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随着经济的持续发展，现代人力资源管理已成为人事管理的发展方向。工商整体工作要跟上时代发展的步伐，履行好经济管理的职能，就要及时更新人力资源管理理念，树立人才观念，通过科学的分析与评估，实现执法资源的优化整合，达到节约人力成本、提高工作效率、提升整体实力、发挥执法资源最大效能的目的。
一、首都工商人力资源概况
首都工商系统现有人员6152名，其中公务员4872名，事业单位及工勤人员1280名。全系统共有152个工商所、18个执法队和2个检查站。
如果对现有人员按照进入系统的时间划分，可分为三个大的群体，这三大群体分别体现出不同的特征：
1990年以前进入工商系统的人员主要来自于复员军人、转业军人、工商学校的中专毕业生和社招人员，年龄大约在40岁左右。他们对工商工作比较熟悉，并且乐于学习，工作经验丰富，在应对工商行政管理出现的各种问题和突发事件方面有着明显的技术优势，是首都工商重要的骨干力量。
1990年到2000年入局的人员主要来自于社会招聘、军转干部和大学生。他们的理论知识比较扎实，也具有一定的工作经验，善于思考，有创新意识，已经成长为各部门的中坚力量。
2000年以后入局的人员，主要是新招大学生和军转干部。这批人员知识层次较高，思想比较活跃，善于思考，有创新意识，渴望提高业务技能，渴望有较高层次的学习机会，希望能够在工商事业中发挥自己的才能。
二、存在的问题
(一)人力资源结构方面存在的问题
1．年龄结构相对老化
首都工商系统有30岁以下人员820人，占13％：31岁－40岁人员2085人，占34％；41岁－50岁以上410人，占10％。平均年龄为40．7岁；处级领导干部的年龄平均在45岁左右，科级领导干部的平均年龄在40岁左右。从数据统计中可以看出，目前的年龄结构存在两个潜在问题：一是短期内退休人员比例少，在编制相对固定的情况下，新生力量难以进入：二是年龄结构相对老化，40岁以上人员所占的比例高达53％，预计在5年后系统各部门人员的平均年龄将达到峰值，由此将会产生退休的集中化以及集中退休所带来的人员断层问题。
2．复合型人才有待增加
目前首都工商系统干部在知识水平和知识结构上还存在着一定的差距：一是具有实际工作能力的专业人员相对较少；二是缺少能够掌握整体经济环境、具备相应业务和技术素质的专业人才，特别是复合型人才。
3．总体执法力量凸现不足
随着北京经济的逐步发展，不仅城八区的经济户口飞速增长，近郊区县随着政府招商引资力度的加大和经济环境的不断改善，经济主体总量也在逐年攀升，各部门一线执法人员管理的经济户口一般已经达到人均管理500户左右，有些工商所干部管理的数目更多。随着奥运经济的来临，北京经济形势将会进一步发展，北京的经济户口总量还将大幅增长，管理经济户口的任务将更加艰巨，以目前的执法人员来衡量，首都工商的执法资源总量捉襟见肘。
4．执法力量配置失衡
执法力量配置不合理表现在三个方面：一是分局之间执法力量配置不均衡。分局之间在管理市场主体数量方面具有很大的差异，如朝阳、海淀分局所辖的区域，其市场经济户口数量已经分别达到17万多和14万多，是一些郊区县工商局的市场经济户口数量的6到7倍，但执法人员编制数量却不到2倍；二是同一分局工商所之间执法力量配置不均衡，如海淀分局，管理市场经济户口数量最多的工商所和管理市场经济户口最少的工商所，其数量差距达到6倍，在每个工商所编制数目相差不大的情况下，网格责任人承担的管理任务量就相应的相差4到5倍；三是不同分局的工商所，网格责任人平均管理市场经济户口数量的差距较大，有些相差十余倍，如海淀青龙桥工商所，管理经济户口最多的干部已经达到3000户，远远超出了工商干部监管市场的能力极限。
(二)人力资源体制方面存在的问题
