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摘要：本文结合当前国企普遍存在的“人才”流失现象进行了深入分析，并提出了解决问题的建议，探讨了国企怎样才能留住人才问题。
关键词：人才流失 国有企业 体制 留住人才 竞争 激励
0 引言
当今社会，人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。尤其是高层次、复合型人才的竞争。但就目前国企人力资源管理的具体情况来看，大部分国有企业都存在着人才严重流失的问题。为此，如何遏制这种现象的延续，促进国有企业的顺利发展，已成为迫在眉睫的任务。本文根据大量实践摸索，对于不同的人力资源对象，采用不同的管理学与心理学理论，对人才流失的原因进行了分析，并提出了不同的控制、激励措施和解决方法。
1 国有企业人才流失现状以及影响
官方的统计表明，从1998年开始，中心企业人才流失的比例至少为同期接收大学毕业生的30%，而且包括部分具有栽培价值的骨干人才在内的大部分流失人才都不到40岁。相关数据显示，1998年的国内大中企业内部有141万人从事技术开发工作，人员数量较1997年而言减少了6万余人，几年累计下来，国有大中型企业中失去了17万左右的工程师和科学家，其中大部分是名校毕业、学历较高的技术人才。流向表现为从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。过多的人员流失必定会对企业发展造成重创，众多国有企业不得不把留住人才的课题提上议事日程。对于国有大中型企业来讲，因为企业的管理理念和内部机制长期受到制约，用人机制缺乏科学性，导致了人才的流失更加严重。所以，目前企业亟待解决的一大问题是根据导致人才流失原因的分析通过有效的途径予以补救。
人才的严重流失已成为企业发展的瓶颈。首先，它使企业经营的效益明显下降，为企业带来的重大的损失。这些损失主要是离职员工初始成本的沉没、由岗位空缺造成的物质资本应有效能的损失、流失前的效率损失、流失后延续效应的丧失等。其次，对工作绩效产生不利影响。人才的流失会对在岗人员造成消极的心理暗示，同时增加在岗人员的工作压力。第三，人才流失会导致商业机密以及核心技术的泄露。国有企业核心人群技术人员和管理人员的流失，其所掌握的商业机密或企业的核心技术可能会随之泄漏，对企业发展造成重创。当然，企业有权通过法律手段加以限制，但强制性的约束毕竟还是有限的，企业因此而蒙受的损失不可能完全补救回来。
2 国有企业人才流失的原因分析以及解决方法
目前，我国的经济体制正处于深化改革的重要阶段，国有企业逐渐失去了令人羡慕的各类优惠条件，与非国有企业相比，造成高层次人员流失的主要原因表现为：国企的用人机制不合理，缺乏必要的激励手段，且收入水平较低，于是一部分企业员工开始另谋高就。而且，国企内部也存在诸多问题，如用人管理机制不合理、绩效考核机制不健全、激励机制、绩效评估、职业发展规划不合理、缺乏科学性的薪酬制度和有效实用的培训等。同时，随着用人机制的改革，大学生就业的市场化特征越发明显。市场经济体制不断发展的同时，大学生的思想观念也逐渐市场化，新一代的大学生对企事业单位的依附感并不是很强烈，这一代大学生普遍缺乏“从一而终”的思想观念。所以，这类人才的严重流失也在客观上导致了人才流失问题的恶化。
综上可知，造成人才流失的原因是多方面的，国有企业要解决人才流失的问题，就要从上述问题入手，围绕企业发展目标，全面贯彻落实以人为本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发为重点，把人力资源的配置、激励、分配及培训等工作做好，提高员工工作满意度和劳动生产率，降低人才流失率，获取企业竞争优势。具体说来，主要应从以下几方面着手提出优化人才保留的策略：
2.1 建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。建立灵活的用人机制，吸引和留住人才，通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。
2.2 建立合理的薪酬体系。人才为企业效力，很大一部分原因是出于对薪酬的考虑。对企业工作满意度的调查结果表明，薪资待遇是员工普遍关注的一个要素。大部分核心人才薪酬水平都与其它性质企业中同类职位的薪资水平存在一定差距。所以，企业首先要建立合理的薪酬体系来增加企业对人才的吸引力。可适当增加薪酬，参照所处城市的经济发展水平，以及同类行业其各企业员工薪资水平，制定与本企业发展相符的薪资标准，当然，对于核心人才的薪酬可特殊对待。
