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摘要：随着我国不断发展的社会经济市场，人才流失成为了我国大部分企业亟需解决的问题之一，約束了中小企业的发展。本文基于这种现象，阐明我国中小企业人才流失的现状，剖析了导致人才流失的原因，并且提出了相应的对策，期望能够改善我国中小企业人才流失的状况。
关键词：中小企业;人才流失;措施
在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。中小企业要加强对于人才流失的控制，这样才能够留住核心人才，帮助企业健康发展。人才流失对中小企业的影响非常深远，会直接导致企业没有足够的专业技术人员和高能力的复合型人才，进而会使得企业内部人才结构出现不均衡的现象。因此，中小企业怎样吸引人才，并且留住人才也是企业发展的一个难题。
一、我国中小企业人才流失现状
目前我国企业大部分都是中小企业，它占据了全国企业总数的绝大部分，因此，中小企业的发展也对国家经济发展的影响十分巨大。中小企业具有规模小数量大，分布广泛，并且经营业务种类多，能够无与其他公司形成良好的合作等特点，在我国的社会经济发展当中占据着重要的地位。一个优秀的企业能够控制住企业内部的人才流失，同时也能够利用人才流通的情况，对企业内部的员工和他们的工作效率造成积极的影响，但是因为我国的中小企业在很多方面都有一定的限制，所以在实际的竞争当中，没有国有企业有相应的优势，因此，在中小企业当中，人才流失的现象更加普遍。根据相关的调查显示，在最近几年来，我国的中小企业人才流失达到了60%甚至是70%，而在这些人才流失的人员当中占的比重比较大的是中层的管理人员和专业技术人员，他们的发展也在一定意义上决定了企业的发展。[1]总体来说，我国中小企业的人才流失主要有以下几个方面的问题。
（一）流向经济发达地区
目前我国人才流动的主要趋势就是从经济不发达的地区流向经济发达的地区。因为经济发达的地区有更加优越的资源和先进的科学技术给人们提供了良好和广阔的发展空间，所以人们都愿意在经济发达的地区发展。我国东部地区经济较为发达，西部和中部地区经济较为落后，因此中西部的地区很多人才都会像东部地区流动。并且农村经济不是很发达，所以农村的人口向城镇人口的流动也非常普遍。
（二）流向外国企业
自从我国加入世界贸易组织以来，我国的企业与外国企业形成了更为密切的合作，因此很多跨国型企业也正式加入了中国的市场，使得中小企业在市场竞争当中面临更大的压力，这些压力不仅仅表现在产品和资源的竞争之上，更表现在人力的竞争之上。很多优秀的人才会流向三资企业，或者是被三资企业的管理人员聘用过去，从而使得中小企业面临巨大的人才流失，长此以往，中小企业的竞争优势就会变得更小。
（三）技术、年轻人才流动大
由于高新技术人才专业技能高，具有很好的执行能力，所以容易被更多的企业重视，并且都愿意花高薪聘请过去，同时年轻人心力浮躁，倘若在短时间内没有达到一个理想的目标，就会选择跳槽或者是重新寻找职位。因此，这两类人在当今经济市场之上流动占的比重更大。
二、中小企业人才流失原因
（一）人力资源管理制度不完善
在当今这个社会，很多企业都认识到人力的竞争是目前企业当中核心的竞争，但是中小企业通常都会将人力资源看作是人力的成本，因此，企业想要获得长远的发展，就必须有高技术的人才，也是帮助企业能够取得更多经济效益的有效方法，然而企业在面临困难的时候，更多的人才对于企业来说就会成为一种经济上的压力。并且对于人才管理的理念，很多企业都会认为员工被公司聘用过来，是为了让员工更好的给公司服务，提供经济效益，从而往往忽视了对他们精神上需求的关注以及激励的作用，忽视了对于人力资源开发的投入，因此中小企业的很多员工都没有积极的工作态度，甚至会认为在企业当中没有发展前景，所以会选择离开，而在招聘的过程当中，应聘者也会认为该企业不会对员工实施过多的投入，没有发展空间，因此也不会选择该企业。
