赢，而组织行为学中的相关理念正好与此相契合。因此，落实组织行为学相关理念对企业人力资源发展是非常有必要的。在落实组织行为学相关理念中，企业应该讲究实事求是，即通过对员工的实际调查分析影响人力资源管理问题的具体原因，采用更为合理的措施来强化员工个人的素质，引导员工进行自我学习和提升，为企业发展培养更多有用的专业人才。因此，通過与其他理论对比后可以发现，组织行为学对企业完善奖惩机制，有着很好的促进作用。
5.4不同层次人员的公平发展
在进行人力资源管理工作的时候，一定要保证是在公平公正的环境下进行的，要让不同阶层的工作人员都可以在公平公正的环境中充分发挥自主能动性进行良性的竞争和发展。从组织行为学的理论来看，在不同的岗位上的人员就会有不同的行为规律和心理变化。这些人对于自身的所处的环境带来的社会需求和情感需求都是有所不同的。在人们发展的不同阶段，尤其是在层级分明的部门中，不同阶层得人会有不同的需求。基于人力资源管理理论的指导，有关机构在谋求发展的过程中，一定要注意可持续发展的战略要求，可以对相关人员进行定期定时的政策的普及和灌输，使得各阶层人员可以在正确的理论指导下开展工作努力发展。
结束语
综上所述，企业组织行为与人力资源管理之间具有密切关联，企业在将二者进行有机融合过程中，坚持以创新为导向，明确目前公共组织行为与人力资源管理的问题，在实践中创新组织行为引导措施，树立公平的人力资源管理理念，加强企业组织文化建设力度，革新企业招聘机制与员工激励方式，多措并举实现企业战略发展目标。
参考文献
[1]任玉梅.人力资源管理与组织行为学应用分析[J].现代营销（经营版），2021（06）：167-168.
[2]余宏光.基于创新导向，推进组织行为与人力资源管理[J].人力资源，2021（08）：38-39.
[3]饶兰.积极组织行为学中情绪管理对人力资源管理的优化思考[J].财经界，2020（33）：247-248.
[4]井润田，龙立荣，田也壮，张莉.创新导向的组织行为与人力资源管理专栏介绍[J].管理科学，2019，32（03）：1-2.
[5].创新导向的组织行为与人力资源管理[J].管理科学，2018，31（03）：161.