2.3 确立健全的绩效考核评估体系。包括制定基于工作分析的绩效考核制度，注重考核结果反馈，合理利用考核结果，依据绩效考核结果进行职位优化设计、制定员工培训和职业发展计划。将绩效与薪资、晋升等人事决策挂钩，作为员工在企业调薪、晋级、晋升的依据，进一步加强员工激励，体现企业的公平性，针对考核优秀的管理、技术人才采取不同的激励措施。避免出现由于岗位工作中人员的不足，一员多用，影响绩效考核，不利于个人的提升。通过绩效考核的结果，了解员工在岗位工作中解决问题和能力的不足以及员工自身发展的要求，有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。
2.4 积极为人才的发展和能力的提升提供必要的培训。良好的培训机制，能为企业的人才管理活动加分。积极开展培训活动有助于员工素质和工作效率的提升，同时还能让员工感受到企业管理者的重视，对企业产生归属感。现在很多人在选择企业或工作岗位时，一般比较看重在该企业或该岗位能否获得更多培训的机会。同时，很多企业也认为，若要提升员工的工作能力，建立有效的培训机制是必要的。企业应该做到育人机制与用人机制的有机统一，针对员工的素质和技能水平对其进行新的知识和技术的培训，或者为其提供深造的机会，使员工能准确把握行业走向，提高自身分析运用能力。培养一批年轻的骨干人才，并将他们安排在重要的岗位上锻炼其实践能力，并为其提供一定的科研经费，免除其后顾之忧。
2.5 实行弹性自助福利计划。自助福利计划就是企业给予员工一部分福利点数，只要是点数范围以内的福利项目，都允许员工自由选择，通过这种方式才能使福利政策满足雇员的个性化需求。福利就是员工的间接报酬，健全的福利制度体现了企业人力资源系统的合理性，同时也是企业吸引人才的重要途径。良好的福利项目能够为员工的生活创造便利的条件，消除其后顾之忧，从而有效防止人才流失问题的发生。
2.6 将人才流失和企业的考核制度相结合。企业在某一阶段的运营情况多体现在企业管理层的经济考核指标上，人才严重流失，会影响到企业发展现状，而且对企业未来的发展方向及经营效益起着决定性的作用。企业必须站在战略发展的高度来处理人才管理问题，使人才流失问题和企业领导层的决策能力直接挂钩，能够有效防止决策层经营的短期行为，监督管理者健全管理制度，正确处理企业内部成员之间的关系，通过合理的方式留住人才。实力较强的人才队伍能够推动企业发展。所以，对人才的吸引力是衡量企业运营情况的一个重要指标，同时也体现了企业经营的本质。
2.7 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工共同认同的价值观，它在很大程度上影响着员工的心理活动，能够增强员工的凝聚力。企业的管理模式反映了企业的文化形式，如企业人力资源管理的科学性、职业保障的安全性、战略目标的透明化、内部分配的相对公平性等，这些都是企业内部价值观的具体体现。个人对集体的认同是企业文化建设的最终目的。企业领导人在企业运营过程中，都希望企业与员工之间形成一种相互依存的关系，使每一位员工都热爱自己的企业。这就需要将企业文化需要在管理制度中融入企业文化的内容，继而是企业文化渗入员工的思维活动。在良好的企业文化的基础上形成的人文环境对员工的吸引力远远超过管理制度的约束作用，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
3 结束语
企业必须充分认识到，人才是推动企业发展的决定性因素。企业应把“以人为本”的和谐发展的理念和“选对人，用好人，留住人”的人才工作有机地结合起来，形成企业的核心竞争力，在发展的同时注重企业内部人员自身价值的体现。在打造企业文化的过程中，企业管理者一定要应转变“官念”，礼贤下士，加强与员工面对面交流的机会，注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围，营造良好的人际关系。让员工真正体会到企业对自己的关心。不管通过什么方式，必须坚持一个原则，即“留人先留心”，在管理过程中给予员工充分的尊重，体察其需求，为员工能力的提升提供必要的帮助，使其充分施展自己的才能，只有这样企业才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。