并且在任用人员的当中，企业往往会对员工投入过多的期望，认为员工一旦没有达成相应的目标，就会解雇员工。这种企业没有发现员工内在的价值，也不会给员工发展的空间，甚至会对员工的心理造成一定的影响。目前我国大部分中小企业将人力资源管理简单地等同为薪酬管理，其实人力资源管理还包括人力的开发以及绩效考核等企业忽视掉的，但是非常重要的部分，并且在管理员工的同时，企业还缺乏一定的人性化，没有注意到员工自身的心理诉求，甚至会对员工进行剥削，或者是违反劳动法规定以外的工作，这些都会严重的打击到员工的信心，以及工作的积极性。
（二）企业规模资源有限
由于中小企业规模比国有企业小，资源有限，并且没有一个完善的管理制度，导致整个组织内部结构不稳定，所以在人才管理的工作当中，会存在不足的现象。员工对于规模较小的企业向来是没有安全感，并且岗位安排的较少，所以员工在企业内部的人员流动不足，使员工在日常的工作当中没有积极性。再者，大部分中小企业还处在发展不成熟的阶段，所以对于管理还存在很多的不足和发展的空间，对于人性化和科学化的管理系统探索尚不完善，使得企业内部人员管理起来相对复杂，也更容易造成人才流失。而对于很多中小企业来说，他们采取的管理模式是人为管理，没有一个明确的规章制度来规范员工，还有很多中小企业采用的是家族式的管理，他们在实际的实践当中更愿意采纳家族人员，而忽视了对于其他人才的培养，所以难免会对其他员工造成不满的心理。[2]尽管这种家族式的管理模式在一定程度上，能够有利于企业的发展，但是从长远来看，这种模式也有很多弊端。首先就是外来人员不能在这样的企业当中获得认同感以及归属感，企业高层的权力过于集中，使中层人员和工作人员的权力被限制，过多的依赖高层管理人员，也会加重高层管理人员的工作任务，甚至会给基层的工作人员过窄的发展空间，最终可能会造成严重的后果。 （三）缺乏良好的企业文化
很多中小企业从起步阶段的主要目标就是发展企业的经济效益，所以对于文化的建设不太重视，使得员工内部之间缺乏一个共同的价值观念，因此在实际的工作当中，合作过程也会出现种种问题。对于企业缺乏认同感和归属感，在工作当中也会缺乏积极性，也会使得员工的个人观念与企业的发展理念相违背。因此在处理一定的问题的时候，容易造成员工和高层管理人员之间的意见分歧。这也是使得企业人才流失现象加剧的一个原因之一。
（四）激励机制匮乏
企业通过招聘获取员工，然而留住员工也是一门重要的学问。企业可以通过一定的激励机制来留住员工，这是企业留住人才的一个重要的方法。在某种程度上，企业的激励机制也代表了整个企业的员工竞争力。在当前有很多中小企业在设定该企业的激励制度和员工福利的时候，就会将过多的关注力投入到管理制度和管理程序当中，而忽视了对于员工的激励机制，所以员工工作没有积极性，不会与企业产生归属感，因此企业很难留住人才。并且有的企业也也会将激励机制简单的等同于薪资奖赏和惩罚，这样的激励机制过于表面，且比较随性，常常会带有高层管理者的主观感受，往往不会取得管理人员预期的效果。并且很多企业的薪酬制度不会根据市场的变化而变化，而是一味地采取传统的薪酬机制，因此会导致员工日常的生活当中，迫切的需要与市场相吻合的薪酬制度，从而会导致企业的人才流失现象加剧。[3]
（五）忽视了员工个人发展
在如今很多企业往往只会顾于本身的经济效益的发展，而忽视了员工个人的发展，以及他们职业生涯的发展和规划。企业获取员工需要对员工进行定期的培训和在学习的过程，从而能够使得企业在日新月异的变化当中，抓住机会，迎接挑战，满足自身不断发展的要求。但是在我国中小企业的培训方面还会有很多的欠缺，主要体现在不够重视培训以及在培训方面的投入不足，缺乏一个固定的培训方式和明确的培训计划对员工进行培训。[4]