1．人员进入环节不够灵活。需要的人才不能及时招入，招入的人员不能及时配备到相应的岗位，岗位设置和人员配置存在不协调。
2．用人方式缺乏科学性。工商系统在干部人员素质的测评与评级机制不够科学，缺乏一套科学、可量化、严谨的考核体系，无法对干部做出工作水平、业务能力、思想动态、综合素质方面的科学判断，在人员晋升、岗位配置上无法提供动态的参考依据。
3．干部激励机制有待改善。在实行公务员工资规范制度以后，所有干部的工资和资金全部纳入统发体系，工资体制不具有灵活性与激励性，大家“千多干少一个样、干好干坏一个样”，难调动干部的工作积极性。
4．教育培训体系需要调整。培训工作没有统一、完整和富有工商特色的教材体系，教育培训的硬件条件有待加强，师资力量匮乏；缺少生动活泼、丰富多彩、形式多样的培训方式，导致培训效果不明显；自我学习和团队学习动力不足，没有形成相应的学习奖励机制等。
5．干部交流渠道相对单一。目前通过竞争上岗、双向选择等机制，在一定程度上解决了人员内部流动的问题，但是因为可供竞争上岗的职位数目有限、形式单一，很难满足需要。
三、首都工商人力资源管理工作的成果
(一)构建统一职业价值观，凝聚首都工商战斗力
几年来，“胸怀大局甘当主力、勇挑重担甘当苦力”的“两甘”精神已成为首都工商干部尽心尽力、尽职尽责维护市场秩序的强大精神力量，极大地增强了干部敬业爱岗的意识和责任意识，也逐步成为广大工商干部的自觉履行工作职能的内在动力。“甘当主力”，就是要从首都发展大局出发，用主力军的标准要求自身，把人民满意的市场秩序当作工作标准，把人民群众的呼声当作第一信号，以为民、利民为己任，不推不拖，恪尽职守。“甘当苦力”，就是要以奉献精神对待工作中的责任、风险和成败荣辱，要有推功揽过的胸怀，为百姓解难，为社会尽责，服从国家、公众的利益。
“两甘”精神充分体现了“以职责为基点，以服务百姓为目标”的工商职业精神，集中反映了工商子部的思想活动、心理状态和精神面貌，反映了工商干部的世界观、人生观和价值观，准确而深刻地诠释了首都工商干部“爱工商、干工商、干好工商”的思想基础和道德准则，是首都工商统一职业价值观的核心理念。
首都工商系统在倡导 “两甘”精神、构建统一职业价值观以来，各项业务改革稳步推进，并取得显著成果。这些丰硕的成果当中都凝聚了首都工商在深化人力资源管理、强化干部价值观念、打造首都工商文化精神方面所付出的努力。
(二)推行岗位职责管理，提高队伍规范建设
推行岗位职责管理，是为了对首都工商人力资源进行一次较深入细致的整合，通过分析岗位需求，明晰岗位职责，明确职位说明，为分局人力资源的整合调配奠定了基础。
1，编制岗位职责文件，明确岗位管理规范
(1)梳理和优化岗位职责体系，科学定岗定责。按照现有工作的主要职责、具体业务的不同进行梳理、整合、归类、细化，将各部门所属职责和任务予以明确，并且将每个具体工作任务落实到具体的岗位中，使每项工作都有具体的承办人。
(2)详细编制岗位说明书。各部门在梳理整合工作职责和任务的基础上进行科学的岗位分析，根据实际工作需要，科学设置岗位，通过对岗位说明的详细，使每个干部都能明确承担相应职责需要具备的资格、条件、能力以及应当履行的义务和承担的责任。
(3)明确工作规范和工作流程。各部门切实做好具体业务工作规范、工作流程的整理归纳工作，把规范化管理落实到具体操作层面，理清各层级之间、各部门之间和各工作环节之间的衔接关系，保证每个工作岗位的工作人员能够有章可循，充分协调各工作岗位之间的职责衔接和互补，确保各项工商工作高效有序的运行。
2．以岗位职责管理文件为依据，科学规划，任人唯贤。各部门采取以岗定人、个人选岗、部门定员、组织调配相结合的原则进行岗位双向选择。通过选岗定员、双向选择，提高了干部对工作岗位的满意度，工作积极性和创造性得到进一步激发。
3．认真组织岗位认签工作，提高干部岗位职责认识。由工商干部对自己选择的岗位进行认签，提高了干部对岗位职责的认同感和责任感，使岗位责任人明确岗位、摆正位置、端正态度、积极工作。
