论文部分内容阅读
（山东胜利职业学院 山东东营257000）
摘 要：员工培训是为企业发展服务的基础性工作，技能操作队伍是人数最多、岗位最全，工作最基础、劳动量最大的群体，是促进企业发展最坚实基础。为使培训更好地为服务于生产，在采油管理三区实施了培训创新试点，建立梯次培训模式，即"拉动培养（基础培训）"、"高端带动（提升培训）"、"强化优势（高技能培训）"，加快了技能操作队伍人才梯队成长。
关键词：技能操作；梯次培训；拉动培养；提升培训；强化优势
1、梯次培训模式的重要性
技能操作人员是企业人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。近年来随着新员工不断走上生产岗位，职工队伍结构从年龄、文化程度、技能水平各方面存在很大差异，加上生产任务繁重，致使工学矛盾日益突出，要提高员工整体素质，必须创新基层培训模式。
2、梯次培训模式的建立与应用
针对存在的问题，本着“以技能操作人员岗位能力提高为抓手，以创新能力建设为核心”的原则，建立并应用了梯次培训模式，即“拉动培养（基础培训）”、“高端带动（提升培训）”、“强化优势（高技能培训）”，以加快技能操作队伍人才梯队成长。
2.1拉動培养—基础培训
充分利用基层队业余授课和岗位练兵等活动，根据岗位对理论知识、技能和能力要求，通过规范作业人员操作行为，进一步提高职工的标准化操作技能和整体素质，增强职工的安全生产意识。
2.1.1严格常规培训的落实。重点提高业余授课和岗位练兵的质量，强调“精细培训”，注重理论与实践相结合，各基层单位根据职工需求和管理需要，指定管理人员、技术员和技师编写培训教案，组织职工进行培训。同时加大检查和指导的力度，实行基层业余授课“报备制度”，做到参训人员、时间、内容、教材、授课教师“五落实”，督促基层开展培训。
2.1.2加强新员工、转岗职工、不符合工作要求职工标准化操作培训。先播放教学光盘，看完光盘后动手操作，疑难问题向技师现场请教，使岗位操作人员系统掌握视频教程的学习内容，并在实际生产中按标准进行作业和工作。这种教学光盘的学习方式形象直观，激发了职工的学习兴趣，学习后立即实践，既巩固了知识，又锻炼了职工的动手能力。技师的现场答疑解惑，有效缩短了师生之间的距离，收到了较好的培训效果。
2.1.3将考核作为培训的延伸。在开展培训的同时，将考核作为培训的延伸。利用开展的职工季度抽考活动，将考核内容由以职业资格考核为主变为以岗位考核为主，不断加大覆盖面和考核深度，在对各基层岗位进行规范的同时，组织矿机关、工程管理站相关组室为各岗位编写了内容包括技术知识、安全生产、岗位責任制及员工守则的复习题，下发基层，组织学习，同时将抽考对象由操作层延伸至管理层、技术层。
2.2高端带动—提升培训
如何使新员工成为技能人才接替的优质资源，是目前职工培训中的重点工作。
2.2.1营造高技能人才“蓄水池”。选拔有学习能力和学习愿望的职工作为企业发展储备人才，参加系统培训。同时为解决工学矛盾，设立职工培训“学分制”。即：以年为单位开设各类相关课程，要求参加学习的职工以脱产、半脱产与业余结合的形式，在规定的时间内完成相应的课程。在培训内容上，一是通过专业知识的传授，提高职工完成本职工作的知识和技能；二是通过其他技能的培训，达到学用结合，增强职工综合分析和处理解决实际问题的工作能力；三是把技能培训与技术创新培训结合在一起，对职工的潜能进行进一步的开拓，满足职工的自尊、自我实现的需要，充分调动积极性、创造性。
2.2.2 为新员工开启成长通道。为帮助新员工结合自身情况做好个人职业生涯成长通道设计，推动新员工岗位成才，在新员工上岗前进行传统教育、油田认知和创新培养三个板块的学习，作为新员工职业生涯的起点。利用本岗位的熟练工人与新员工签订导师带徒合同，对相应的标准化操作技能、岗位安全等进行指导，通过导师的言传身教，提高工作能力，实现知识、经验和能力的共享与传递。同时以岗位练兵、预案演练、模拟操作、现场授课和问答等多种形式，全方位开展岗位练兵，针对性举行导师带徒考核验收暨新员工标准化对抗赛等活动，使新员工每次都能学会一个知识点、熟悉一项操作规程、掌握一个操作细节，实现培训工作最佳化。
2.3强化优势—高技能培训