（六）外界社会因素的影响
在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业職位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。另外，而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差;一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。
三、中小企业人才流失相应对策
（一）坚持以人为本的管理理念
企业要坚持以人为本，着重关注员工自身的发展，规范人力资源的管理理念，在日常的管理当中将人性化投入到管理的标准当中去，是解决人才流失的一个最根本的方法。首先，企业要从固有的传统的管理理念当中跳脱出来，更新符合现代化管理理念的人力资源管理理念，将员工的积极性和潜能发挥到最大化，充分发挥他们的主观能动性，从而能够帮助员工自身价值最大化。与此同时，还要在人力资源的开发当中，贯彻以人为本的理念，从源头上解决人才流失的问题。
（二）建立多样化的激励体制
在当今社会市场的经济环境当中，大部分员工工作最看重的就是企业的薪资水平，因此企业的薪酬也是整个企业引导员工的重要标志之一，它能够连接企业和员工之间的关系，也是吸引人才和留住人才的重要方法。企业不能简单的将激励机制等同于薪资的奖赏和惩罚，更要建立一个多样化的激励机制，形成一个更有竞争力的薪酬体系，并且将精神激励和物质激励相结合，采取具有员工个人特点的激励程度。将员工的绩效和薪资相挂钩，这样可以有效地激励员工，增强工作积极性。
绩效考核就是定期将员工的工作成果进行考核，并且检查他们完成工作的质量和数量。绩效考核主要考察了员工的个人能力和业务，以及素质能力。是衡量员工在工作当中是否符合企业规定的重要标准之一。绩效考核能够帮助员工的工作绩效数量化，并且使员工在一定阶段充分的了解到自己的工作成果，可以实现员工和领导之间的沟通，使得员工在后来的工作当中能够认识到自己的不足，并加以改正。
（三）创建优秀的企业文化和学习环境
一个具有凝聚力的企业文化能够帮助员工增强内心对于企业的归属感，帮助企业在日常的生存和发展当中有一个稳定的地位。其次，一个优秀的企业文化还能够帮助员工产生一种自豪感，激励他们日常的工作。帮助员工建立一个共同的价值观念，使他们的个人利益与企业的利益相结合，充分发挥主观能动性和工作积极性。增强员工之间的互相交流合作，使得企业内部的各项工作更加的协调。同时对于员工日常的工作行为也具有一定的限制能力和约束能力。[5]
企业越想得到优秀的人才，就越需要给他们提供学习和成长的机会，制造出一个良好的企业文化和企业氛围，使得企业内部的环境能够帮助员工更好的发展，从而能够建设企业，帮助企业获得更多的经济效益。在价值观约束员工的同时，也要注重员工内部的文化和学习环境的建设，将员工的学习和专业教育是为员工在工作当中，除了个人工作之外，另一项重要的帮助员工留在企业的重要方法之一。中小企业要注重员工自身的发展和员工职业生涯的培训。定期对员工进行培训和在学习计划，使员工在企业内部也能够获得更多的学习机会和更广阔的发展空间，从而能够保障他们在事业的发展过程当中，能够取得个人成就，并且取得成长经验。
（四）提供能够实现个人价值的工作岗位