(三)健全绩效考核体系，激发干部工作潜能
市局机关和各区县分局在明确岗位职责和岗位说明书的基础上，制定了绩效考核办法，将绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一。
1、建立健全绩效管理运行机制，实现人事管理工作高效运行。绩效管理机制运行包括办公室为主的督察督办体系、人教科为主的干部信用档案体系、绩效考核体系和监察科的效能监察体系。
2、科学设计评价指标体系。在科学分析的基础上，结合各部门情况，制定操作性强的定量与定性相结合的考核评价指标体系。定量指标主要以个人工作日志、部门任务为基础，定性指标主要为公务员考核体系的“德、能、勤、绩、廉”。
3、完善工作绩效考核标准。客观、明确、量化的考核标准，充分重视干部的综合能力和工作成果，用数据说明，以理服人。
4、加强绩效考核结果反馈，增强系统内部沟通交流。绩效考核结果将在一定的时间内，反馈给被考核干部，并对工作绩效较差的干部提供正确的指导和帮助。
(四)开发适应首都工商新发展的人力资源管理系统
在充分利用推行岗位职责管理、实施绩效考核体系工作所取得的丰硕成果的基础上，首都工商结合垂直管理的层级结构特点，充分运用现代人力资源管理理念，组织开发了北京市工商行政管理局人力资源管理系统。
首都工商人力资源管理系统以提高首都工商执法能力为出发点，具备组织人事管理、岗位职责管理、绩效考评管理、决策支持分析、人事政策法规与文档资料管理、干部信用管理等功能。该系统主要包含三个子系统，分别为干部管理子系统、岗位职责管理子系统及档案信息管理子系统。
从更好的整合首都工商执法资源角度出发，首都工商人力资源管理系统在运行方面整合了人事部门、教育与基层建设部门以及监察部门在人事管理领域的相关程序和数据，利用系统互联，达到数据共享、查阅方便、信息全面、更新及时的效果，为首都工商高层领导、中层干部、人事管理部门提高人事管理效能，加强执法力量布局提供了技术支持。
(五)完善教育培训机制，增强干部综合素质
1．明确培训原则，制订培训规划。通过分析干部培训需求，结合工商岗位业务素质要求，明确培训原则和培训内容，制订了培训规划，使干部培训纳入正规化、系统化的轨道。
2．丰富培训内容，改进培训方法。各分局以分类分级培训为基础。分类培训即按照不同专业设置培训内容，分级培训即对业务知识进行等级划分，以考级的方式开展普及型培训和精英型培训。同时，完善远程教育培训系统，提高培训的广泛性、灵活性、有效性。在市局层面上，采用调训、脱产培训、专业培训、专业技能大比武等多种培训方式，提高培训效果。
3.加强培训考核，提升培训效果。将培训效果纳入对干部的考核内容，并着手规划通过设置“注册官”、“执法官”等业务专业级别，以培训和考级的方式授予业务干部相应级别，以此来提高干部培训质量，并以此为契机疏通业务干部的晋升渠道。
(六)完善激励方法，促进干部工作
首都工商在工资纳入统发的现状下，采用更为多样的激励方式来调动干部工作积极性，进一步建立更为完善的激励机制。
1．加强基层建设，夯实工商基础。在目前全系统人力资源和资金相对紧张的情况下，加大对基层的倾斜力度。无论是干部编制、干部职数还是各种行政奖励都对基层倾斜，并且在基层实施特殊岗位补贴、基层干部优先境外培训等鼓励措施。
2．注重思想工作，提升工商意识。首都工商在推行岗位职责管理的过程当中，注重加强上下级之间的相互沟通和相互了解，促进上下级之间的相互尊重。并且以弘扬“两甘”精神、构筑工商统一职业价值观为契机，开展工商文化建设工程，以工商文化的建设来提升工商队伍的执行力和控制力。
3．开展业务竞赛，调动工作兴趣。在全系统开展全员岗位大练兵、专业大比武活动，不仅有助于提高干部学习业务知识的积极性，而且能极大地提高干部的工作技能，提升队伍的专业化水平。