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的特殊人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是技术创新的实践者和推动者。高技能人才的培训，作为一个系统工程，需将各种“培养”“使用”有机地结合起来，才能提高高技能人才的培养效率。
2.3.1完善高技能岗位人才交流沟通平台。为高技能人才提供书籍阅览、经验交流、创新革新、需求反映等方面的平台和机会。以各工种专业组为单位，建立健全相关运行机制，加强横向交流，定期开展全矿范围内的技术交流、成果发布、疑难攻关、技能培训等活动。在技术交流沟通等方面予以扶助和支持。
2.3.2实施补差培养。高技能人才包括在技能岗位工作并掌握高超技能的人员、在生产实践中作出重大贡献的业务骨干、在各类技能竞赛中获得优秀名次的人员，他们对专业技能、综合知识的掌握情况存在差异，他们在某一方面是培训者，而在另一方面确实受训者，因此实施补差培养。针对高技能人才动手强、动笔弱的缺点，有计划地组织开展计算机应用、机械制图、专利成果的立项、申报材料编写技巧等基础知识培训，引导其向技能复合型人才转变。
2.3.3开展“技师对标”活动。把培养、使用、考核高技能人才与高技能人才的真实需求结合起来。根据技师（高级技师）工种及人员情况设立采油专业、集输专业、综合三个管理小组。将技师的年度考核，改变为贯穿全年的对《胜利采油厂技师和高级技师考核标准》执行活动。通过开展“技师对标”活动，使各工种高招、绝技和工作经验得到传承和推广应用，团结和吸引更多职工参与到技术协作、技术交流、技术攻关、合理化建议、创造发明及技术推广和技术帮扶等活动，使高技能人才带动和辐射作用更加凸现。
三、梯次培训模式的实施效果
梯次培训模式的实施，不仅使广大干部职工形成了“知识改变命运、学习成就未来”、“为生存而学习、为幸福而学习、为发展而学习”的理念，更让广大干部职工将自身发展同油田发展紧密联系在了一起，自觉、自发地参与培训，达到了企业、职工双赢的目的。在油田技能竞赛活动中有20余人获奖，3人次获得油田技术能手，13人获采油厂技术状元，16名技术骨干走上了专业技术及管理岗位。
总之，技能操作队伍是在发展变化的，职工培训方法也需要不断创新和发展，只有通过科学有效的职工培训，才能提高职工的业务素质与专业技能，保持和增进组织活力，促进企业的发展。
摘 要：员工培训是为企业发展服务的基础性工作，技能操作队伍是人数最多、岗位最全，工作最基础、劳动量最大的群体，是促进企业发展最坚实基础。为使培训更好地为服务于生产，在采油管理三区实施了培训创新试点，建立梯次培训模式，即"拉动培养（基础培训）"、"高端带动（提升培训）"、"强化优势（高技能培训）"，加快了技能操作队伍人才梯队成长。
关键词：技能操作；梯次培训；拉动培养；提升培训；强化优势
1、梯次培训模式的重要性
技能操作人员是企业人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。近年来随着新员工不断走上生产岗位，职工队伍结构从年龄、文化程度、技能水平各方面存在很大差异，加上生产任务繁重，致使工学矛盾日益突出，要提高员工整体素质，必须创新基层培训模式。
2、梯次培训模式的建立与应用
针对存在的问题，本着“以技能操作人员岗位能力提高为抓手，以创新能力建设为核心”的原则，建立并应用了梯次培训模式，即“拉动培养（基础培训）”、“高端带动（提升培训）”、“强化优势（高技能培训）”，以加快技能操作队伍人才梯队成长。
2.1拉動培养—基础培训
充分利用基层队业余授课和岗位练兵等活动，根据岗位对理论知识、技能和能力要求，通过规范作业人员操作行为，进一步提高职工的标准化操作技能和整体素质，增强职工的安全生产意识。
2.1.1严格常规培训的落实。重点提高业余授课和岗位练兵的质量，强调“精细培训”，注重理论与实践相结合，各基层单位根据职工需求和管理需要，指定管理人员、技术员和技师编写培训教案，组织职工进行培训。同时加大检查和指导的力度，实行基层业余授课“报备制度”，做到参训人员、时间、内容、教材、授课教师“五落实”，督促基层开展培训。
2.1.2加强新员工、转岗职工、不符合工作要求职工标准化操作培训。先播放教学光盘，看完光盘后动手操作，疑难问题向技师现场请教，使岗位操作人员系统掌握视频教程的学习内容，并在实际生产中按标准进行作业和工作。这种教学光盘的学习方式形象直观，激发了职工的学习兴趣，学习后立即实践，既巩固了知识，又锻炼了职工的动手能力。技师的现场答疑解惑，有效缩短了师生之间的距离，收到了较好的培训效果。