人才在看一个企业是否具有竞争力的同时，不仅要注重个人的薪资待遇以及工作氛围，还更注重这个工作是否能够实现个人价值，带来巨大的发展空间等等。企业不能一味的为了发展经济目标儿，给员工设立的工作都是枯燥乏味，机械化的，缺乏创新性和挑战性，这对于员工的潜能不是能够很好的激励出来。相反，企业应该不断地给工作注入新的活力，给员工定期设置一定的挑战，从而能给员工更好的动力，给他们在工作当中提供锻炼和成长的机会，激发工作潜能和工作热情，从而能够帮助员工在企业当中获得更好的挑战，吸引住人才。换句话来说，当今的人才不仅仅希望在相关的企业当中能够获得很好的心思，并且还希望企业给与他们一定的成长机会和发展空间。换句话来说，企业也是帮助员工实现人生第二梦想的途径，企业是员工实现自我需求，创造个人价值的重要环境企业要想更好地留住人才，避免人才流失的现象，必须要结合员工的个人利益和公司的发展利益，使员工对个人的未来发展充满信心，并且能够更好的投入工作当中去。
（五）从社会与员工两方面入手
一方面，在政府有关部门、社会层面上要完善相关法律法规：现有的公司法、劳动合同法等更多的是约束企业，对于员工个人，缺少相关法律法规的约束，使得员工失信成本低。所以各级人大和政府应完善人才流失方面的法律法规，使企业对人才的约束有法可依。另一方面，从员工个人层面上来说，要制定适合自身的职业规划：员工应通过对自己的特长、性格特点和专业技能进行全面分析，认真制定出适合自己的职业规划。不盲目的找工作，再盲目的离职找下一份工作。并且应不断的学习，提升自己的能力，进而提高收入与自身的成就感，加强工作的稳定性与长久性。
四、结语
由于经济社会不断的发展，我国的人才流动也在逐渐的变快，就业渠道拓宽，员工对于企业的忠诚度逐渐下降。企业给员工提供的工作氛围，让员工认为企业只是发挥专业知识的平台，并不能给员工提供很好的发展机会和个人价值实现的机会。所以企业要想更好地留住人才，就必须重视尊重人，才将以人为本的理念贯彻到日常的管理当中，并且要根据企业发展的实际情况，建立一系列的科学的管理制度，帮助企业更好的留住人才。
参考文献
[1]王鹏，陈巍.浅析中小企业人才流失[J].金融监管，2016（11）：139.
[2]王洪红.中小企业人才流失的危机管理探析[J].人力资源管理，2014：34.
[3]张长军.探析中小企业人才流失[J].人力资源，2018（21）：67.
[4]刘冬蕾，晨鹏飞.中小企业人才流失与解决对策[J].黑龙江对外经贸，2016（03）：145-147.
关键词：中小企业;人才流失;措施
在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。中小企业要加强对于人才流失的控制，这样才能够留住核心人才，帮助企业健康发展。人才流失对中小企业的影响非常深远，会直接导致企业没有足够的专业技术人员和高能力的复合型人才，进而会使得企业内部人才结构出现不均衡的现象。因此，中小企业怎样吸引人才，并且留住人才也是企业发展的一个难题。
一、我国中小企业人才流失现状
目前我国企业大部分都是中小企业，它占据了全国企业总数的绝大部分，因此，中小企业的发展也对国家经济发展的影响十分巨大。中小企业具有规模小数量大，分布广泛，并且经营业务种类多，能够无与其他公司形成良好的合作等特点，在我国的社会经济发展当中占据着重要的地位。一个优秀的企业能够控制住企业内部的人才流失，同时也能够利用人才流通的情况，对企业内部的员工和他们的工作效率造成积极的影响，但是因为我国的中小企业在很多方面都有一定的限制，所以在实际的竞争当中，没有国有企业有相应的优势，因此，在中小企业当中，人才流失的现象更加普遍。根据相关的调查显示，在最近几年来，我国的中小企业人才流失达到了60%甚至是70%，而在这些人才流失的人员当中占的比重比较大的是中层的管理人员和专业技术人员，他们的发展也在一定意义上决定了企业的发展。[1]总体来说，我国中小企业的人才流失主要有以下几个方面的问题。
（一）流向经济发达地区