4．树立先进典型，增强榜样感召力。认真组织开展“优秀工商所长”、“优秀科长”、“优秀经济卫士”、“先进集体”等多种多样的评先活动，培养和造就一大批优秀集体和个人，为激励全系统广大干部职工更好地履行职责树立榜样。
责任编辑 杜妍妍
一、首都工商人力资源概况
首都工商系统现有人员6152名，其中公务员4872名，事业单位及工勤人员1280名。全系统共有152个工商所、18个执法队和2个检查站。
如果对现有人员按照进入系统的时间划分，可分为三个大的群体，这三大群体分别体现出不同的特征：
1990年以前进入工商系统的人员主要来自于复员军人、转业军人、工商学校的中专毕业生和社招人员，年龄大约在40岁左右。他们对工商工作比较熟悉，并且乐于学习，工作经验丰富，在应对工商行政管理出现的各种问题和突发事件方面有着明显的技术优势，是首都工商重要的骨干力量。
1990年到2000年入局的人员主要来自于社会招聘、军转干部和大学生。他们的理论知识比较扎实，也具有一定的工作经验，善于思考，有创新意识，已经成长为各部门的中坚力量。
2000年以后入局的人员，主要是新招大学生和军转干部。这批人员知识层次较高，思想比较活跃，善于思考，有创新意识，渴望提高业务技能，渴望有较高层次的学习机会，希望能够在工商事业中发挥自己的才能。
二、存在的问题
(一)人力资源结构方面存在的问题
1．年龄结构相对老化
首都工商系统有30岁以下人员820人，占13％：31岁－40岁人员2085人，占34％；41岁－50岁以上410人，占10％。平均年龄为40．7岁；处级领导干部的年龄平均在45岁左右，科级领导干部的平均年龄在40岁左右。从数据统计中可以看出，目前的年龄结构存在两个潜在问题：一是短期内退休人员比例少，在编制相对固定的情况下，新生力量难以进入：二是年龄结构相对老化，40岁以上人员所占的比例高达53％，预计在5年后系统各部门人员的平均年龄将达到峰值，由此将会产生退休的集中化以及集中退休所带来的人员断层问题。
2．复合型人才有待增加
目前首都工商系统干部在知识水平和知识结构上还存在着一定的差距：一是具有实际工作能力的专业人员相对较少；二是缺少能够掌握整体经济环境、具备相应业务和技术素质的专业人才，特别是复合型人才。
3．总体执法力量凸现不足
随着北京经济的逐步发展，不仅城八区的经济户口飞速增长，近郊区县随着政府招商引资力度的加大和经济环境的不断改善，经济主体总量也在逐年攀升，各部门一线执法人员管理的经济户口一般已经达到人均管理500户左右，有些工商所干部管理的数目更多。随着奥运经济的来临，北京经济形势将会进一步发展，北京的经济户口总量还将大幅增长，管理经济户口的任务将更加艰巨，以目前的执法人员来衡量，首都工商的执法资源总量捉襟见肘。
4．执法力量配置失衡
执法力量配置不合理表现在三个方面：一是分局之间执法力量配置不均衡。分局之间在管理市场主体数量方面具有很大的差异，如朝阳、海淀分局所辖的区域，其市场经济户口数量已经分别达到17万多和14万多，是一些郊区县工商局的市场经济户口数量的6到7倍，但执法人员编制数量却不到2倍；二是同一分局工商所之间执法力量配置不均衡，如海淀分局，管理市场经济户口数量最多的工商所和管理市场经济户口最少的工商所，其数量差距达到6倍，在每个工商所编制数目相差不大的情况下，网格责任人承担的管理任务量就相应的相差4到5倍；三是不同分局的工商所，网格责任人平均管理市场经济户口数量的差距较大，有些相差十余倍，如海淀青龙桥工商所，管理经济户口最多的干部已经达到3000户，远远超出了工商干部监管市场的能力极限。
(二)人力资源体制方面存在的问题
1．人员进入环节不够灵活。需要的人才不能及时招入，招入的人员不能及时配备到相应的岗位，岗位设置和人员配置存在不协调。
2．用人方式缺乏科学性。工商系统在干部人员素质的测评与评级机制不够科学，缺乏一套科学、可量化、严谨的考核体系，无法对干部做出工作水平、业务能力、思想动态、综合素质方面的科学判断，在人员晋升、岗位配置上无法提供动态的参考依据。
