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如果说Facebook首席运营官桑德伯格的故事属于美国，那么滴滴出行的柳青和今日头条的柳甄，看起来就是专属这个时代中国女性公司人的标杆故事。
柳青担任总裁的滴滴出行不仅成为国内最大的移动出行平台，其本人还被《金融时报》评选成为2016年的“全球年度女性”；从Uber跳槽到今日头条的柳甄同样有着一片大好的职业前景，在她的主导下今日头条刚刚收购了短视频应用Flipagram，未来可能还会有更多的资本运作成果。
但没人能够否认，在十年前甚至五年前，作为女性、并为本土公司工作的她们可能并不会成为镁光灯的焦点。她们创造时代的同时，时代也造就了她们。一些普遍认为牢不可破的固有观念正在消解，这为更多人创造了公平的机会。
贝恩与领英中国最近合作发布的《中国商界领导力洞察报告》证实了这一点。通过分析来自18个行业的2.5万名员工，结果显示目前总监级别的女性高管比例已达44%，而在副总裁和首席高管级别中，女性也分别占到了34%与35%。
虽然透过数据，仍然能够发现总监和副总裁/首席高管间存在较为明显的“玻璃天花板”，但并非无法击穿。而超过3成的占比仍然显示出优秀女性所能发挥的才能，正受到越来越多企业的重视，她们构成了一股无法忽视的力量。
而且，女性领导者群体有着更好的年龄结构，她们普遍比男性更为年轻。35岁以下女性领导者的占比超过了40%，而男性群体的这个数值仅为一半。相对应的，45至55岁的女性领导者占比仅为男性的1/3左右。相对较高的起点让她们在年轻的时候拥有了更好的机会，而这一年龄结构带来的后发优势在十年后会有更明显的体现。由于女性拥有擅于协调等特质，她们中诞生的诸多领导者都处于服务职能部门。
将35岁以下的男性与女性领导者交叉比对可以发现，女性在行政部门领导岗位中的比例达到了93%，近乎处于垄断地位；紧随其后的是人力资源部门和品质保证部门，这两个部门的女性管理者占比分别为77%和67%；除此之外，媒体和法务部门中女性高管的占比也超过了6成。
而在采购、运营及商务拓展部门中，女性占据的角色就没有那么重要，比例均未超过4成；在工程部门中，女性领导者就更少，占比仅有17%。
但在滴滴出行高级副总裁陈玮看来，情况虽有所改善，企业仍需要给予女性公司人更多的实践机会，并帮助她们成长：“女性领导者的潜力需要通过实践机会才能展现。但受制于来自家庭、社会的舆论压力和男性管理者对于女性的偏见，女性管理者实践的机会相对男性要更少。”
因此，只要给予女性足够的机会，柳青和柳甄不会只是个案，会有更多与她们类似的杰出领导者脱颖而 出。
与此同时，打破的还有人才本身对本土企业与跨国企业的认知差异。在大多数人的印象中，相较于本土企业，跨国企业看上去是一个更好的选择。事实上，他们的刻板印象中有不少是正确的。譬如，跨国企业管理者中有更多人拥有海外教育背景以及MBA学位。
但是，如果观察人员流动的方向，会发现一个与之相反的趋势，更多中国的人才开始从跨国企业流向本土企业。只有10%的跨国企业高管是从本土企业跳槽而来，而高达31%的本土企业领导者在过去五年曾供职于跨国企业。
这一方面反映了跨国企业的优势，他们更擅长培养高水平的技术和管理人才，另一方面也说明迅速崛起的中国本土企业开始拥有匹敌海外竞争对手的职场条件和环境。“中国的崛起会让人才资源越来越本土化，所以越来越多的人选择本土优秀企业也是一种趋势。”途家网联合创始人兼CEO罗军认为这一趋势可能还将持续一段不短的时间。