目前我国人才流动的主要趋势就是从经济不发达的地区流向经济发达的地区。因为经济发达的地区有更加优越的资源和先进的科学技术给人们提供了良好和广阔的发展空间，所以人们都愿意在经济发达的地区发展。我国东部地区经济较为发达，西部和中部地区经济较为落后，因此中西部的地区很多人才都会像东部地区流动。并且农村经济不是很发达，所以农村的人口向城镇人口的流动也非常普遍。
（二）流向外国企业
自从我国加入世界贸易组织以来，我国的企业与外国企业形成了更为密切的合作，因此很多跨国型企业也正式加入了中国的市场，使得中小企业在市场竞争当中面临更大的压力，这些压力不仅仅表现在产品和资源的竞争之上，更表现在人力的竞争之上。很多优秀的人才会流向三资企业，或者是被三资企业的管理人员聘用过去，从而使得中小企业面临巨大的人才流失，长此以往，中小企业的竞争优势就会变得更小。
（三）技术、年轻人才流动大
由于高新技术人才专业技能高，具有很好的执行能力，所以容易被更多的企业重视，并且都愿意花高薪聘请过去，同时年轻人心力浮躁，倘若在短时间内没有达到一个理想的目标，就会选择跳槽或者是重新寻找职位。因此，这两类人在当今经济市场之上流动占的比重更大。
二、中小企业人才流失原因
（一）人力资源管理制度不完善
在当今这个社会，很多企业都认识到人力的竞争是目前企业当中核心的竞争，但是中小企业通常都会将人力资源看作是人力的成本，因此，企业想要获得长远的发展，就必须有高技术的人才，也是帮助企业能够取得更多经济效益的有效方法，然而企业在面临困难的时候，更多的人才对于企业来说就会成为一种经济上的压力。并且对于人才管理的理念，很多企业都会认为员工被公司聘用过来，是为了让员工更好的给公司服务，提供经济效益，从而往往忽视了对他们精神上需求的关注以及激励的作用，忽视了对于人力资源开发的投入，因此中小企业的很多员工都没有积极的工作态度，甚至会认为在企业当中没有发展前景，所以会选择离开，而在招聘的过程当中，应聘者也会认为该企业不会对员工实施过多的投入，没有发展空间，因此也不会选择该企业。
并且在任用人员的当中，企业往往会对员工投入过多的期望，认为员工一旦没有达成相应的目标，就会解雇员工。这种企业没有发现员工内在的价值，也不会给员工发展的空间，甚至会对员工的心理造成一定的影响。目前我国大部分中小企业将人力资源管理简单地等同为薪酬管理，其实人力资源管理还包括人力的开发以及绩效考核等企业忽视掉的，但是非常重要的部分，并且在管理员工的同时，企业还缺乏一定的人性化，没有注意到员工自身的心理诉求，甚至会对员工进行剥削，或者是违反劳动法规定以外的工作，这些都会严重的打击到员工的信心，以及工作的积极性。
（二）企业规模资源有限
由于中小企业规模比国有企业小，资源有限，并且没有一个完善的管理制度，导致整个组织内部结构不稳定，所以在人才管理的工作当中，会存在不足的现象。员工对于规模较小的企业向来是没有安全感，并且岗位安排的较少，所以员工在企业内部的人员流动不足，使员工在日常的工作当中没有积极性。再者，大部分中小企业还处在发展不成熟的阶段，所以对于管理还存在很多的不足和发展的空间，对于人性化和科学化的管理系统探索尚不完善，使得企业内部人员管理起来相对复杂，也更容易造成人才流失。而对于很多中小企业来说，他们采取的管理模式是人为管理，没有一个明确的规章制度来规范员工，还有很多中小企业采用的是家族式的管理，他们在实际的实践当中更愿意采纳家族人员，而忽视了对于其他人才的培养，所以难免会对其他员工造成不满的心理。[2]尽管这种家族式的管理模式在一定程度上，能够有利于企业的发展，但是从长远来看，这种模式也有很多弊端。首先就是外来人员不能在这样的企业当中获得认同感以及归属感，企业高层的权力过于集中，使中层人员和工作人员的权力被限制，过多的依赖高层管理人员，也会加重高层管理人员的工作任务，甚至会给基层的工作人员过窄的发展空间，最终可能会造成严重的后果。 （三）缺乏良好的企业文化