3．干部激励机制有待改善。在实行公务员工资规范制度以后，所有干部的工资和资金全部纳入统发体系，工资体制不具有灵活性与激励性，大家“千多干少一个样、干好干坏一个样”，难调动干部的工作积极性。
4．教育培训体系需要调整。培训工作没有统一、完整和富有工商特色的教材体系，教育培训的硬件条件有待加强，师资力量匮乏；缺少生动活泼、丰富多彩、形式多样的培训方式，导致培训效果不明显；自我学习和团队学习动力不足，没有形成相应的学习奖励机制等。
5．干部交流渠道相对单一。目前通过竞争上岗、双向选择等机制，在一定程度上解决了人员内部流动的问题，但是因为可供竞争上岗的职位数目有限、形式单一，很难满足需要。
三、首都工商人力资源管理工作的成果
(一)构建统一职业价值观，凝聚首都工商战斗力
几年来，“胸怀大局甘当主力、勇挑重担甘当苦力”的“两甘”精神已成为首都工商干部尽心尽力、尽职尽责维护市场秩序的强大精神力量，极大地增强了干部敬业爱岗的意识和责任意识，也逐步成为广大工商干部的自觉履行工作职能的内在动力。“甘当主力”，就是要从首都发展大局出发，用主力军的标准要求自身，把人民满意的市场秩序当作工作标准，把人民群众的呼声当作第一信号，以为民、利民为己任，不推不拖，恪尽职守。“甘当苦力”，就是要以奉献精神对待工作中的责任、风险和成败荣辱，要有推功揽过的胸怀，为百姓解难，为社会尽责，服从国家、公众的利益。
“两甘”精神充分体现了“以职责为基点，以服务百姓为目标”的工商职业精神，集中反映了工商子部的思想活动、心理状态和精神面貌，反映了工商干部的世界观、人生观和价值观，准确而深刻地诠释了首都工商干部“爱工商、干工商、干好工商”的思想基础和道德准则，是首都工商统一职业价值观的核心理念。
首都工商系统在倡导 “两甘”精神、构建统一职业价值观以来，各项业务改革稳步推进，并取得显著成果。这些丰硕的成果当中都凝聚了首都工商在深化人力资源管理、强化干部价值观念、打造首都工商文化精神方面所付出的努力。
(二)推行岗位职责管理，提高队伍规范建设
推行岗位职责管理，是为了对首都工商人力资源进行一次较深入细致的整合，通过分析岗位需求，明晰岗位职责，明确职位说明，为分局人力资源的整合调配奠定了基础。
1，编制岗位职责文件，明确岗位管理规范
(1)梳理和优化岗位职责体系，科学定岗定责。按照现有工作的主要职责、具体业务的不同进行梳理、整合、归类、细化，将各部门所属职责和任务予以明确，并且将每个具体工作任务落实到具体的岗位中，使每项工作都有具体的承办人。
(2)详细编制岗位说明书。各部门在梳理整合工作职责和任务的基础上进行科学的岗位分析，根据实际工作需要，科学设置岗位，通过对岗位说明的详细，使每个干部都能明确承担相应职责需要具备的资格、条件、能力以及应当履行的义务和承担的责任。
(3)明确工作规范和工作流程。各部门切实做好具体业务工作规范、工作流程的整理归纳工作，把规范化管理落实到具体操作层面，理清各层级之间、各部门之间和各工作环节之间的衔接关系，保证每个工作岗位的工作人员能够有章可循，充分协调各工作岗位之间的职责衔接和互补，确保各项工商工作高效有序的运行。
2．以岗位职责管理文件为依据，科学规划，任人唯贤。各部门采取以岗定人、个人选岗、部门定员、组织调配相结合的原则进行岗位双向选择。通过选岗定员、双向选择，提高了干部对工作岗位的满意度，工作积极性和创造性得到进一步激发。
3．认真组织岗位认签工作，提高干部岗位职责认识。由工商干部对自己选择的岗位进行认签，提高了干部对岗位职责的认同感和责任感，使岗位责任人明确岗位、摆正位置、端正态度、积极工作。
(三)健全绩效考核体系，激发干部工作潜能
市局机关和各区县分局在明确岗位职责和岗位说明书的基础上，制定了绩效考核办法，将绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一。