2.1.3将考核作为培训的延伸。在开展培训的同时，将考核作为培训的延伸。利用开展的职工季度抽考活动，将考核内容由以职业资格考核为主变为以岗位考核为主，不断加大覆盖面和考核深度，在对各基层岗位进行规范的同时，组织矿机关、工程管理站相关组室为各岗位编写了内容包括技术知识、安全生产、岗位責任制及员工守则的复习题，下发基层，组织学习，同时将抽考对象由操作层延伸至管理层、技术层。
2.2高端带动—提升培训
如何使新员工成为技能人才接替的优质资源，是目前职工培训中的重点工作。
2.2.1营造高技能人才“蓄水池”。选拔有学习能力和学习愿望的职工作为企业发展储备人才，参加系统培训。同时为解决工学矛盾，设立职工培训“学分制”。即：以年为单位开设各类相关课程，要求参加学习的职工以脱产、半脱产与业余结合的形式，在规定的时间内完成相应的课程。在培训内容上，一是通过专业知识的传授，提高职工完成本职工作的知识和技能；二是通过其他技能的培训，达到学用结合，增强职工综合分析和处理解决实际问题的工作能力；三是把技能培训与技术创新培训结合在一起，对职工的潜能进行进一步的开拓，满足职工的自尊、自我实现的需要，充分调动积极性、创造性。
2.2.2 为新员工开启成长通道。为帮助新员工结合自身情况做好个人职业生涯成长通道设计，推动新员工岗位成才，在新员工上岗前进行传统教育、油田认知和创新培养三个板块的学习，作为新员工职业生涯的起点。利用本岗位的熟练工人与新员工签订导师带徒合同，对相应的标准化操作技能、岗位安全等进行指导，通过导师的言传身教，提高工作能力，实现知识、经验和能力的共享与传递。同时以岗位练兵、预案演练、模拟操作、现场授课和问答等多种形式，全方位开展岗位练兵，针对性举行导师带徒考核验收暨新员工标准化对抗赛等活动，使新员工每次都能学会一个知识点、熟悉一项操作规程、掌握一个操作细节，实现培训工作最佳化。
2.3强化优势—高技能培训
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的特殊人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是技术创新的实践者和推动者。高技能人才的培训，作为一个系统工程，需将各种“培养”“使用”有机地结合起来，才能提高高技能人才的培养效率。
2.3.1完善高技能岗位人才交流沟通平台。为高技能人才提供书籍阅览、经验交流、创新革新、需求反映等方面的平台和机会。以各工种专业组为单位，建立健全相关运行机制，加强横向交流，定期开展全矿范围内的技术交流、成果发布、疑难攻关、技能培训等活动。在技术交流沟通等方面予以扶助和支持。
2.3.2实施补差培养。高技能人才包括在技能岗位工作并掌握高超技能的人员、在生产实践中作出重大贡献的业务骨干、在各类技能竞赛中获得优秀名次的人员，他们对专业技能、综合知识的掌握情况存在差异，他们在某一方面是培训者，而在另一方面确实受训者，因此实施补差培养。针对高技能人才动手强、动笔弱的缺点，有计划地组织开展计算机应用、机械制图、专利成果的立项、申报材料编写技巧等基础知识培训，引导其向技能复合型人才转变。
2.3.3开展“技师对标”活动。把培养、使用、考核高技能人才与高技能人才的真实需求结合起来。根据技师（高级技师）工种及人员情况设立采油专业、集输专业、综合三个管理小组。将技师的年度考核，改变为贯穿全年的对《胜利采油厂技师和高级技师考核标准》执行活动。通过开展“技师对标”活动，使各工种高招、绝技和工作经验得到传承和推广应用，团结和吸引更多职工参与到技术协作、技术交流、技术攻关、合理化建议、创造发明及技术推广和技术帮扶等活动，使高技能人才带动和辐射作用更加凸现。
三、梯次培训模式的实施效果
梯次培训模式的实施，不仅使广大干部职工形成了“知识改变命运、学习成就未来”、“为生存而学习、为幸福而学习、为发展而学习”的理念，更让广大干部职工将自身发展同油田发展紧密联系在了一起，自觉、自发地参与培训，达到了企业、职工双赢的目的。在油田技能竞赛活动中有20余人获奖，3人次获得油田技术能手，13人获采油厂技术状元，16名技术骨干走上了专业技术及管理岗位。
总之，技能操作队伍是在发展变化的，职工培训方法也需要不断创新和发展，只有通过科学有效的职工培训，才能提高职工的业务素质与专业技能，保持和增进组织活力，促进企业的发展。