很多中小企业从起步阶段的主要目标就是发展企业的经济效益，所以对于文化的建设不太重视，使得员工内部之间缺乏一个共同的价值观念，因此在实际的工作当中，合作过程也会出现种种问题。对于企业缺乏认同感和归属感，在工作当中也会缺乏积极性，也会使得员工的个人观念与企业的发展理念相违背。因此在处理一定的问题的时候，容易造成员工和高层管理人员之间的意见分歧。这也是使得企业人才流失现象加剧的一个原因之一。
（四）激励机制匮乏
企业通过招聘获取员工，然而留住员工也是一门重要的学问。企业可以通过一定的激励机制来留住员工，这是企业留住人才的一个重要的方法。在某种程度上，企业的激励机制也代表了整个企业的员工竞争力。在当前有很多中小企业在设定该企业的激励制度和员工福利的时候，就会将过多的关注力投入到管理制度和管理程序当中，而忽视了对于员工的激励机制，所以员工工作没有积极性，不会与企业产生归属感，因此企业很难留住人才。并且有的企业也也会将激励机制简单的等同于薪资奖赏和惩罚，这样的激励机制过于表面，且比较随性，常常会带有高层管理者的主观感受，往往不会取得管理人员预期的效果。并且很多企业的薪酬制度不会根据市场的变化而变化，而是一味地采取传统的薪酬机制，因此会导致员工日常的生活当中，迫切的需要与市场相吻合的薪酬制度，从而会导致企业的人才流失现象加剧。[3]
（五）忽视了员工个人发展
在如今很多企业往往只会顾于本身的经济效益的发展，而忽视了员工个人的发展，以及他们职业生涯的发展和规划。企业获取员工需要对员工进行定期的培训和在学习的过程，从而能够使得企业在日新月异的变化当中，抓住机会，迎接挑战，满足自身不断发展的要求。但是在我国中小企业的培训方面还会有很多的欠缺，主要体现在不够重视培训以及在培训方面的投入不足，缺乏一个固定的培训方式和明确的培训计划对员工进行培训。[4]
（六）外界社会因素的影响
在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业職位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。另外，而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差;一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。
三、中小企业人才流失相应对策
（一）坚持以人为本的管理理念
企业要坚持以人为本，着重关注员工自身的发展，规范人力资源的管理理念，在日常的管理当中将人性化投入到管理的标准当中去，是解决人才流失的一个最根本的方法。首先，企业要从固有的传统的管理理念当中跳脱出来，更新符合现代化管理理念的人力资源管理理念，将员工的积极性和潜能发挥到最大化，充分发挥他们的主观能动性，从而能够帮助员工自身价值最大化。与此同时，还要在人力资源的开发当中，贯彻以人为本的理念，从源头上解决人才流失的问题。
（二）建立多样化的激励体制
在当今社会市场的经济环境当中，大部分员工工作最看重的就是企业的薪资水平，因此企业的薪酬也是整个企业引导员工的重要标志之一，它能够连接企业和员工之间的关系，也是吸引人才和留住人才的重要方法。企业不能简单的将激励机制等同于薪资的奖赏和惩罚，更要建立一个多样化的激励机制，形成一个更有竞争力的薪酬体系，并且将精神激励和物质激励相结合，采取具有员工个人特点的激励程度。将员工的绩效和薪资相挂钩，这样可以有效地激励员工，增强工作积极性。
绩效考核就是定期将员工的工作成果进行考核，并且检查他们完成工作的质量和数量。绩效考核主要考察了员工的个人能力和业务，以及素质能力。是衡量员工在工作当中是否符合企业规定的重要标准之一。绩效考核能够帮助员工的工作绩效数量化，并且使员工在一定阶段充分的了解到自己的工作成果，可以实现员工和领导之间的沟通，使得员工在后来的工作当中能够认识到自己的不足，并加以改正。
