[摘 要]胜利油田在一步步发展壮大中，对人才在企业发展中的战略地位和决定性作用的认识越来越深刻。井下作业系统作为油田建设中稳定产量的主力军，不仅需要大批敢打善拼的职工队伍，而且更加需要大批具有先进的经营理念和丰富的专业技术的优秀人才。本文对作业系统的人才建设存在的问题进行了深入剖析，并提出了加快人才建设的思路和方法。
　　[关键词]人才建设 ； 管理
　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）14-0167-01
　　一、作业队伍人才建设存在的问题
　　作业系统在职工队伍建设过程中，职工竞聘上岗、“三支队伍建设”等举措，都在很大程度上激活和调动了人才队伍的积极性。但从作业系统的整体发展环境来看，作业队伍一直是工作环境最恶劣的队伍，导致了很多人不愿意从事一线工作，人才回流现象比较严重，从而出现了作业队伍结构不尽合理、科技型人才不充足、经营管理型人才匮乏的现状。突出的表现是：
　　1、“通才型”人才缺乏。每年从各大专院校引进的学生，真正的成为通晓多种业务、素质全面的人才更是“寥如晨星”。加之人才队伍专业单一、实践磨练不够、不能适应环境、新发展的问题十分突出，整个人才队伍中还不同程度存在着重理论轻应用、重研究轻转化等观念，具有综合能力的“通才型”高层次学术人才比较缺乏。
　　2、管理型人力资源缺乏。受国家教育体制的影响，高等院校毕业的知识分子，往往实际管理能力欠缺、不完善，经过多年的实践锤炼，有的能够脱颖而出，有的仅仅是胜任工作，也有的一直碌碌无为。目前基层单位的领导干部和主体管理干部水平参差不齐，造就一批懂专业，会管理，负责任、有能力、有经验的开拓性管理干部队伍迫在眉睫。
　　3、专业技术人员断层严重。受油田分配制度等多种因素的影响，不少后勤单位已多年未分配大中专毕业生，后勤辅助生产单位技术人员中出现了明显的断档、断层，而前线单位也不容乐观，青年技术人员的不足问题也不同程度的存在。
　　4、人才建设机制不活。企业的通病就是职务能上不能下，干好干坏一个样，而后续的有能力、有成果的人才，又往往因没有“位置”而上不去。效率低下等现象依然存在，选人机制、激励机制、培养机制以及分配制度等，依然有待于进一步探索和完善。
　　二、加快人才队伍建设的思路
　　要持续发展，特别是在油田中晚期，必须把人才队伍建设作为一项重大战略任务抓紧抓好。要解决好这个问题，笔者以为应从以下三个方面入手：
　　（一） 创造良好机制，吸引人才
　　根据专业发展的需要，吸收一部分适应作业系统业务需要的大中专院校毕业生进入作业领域，有计划、有目标地进行综合培养，这样既可将新知识、新理念注入到作业系统人才队伍中，又可逐步消除人才的断层问题。
　　（二）积极创造条件，有效培养人才
　　要充分认识人才的培养在企业发展中的重要作用，要充分认识人力资本投资的价值，积极创造条件，采取多种形式，对人才进行全方位多层次的培养和培训。
　　首先要强化思想政治素质和职业道德素质。在这方面，油田有得天独厚的思想政治工作优势，要充分发挥各级党委和党员的先锋作用，把好舵导好航，为各类人才的健康成长保驾护航。其次，要加强业务培训。依托油田现有的各级各类培训机构，加大人才培养的投入力度，进一步强化业务技术素质的培训，也可有计划地选派人才外出学习研修。第三，要创造条件，在艰苦实践中锻炼干部、培养人才。要培养人才，造就人才，促使人才尽快成长，就必须给他们提供广阔的发展空间，让他们在“大风大浪”里锻炼成长。要敢于放手，创造条件，放心大胆地让人才到实践中去闯去干。只有这样，才能赢得他们的信赖，激发他们的干劲，调动他们搏击市场的主观能动性，不断在实践中增长才干。
　　（三）、打破传统束缚，留住人才
　　胜利油田相对封闭和相对狭小的发展空间内对一些优秀人才影响很大，尤为明显的是造成人才队伍中那些胸怀大志、见过“大世面”的人才心态不稳。因此，做好拴心留人的工作是我们加强人才队伍建设的基础。
　　一方面，要提供舞台，人尽其才。人力资源的开发，必须有其赖以成长的舞台和环境。岗位是干事业的最好舞台，事业是拴心留人各最好“吸铁石”。因此，留住人才就要不拘一格的使用人才，做到以地位和岗位“留人”。按照充分信任、放手使用的原则，把那些德才兼备的优秀人才选拔到领导岗位，特别优秀的，可以破格任用。在用人制度上，既不能大材小用，也不能小材大用，一定要注意寻求人才和岗位的最佳结合，通过优胜劣汰的市场竞争磨合，让人才逐步认识自身的实际能力和优缺点，主动寻找最合适发挥自己才能的岗位，优化人才配置。只有让人才有地位，有适合发展的岗位，并科学合理地使用人才，才能留住人才，才能充分调动他们的主观能动性，激发起内部潜能。
　　另一方面，要运用“需要层次论”探索留住人才的有效办法。美国心理学家马斯洛在他创立的“需要层次论”认为，人的基本的需要必须首先得到满足，才能向更高的層次发展，因此一定要满足人才在五个层次的需求，特别是作业系统，环境和工作比较艰苦，这一点尤为重要。一是要进一步营造一个尊重知识、尊重人才、积极向上、和谐融洽的人际关系和创业氛围。二是实施“情感管理”。要从细微处入手，注重情感投入，运用感情的纽带把人才连接起来，作人才的“知心人”。三是提供较为优厚的待遇。衣食住行是人们的基本需要，在满足了人才精神需要的同时，用良好的工作、生活条件和适当的待遇留人是十分必要的。
　　三、深化体制改革，加快人才培养步伐
　　1、建立激励机制，强化竞争意识。无论是科技人员还是管理人员，没有一个良好的管理体制，不仅不能把人才留住，就是其现有的能力也不能很好地显现出来。“鳝鱼”的故事大家都是知晓的，只有管理“动”起来，“人才”才能活起来。实行技术人员、管理岗位人员的聘任制管理，是一个很好的管理办法，但重要的是如何用好这一好的办法，在具体的实践中往往会遇到这样好样的问题，操作起来的难度较大。
　　2、增强人才观念，优化人才环境。要牢固树立人才是第一资源、人才是生产力的战略思想，确立优先做好人才工作，开发人才资源的发展思路。对高层次人才引进，在工资、福利、职称、等方面给予优惠，对科技人员的劳动价值及其对社会做出的贡献给予正确的评价。通过各种渠道对科技人员的劳动业绩进行肯定和表彰，并充分发挥社会舆论的激励作用。对优秀科技人才要政策上鼓励、经济上实惠、生活上关心。为科技人才提供良好的工作与生活条件，免除他们的后顾之忧，使他们能安心立足作业、扎根一线。要对做出突出贡献的各类人才进行重奖，要对科技人才先进事迹大力宣传，努力营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，保持凝聚人才的强大吸引力。
　　3、构建有利于创新人才成长的文化环境
　　倡导拼搏进取、自觉奉献的爱国精神，求真务实、勇于创新的科学精神，团结协作、淡泊名利的团队精神。激发创新思维，活跃学术气氛，努力形成宽松和谐、健康向上的创新文化氛围。加强科研职业道德建设，遏制科学技术研究中的浮躁风气和学术不良风气。