联想集团副总裁兼中国区首席市场官王传东也看到了这一趋势，他认为本土企业在未来将拥有越来越强的吸引力：“跨国企业的中国业务部门往往囿于遵循总部的战略方向，而与此同时，管理人才从跨国企业流向本土企业，也提升了本土企业的专业管理水平和全球经验。”
来自本土企业的领导者是否能在跨国企业得到充分施展才华的舞台，这一直以来都是个问题，柳甄就是这样的例子。对比其他跨国企业，Uber总部显然给予了中国本土团队不小的自主权，中国市场独立核算和运营，甚至还有计划作为单独实体在国内A股上市。
即便这样，柳甄也并没有得到Uber首席执行官特拉维斯·卡兰尼克的完全信任，甚至在被滴滴出行合并的过程中，她都是被遗忘而并不知情的那个人。因此，这成为了很多跨国企业华人领导者最终选择本土企业的原 因。
与此同时，拥有全球性业务的前100名中国企业，过去五年的营收增长了70%，海外员工数量增长了130%。这使得中国的职场人士积累了更多不同的经验，并开始在自己的组织中担负起比以往更加重要的角色。数据显示，本土企业的亚太/亚洲区域领导者中，来自中国内地的高管已经占到了88%。换句话说，这与那些跨国企业能够提供的位置已经几乎分不出差别。
相反，庞大、复杂并且瞬息萬变的中国市场，也需要跨国企业积极提拔来自中国内地的人才。否则，它们极有可能会像之前那些在中国市场折戟的先例一样，失败的原因中加上一条“无法适应中国的特殊环境”。所以，在跨国企业的亚太/亚洲区域领导人中，也有高达近6成的人来自中国内地。
“以前外资企业的高管不是外国人就是中国台湾或香港人，这个局面的改变始于2012年，很多外资企业开始大量使用本土管理者做中国区业务的核心管理人员。”王传东说。
如你所见，那些原本坚实的玻璃幕墙正一个个打破。没有什么是不能改变的，不能改变的只有变化本身。不合理障碍的存续时间总有极限，当人们打破了一个个现实或认知上的障碍时，就会发现后面的空间其实更加广阔。对于当下的中国公司人尤为如此。
柳青担任总裁的滴滴出行不仅成为国内最大的移动出行平台，其本人还被《金融时报》评选成为2016年的“全球年度女性”；从Uber跳槽到今日头条的柳甄同样有着一片大好的职业前景，在她的主导下今日头条刚刚收购了短视频应用Flipagram，未来可能还会有更多的资本运作成果。
但没人能够否认，在十年前甚至五年前，作为女性、并为本土公司工作的她们可能并不会成为镁光灯的焦点。她们创造时代的同时，时代也造就了她们。一些普遍认为牢不可破的固有观念正在消解，这为更多人创造了公平的机会。
贝恩与领英中国最近合作发布的《中国商界领导力洞察报告》证实了这一点。通过分析来自18个行业的2.5万名员工，结果显示目前总监级别的女性高管比例已达44%，而在副总裁和首席高管级别中，女性也分别占到了34%与35%。
虽然透过数据，仍然能够发现总监和副总裁/首席高管间存在较为明显的“玻璃天花板”，但并非无法击穿。而超过3成的占比仍然显示出优秀女性所能发挥的才能，正受到越来越多企业的重视，她们构成了一股无法忽视的力量。
而且，女性领导者群体有着更好的年龄结构，她们普遍比男性更为年轻。35岁以下女性领导者的占比超过了40%，而男性群体的这个数值仅为一半。相对应的，45至55岁的女性领导者占比仅为男性的1/3左右。相对较高的起点让她们在年轻的时候拥有了更好的机会，而这一年龄结构带来的后发优势在十年后会有更明显的体现。由于女性拥有擅于协调等特质，她们中诞生的诸多领导者都处于服务职能部门。