关键词：人才流失 国有企业 体制 留住人才 竞争 激励
0 引言
当今社会，人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。尤其是高层次、复合型人才的竞争。但就目前国企人力资源管理的具体情况来看，大部分国有企业都存在着人才严重流失的问题。为此，如何遏制这种现象的延续，促进国有企业的顺利发展，已成为迫在眉睫的任务。本文根据大量实践摸索，对于不同的人力资源对象，采用不同的管理学与心理学理论，对人才流失的原因进行了分析，并提出了不同的控制、激励措施和解决方法。
1 国有企业人才流失现状以及影响
官方的统计表明，从1998年开始，中心企业人才流失的比例至少为同期接收大学毕业生的30%，而且包括部分具有栽培价值的骨干人才在内的大部分流失人才都不到40岁。相关数据显示，1998年的国内大中企业内部有141万人从事技术开发工作，人员数量较1997年而言减少了6万余人，几年累计下来，国有大中型企业中失去了17万左右的工程师和科学家，其中大部分是名校毕业、学历较高的技术人才。流向表现为从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。过多的人员流失必定会对企业发展造成重创，众多国有企业不得不把留住人才的课题提上议事日程。对于国有大中型企业来讲，因为企业的管理理念和内部机制长期受到制约，用人机制缺乏科学性，导致了人才的流失更加严重。所以，目前企业亟待解决的一大问题是根据导致人才流失原因的分析通过有效的途径予以补救。
人才的严重流失已成为企业发展的瓶颈。首先，它使企业经营的效益明显下降，为企业带来的重大的损失。这些损失主要是离职员工初始成本的沉没、由岗位空缺造成的物质资本应有效能的损失、流失前的效率损失、流失后延续效应的丧失等。其次，对工作绩效产生不利影响。人才的流失会对在岗人员造成消极的心理暗示，同时增加在岗人员的工作压力。第三，人才流失会导致商业机密以及核心技术的泄露。国有企业核心人群技术人员和管理人员的流失，其所掌握的商业机密或企业的核心技术可能会随之泄漏，对企业发展造成重创。当然，企业有权通过法律手段加以限制，但强制性的约束毕竟还是有限的，企业因此而蒙受的损失不可能完全补救回来。
2 国有企业人才流失的原因分析以及解决方法
目前，我国的经济体制正处于深化改革的重要阶段，国有企业逐渐失去了令人羡慕的各类优惠条件，与非国有企业相比，造成高层次人员流失的主要原因表现为：国企的用人机制不合理，缺乏必要的激励手段，且收入水平较低，于是一部分企业员工开始另谋高就。而且，国企内部也存在诸多问题，如用人管理机制不合理、绩效考核机制不健全、激励机制、绩效评估、职业发展规划不合理、缺乏科学性的薪酬制度和有效实用的培训等。同时，随着用人机制的改革，大学生就业的市场化特征越发明显。市场经济体制不断发展的同时，大学生的思想观念也逐渐市场化，新一代的大学生对企事业单位的依附感并不是很强烈，这一代大学生普遍缺乏“从一而终”的思想观念。所以，这类人才的严重流失也在客观上导致了人才流失问题的恶化。
综上可知，造成人才流失的原因是多方面的，国有企业要解决人才流失的问题，就要从上述问题入手，围绕企业发展目标，全面贯彻落实以人为本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发为重点，把人力资源的配置、激励、分配及培训等工作做好，提高员工工作满意度和劳动生产率，降低人才流失率，获取企业竞争优势。具体说来，主要应从以下几方面着手提出优化人才保留的策略：
2.1 建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。建立灵活的用人机制，吸引和留住人才，通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。
2.2 建立合理的薪酬体系。人才为企业效力，很大一部分原因是出于对薪酬的考虑。对企业工作满意度的调查结果表明，薪资待遇是员工普遍关注的一个要素。大部分核心人才薪酬水平都与其它性质企业中同类职位的薪资水平存在一定差距。所以，企业首先要建立合理的薪酬体系来增加企业对人才的吸引力。可适当增加薪酬，参照所处城市的经济发展水平，以及同类行业其各企业员工薪资水平，制定与本企业发展相符的薪资标准，当然，对于核心人才的薪酬可特殊对待。