（三）创建优秀的企业文化和学习环境
一个具有凝聚力的企业文化能够帮助员工增强内心对于企业的归属感，帮助企业在日常的生存和发展当中有一个稳定的地位。其次，一个优秀的企业文化还能够帮助员工产生一种自豪感，激励他们日常的工作。帮助员工建立一个共同的价值观念，使他们的个人利益与企业的利益相结合，充分发挥主观能动性和工作积极性。增强员工之间的互相交流合作，使得企业内部的各项工作更加的协调。同时对于员工日常的工作行为也具有一定的限制能力和约束能力。[5]
企业越想得到优秀的人才，就越需要给他们提供学习和成长的机会，制造出一个良好的企业文化和企业氛围，使得企业内部的环境能够帮助员工更好的发展，从而能够建设企业，帮助企业获得更多的经济效益。在价值观约束员工的同时，也要注重员工内部的文化和学习环境的建设，将员工的学习和专业教育是为员工在工作当中，除了个人工作之外，另一项重要的帮助员工留在企业的重要方法之一。中小企业要注重员工自身的发展和员工职业生涯的培训。定期对员工进行培训和在学习计划，使员工在企业内部也能够获得更多的学习机会和更广阔的发展空间，从而能够保障他们在事业的发展过程当中，能够取得个人成就，并且取得成长经验。
（四）提供能够实现个人价值的工作岗位
人才在看一个企业是否具有竞争力的同时，不仅要注重个人的薪资待遇以及工作氛围，还更注重这个工作是否能够实现个人价值，带来巨大的发展空间等等。企业不能一味的为了发展经济目标儿，给员工设立的工作都是枯燥乏味，机械化的，缺乏创新性和挑战性，这对于员工的潜能不是能够很好的激励出来。相反，企业应该不断地给工作注入新的活力，给员工定期设置一定的挑战，从而能给员工更好的动力，给他们在工作当中提供锻炼和成长的机会，激发工作潜能和工作热情，从而能够帮助员工在企业当中获得更好的挑战，吸引住人才。换句话来说，当今的人才不仅仅希望在相关的企业当中能够获得很好的心思，并且还希望企业给与他们一定的成长机会和发展空间。换句话来说，企业也是帮助员工实现人生第二梦想的途径，企业是员工实现自我需求，创造个人价值的重要环境企业要想更好地留住人才，避免人才流失的现象，必须要结合员工的个人利益和公司的发展利益，使员工对个人的未来发展充满信心，并且能够更好的投入工作当中去。
（五）从社会与员工两方面入手
一方面，在政府有关部门、社会层面上要完善相关法律法规：现有的公司法、劳动合同法等更多的是约束企业，对于员工个人，缺少相关法律法规的约束，使得员工失信成本低。所以各级人大和政府应完善人才流失方面的法律法规，使企业对人才的约束有法可依。另一方面，从员工个人层面上来说，要制定适合自身的职业规划：员工应通过对自己的特长、性格特点和专业技能进行全面分析，认真制定出适合自己的职业规划。不盲目的找工作，再盲目的离职找下一份工作。并且应不断的学习，提升自己的能力，进而提高收入与自身的成就感，加强工作的稳定性与长久性。
四、结语
由于经济社会不断的发展，我国的人才流动也在逐渐的变快，就业渠道拓宽，员工对于企业的忠诚度逐渐下降。企业给员工提供的工作氛围，让员工认为企业只是发挥专业知识的平台，并不能给员工提供很好的发展机会和个人价值实现的机会。所以企业要想更好地留住人才，就必须重视尊重人，才将以人为本的理念贯彻到日常的管理当中，并且要根据企业发展的实际情况，建立一系列的科学的管理制度，帮助企业更好的留住人才。
参考文献
[1]王鹏，陈巍.浅析中小企业人才流失[J].金融监管，2016（11）：139.
[2]王洪红.中小企业人才流失的危机管理探析[J].人力资源管理，2014：34.
[3]张长军.探析中小企业人才流失[J].人力资源，2018（21）：67.
[4]刘冬蕾，晨鹏飞.中小企业人才流失与解决对策[J].黑龙江对外经贸，2016（03）：145-147.