将35岁以下的男性与女性领导者交叉比对可以发现，女性在行政部门领导岗位中的比例达到了93%，近乎处于垄断地位；紧随其后的是人力资源部门和品质保证部门，这两个部门的女性管理者占比分别为77%和67%；除此之外，媒体和法务部门中女性高管的占比也超过了6成。
而在采购、运营及商务拓展部门中，女性占据的角色就没有那么重要，比例均未超过4成；在工程部门中，女性领导者就更少，占比仅有17%。
但在滴滴出行高级副总裁陈玮看来，情况虽有所改善，企业仍需要给予女性公司人更多的实践机会，并帮助她们成长：“女性领导者的潜力需要通过实践机会才能展现。但受制于来自家庭、社会的舆论压力和男性管理者对于女性的偏见，女性管理者实践的机会相对男性要更少。”
因此，只要给予女性足够的机会，柳青和柳甄不会只是个案，会有更多与她们类似的杰出领导者脱颖而 出。
与此同时，打破的还有人才本身对本土企业与跨国企业的认知差异。在大多数人的印象中，相较于本土企业，跨国企业看上去是一个更好的选择。事实上，他们的刻板印象中有不少是正确的。譬如，跨国企业管理者中有更多人拥有海外教育背景以及MBA学位。
但是，如果观察人员流动的方向，会发现一个与之相反的趋势，更多中国的人才开始从跨国企业流向本土企业。只有10%的跨国企业高管是从本土企业跳槽而来，而高达31%的本土企业领导者在过去五年曾供职于跨国企业。
这一方面反映了跨国企业的优势，他们更擅长培养高水平的技术和管理人才，另一方面也说明迅速崛起的中国本土企业开始拥有匹敌海外竞争对手的职场条件和环境。“中国的崛起会让人才资源越来越本土化，所以越来越多的人选择本土优秀企业也是一种趋势。”途家网联合创始人兼CEO罗军认为这一趋势可能还将持续一段不短的时间。
联想集团副总裁兼中国区首席市场官王传东也看到了这一趋势，他认为本土企业在未来将拥有越来越强的吸引力：“跨国企业的中国业务部门往往囿于遵循总部的战略方向，而与此同时，管理人才从跨国企业流向本土企业，也提升了本土企业的专业管理水平和全球经验。”
来自本土企业的领导者是否能在跨国企业得到充分施展才华的舞台，这一直以来都是个问题，柳甄就是这样的例子。对比其他跨国企业，Uber总部显然给予了中国本土团队不小的自主权，中国市场独立核算和运营，甚至还有计划作为单独实体在国内A股上市。
即便这样，柳甄也并没有得到Uber首席执行官特拉维斯·卡兰尼克的完全信任，甚至在被滴滴出行合并的过程中，她都是被遗忘而并不知情的那个人。因此，这成为了很多跨国企业华人领导者最终选择本土企业的原 因。
与此同时，拥有全球性业务的前100名中国企业，过去五年的营收增长了70%，海外员工数量增长了130%。这使得中国的职场人士积累了更多不同的经验，并开始在自己的组织中担负起比以往更加重要的角色。数据显示，本土企业的亚太/亚洲区域领导者中，来自中国内地的高管已经占到了88%。换句话说，这与那些跨国企业能够提供的位置已经几乎分不出差别。
相反，庞大、复杂并且瞬息萬变的中国市场，也需要跨国企业积极提拔来自中国内地的人才。否则，它们极有可能会像之前那些在中国市场折戟的先例一样，失败的原因中加上一条“无法适应中国的特殊环境”。所以，在跨国企业的亚太/亚洲区域领导人中，也有高达近6成的人来自中国内地。
“以前外资企业的高管不是外国人就是中国台湾或香港人，这个局面的改变始于2012年，很多外资企业开始大量使用本土管理者做中国区业务的核心管理人员。”王传东说。
如你所见，那些原本坚实的玻璃幕墙正一个个打破。没有什么是不能改变的，不能改变的只有变化本身。不合理障碍的存续时间总有极限，当人们打破了一个个现实或认知上的障碍时，就会发现后面的空间其实更加广阔。对于当下的中国公司人尤为如此。