2.3 确立健全的绩效考核评估体系。包括制定基于工作分析的绩效考核制度，注重考核结果反馈，合理利用考核结果，依据绩效考核结果进行职位优化设计、制定员工培训和职业发展计划。将绩效与薪资、晋升等人事决策挂钩，作为员工在企业调薪、晋级、晋升的依据，进一步加强员工激励，体现企业的公平性，针对考核优秀的管理、技术人才采取不同的激励措施。避免出现由于岗位工作中人员的不足，一员多用，影响绩效考核，不利于个人的提升。通过绩效考核的结果，了解员工在岗位工作中解决问题和能力的不足以及员工自身发展的要求，有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。
2.4 积极为人才的发展和能力的提升提供必要的培训。良好的培训机制，能为企业的人才管理活动加分。积极开展培训活动有助于员工素质和工作效率的提升，同时还能让员工感受到企业管理者的重视，对企业产生归属感。现在很多人在选择企业或工作岗位时，一般比较看重在该企业或该岗位能否获得更多培训的机会。同时，很多企业也认为，若要提升员工的工作能力，建立有效的培训机制是必要的。企业应该做到育人机制与用人机制的有机统一，针对员工的素质和技能水平对其进行新的知识和技术的培训，或者为其提供深造的机会，使员工能准确把握行业走向，提高自身分析运用能力。培养一批年轻的骨干人才，并将他们安排在重要的岗位上锻炼其实践能力，并为其提供一定的科研经费，免除其后顾之忧。
2.5 实行弹性自助福利计划。自助福利计划就是企业给予员工一部分福利点数，只要是点数范围以内的福利项目，都允许员工自由选择，通过这种方式才能使福利政策满足雇员的个性化需求。福利就是员工的间接报酬，健全的福利制度体现了企业人力资源系统的合理性，同时也是企业吸引人才的重要途径。良好的福利项目能够为员工的生活创造便利的条件，消除其后顾之忧，从而有效防止人才流失问题的发生。
2.6 将人才流失和企业的考核制度相结合。企业在某一阶段的运营情况多体现在企业管理层的经济考核指标上，人才严重流失，会影响到企业发展现状，而且对企业未来的发展方向及经营效益起着决定性的作用。企业必须站在战略发展的高度来处理人才管理问题，使人才流失问题和企业领导层的决策能力直接挂钩，能够有效防止决策层经营的短期行为，监督管理者健全管理制度，正确处理企业内部成员之间的关系，通过合理的方式留住人才。实力较强的人才队伍能够推动企业发展。所以，对人才的吸引力是衡量企业运营情况的一个重要指标，同时也体现了企业经营的本质。
2.7 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工共同认同的价值观，它在很大程度上影响着员工的心理活动，能够增强员工的凝聚力。企业的管理模式反映了企业的文化形式，如企业人力资源管理的科学性、职业保障的安全性、战略目标的透明化、内部分配的相对公平性等，这些都是企业内部价值观的具体体现。个人对集体的认同是企业文化建设的最终目的。企业领导人在企业运营过程中，都希望企业与员工之间形成一种相互依存的关系，使每一位员工都热爱自己的企业。这就需要将企业文化需要在管理制度中融入企业文化的内容，继而是企业文化渗入员工的思维活动。在良好的企业文化的基础上形成的人文环境对员工的吸引力远远超过管理制度的约束作用，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
3 结束语
企业必须充分认识到，人才是推动企业发展的决定性因素。企业应把“以人为本”的和谐发展的理念和“选对人，用好人，留住人”的人才工作有机地结合起来，形成企业的核心竞争力，在发展的同时注重企业内部人员自身价值的体现。在打造企业文化的过程中，企业管理者一定要应转变“官念”，礼贤下士，加强与员工面对面交流的机会，注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围，营造良好的人际关系。让员工真正体会到企业对自己的关心。不管通过什么方式，必须坚持一个原则，即“留人先留心”，在管理过程中给予员工充分的尊重，体察其需求，为员工能力的提升提供必要的帮助，使其充分施展自己的才能，只有这样企业才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。