1、建立健全绩效管理运行机制，实现人事管理工作高效运行。绩效管理机制运行包括办公室为主的督察督办体系、人教科为主的干部信用档案体系、绩效考核体系和监察科的效能监察体系。
2、科学设计评价指标体系。在科学分析的基础上，结合各部门情况，制定操作性强的定量与定性相结合的考核评价指标体系。定量指标主要以个人工作日志、部门任务为基础，定性指标主要为公务员考核体系的“德、能、勤、绩、廉”。
3、完善工作绩效考核标准。客观、明确、量化的考核标准，充分重视干部的综合能力和工作成果，用数据说明，以理服人。
4、加强绩效考核结果反馈，增强系统内部沟通交流。绩效考核结果将在一定的时间内，反馈给被考核干部，并对工作绩效较差的干部提供正确的指导和帮助。
(四)开发适应首都工商新发展的人力资源管理系统
在充分利用推行岗位职责管理、实施绩效考核体系工作所取得的丰硕成果的基础上，首都工商结合垂直管理的层级结构特点，充分运用现代人力资源管理理念，组织开发了北京市工商行政管理局人力资源管理系统。
首都工商人力资源管理系统以提高首都工商执法能力为出发点，具备组织人事管理、岗位职责管理、绩效考评管理、决策支持分析、人事政策法规与文档资料管理、干部信用管理等功能。该系统主要包含三个子系统，分别为干部管理子系统、岗位职责管理子系统及档案信息管理子系统。
从更好的整合首都工商执法资源角度出发，首都工商人力资源管理系统在运行方面整合了人事部门、教育与基层建设部门以及监察部门在人事管理领域的相关程序和数据，利用系统互联，达到数据共享、查阅方便、信息全面、更新及时的效果，为首都工商高层领导、中层干部、人事管理部门提高人事管理效能，加强执法力量布局提供了技术支持。
(五)完善教育培训机制，增强干部综合素质
1．明确培训原则，制订培训规划。通过分析干部培训需求，结合工商岗位业务素质要求，明确培训原则和培训内容，制订了培训规划，使干部培训纳入正规化、系统化的轨道。
2．丰富培训内容，改进培训方法。各分局以分类分级培训为基础。分类培训即按照不同专业设置培训内容，分级培训即对业务知识进行等级划分，以考级的方式开展普及型培训和精英型培训。同时，完善远程教育培训系统，提高培训的广泛性、灵活性、有效性。在市局层面上，采用调训、脱产培训、专业培训、专业技能大比武等多种培训方式，提高培训效果。
3.加强培训考核，提升培训效果。将培训效果纳入对干部的考核内容，并着手规划通过设置“注册官”、“执法官”等业务专业级别，以培训和考级的方式授予业务干部相应级别，以此来提高干部培训质量，并以此为契机疏通业务干部的晋升渠道。
(六)完善激励方法，促进干部工作
首都工商在工资纳入统发的现状下，采用更为多样的激励方式来调动干部工作积极性，进一步建立更为完善的激励机制。
1．加强基层建设，夯实工商基础。在目前全系统人力资源和资金相对紧张的情况下，加大对基层的倾斜力度。无论是干部编制、干部职数还是各种行政奖励都对基层倾斜，并且在基层实施特殊岗位补贴、基层干部优先境外培训等鼓励措施。
2．注重思想工作，提升工商意识。首都工商在推行岗位职责管理的过程当中，注重加强上下级之间的相互沟通和相互了解，促进上下级之间的相互尊重。并且以弘扬“两甘”精神、构筑工商统一职业价值观为契机，开展工商文化建设工程，以工商文化的建设来提升工商队伍的执行力和控制力。
3．开展业务竞赛，调动工作兴趣。在全系统开展全员岗位大练兵、专业大比武活动，不仅有助于提高干部学习业务知识的积极性，而且能极大地提高干部的工作技能，提升队伍的专业化水平。
4．树立先进典型，增强榜样感召力。认真组织开展“优秀工商所长”、“优秀科长”、“优秀经济卫士”、“先进集体”等多种多样的评先活动，培养和造就一大批优秀集体和个人，为激励全系统广大干部职工更好地履行职责树立榜样。
责任编辑 杜妍妍