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【摘 要】大数据时代，需要更新传统人力资源管理专业培养理念，采用全新的培养模式更好地提升学生在本专业的洞察发现力、领域决策力以及流程优化能力。生态教育是将生态学理念融入教育教学之中，要求在人力资源管理专业人才培养中实现各要素间的有机交融与动态均衡。将大数据时代背景与生态教育理念融入人力资源专业人才培养之中，顺应时代发展趋势，有助于将学生培养成为专业基础扎实和具有丰富实践操作能力的应用型人才。大数据改变人力资源管理实践，诸多人力资源大数据不仅来自企业内部HR信息系统，更多来自社交网络应用、搜索引擎、在线知识社区、在线劳动力市场、社交网络应用以及网络职业招聘平台等外部渠道，数据类型有结构化数据、半结构化数据以及非结构化数据，大数据的技术属性与社会属性对人力资源的规划、招聘、人才选拔、人才配置、人才测评、人才使用以及考核与培训等环节的管理实践施加巨大冲击，这些都将亟待促进高校深层次优化人力资源专业人才培养模式。
【关键词】大数据;生态教育;人力资源管理;专业人才培养;
阐释人力资源管理专业人才培养的现状，其次构建人力资源管理专业的生态培养框架，最后基于专业素养培育与实践能力培养两个层面，探索人力资源管理专业人才培养的优化措施，旨在有效实现大数据时代人力资源管理专业的人才培养目标。
一、大数据的内涵及特征
1.大数据的内涵。目前，对于大数据的定义没有统一定论，通常认为大数据是指以多元形式存在的、数量庞大且内容复杂的、需要专门的软件与分析工具进行搜集、整理、发掘及分析的那些自许多来源汇集而来的庞大数据组。可以从三个层面解释大数据：第一层面是理论，理论是认知的必经途径，也是被广泛认同和传播的基线;第二层面是技术，技术是大数据价值体现的手段和前进的基石;第三层面是实践，实践是大数据的最终价值体现。
2.大数据的特征。大数据”一词是由美国麦肯锡咨询公司提出的，指的是将各种渠道、各种类型、各种格式的海量数据，经过计算机的运算与分析，形成精准的数据信息，为企业提供市场信息、为政府提供发展报告、为人民提供建议的，一个综合的、直观的、精准的咨询系统。①Volum e（数据体量巨大）。据“产业信息网”相关统计，截止到2012年底，人类已生产200PB（1PB=210TB）印刷材料的数据量，历史上全人类说过的所有的话大约是5EB（1EB=210PB）的数据量。而当前，典型个人计算机硬盘的容量为TB量级，但一些大企业的数据量已经接近EB量级，如此海量的数据对我们正确识别真实数据的能力提出了巨大的挑战。②Variety（数据类型繁多）。相对于以往便于存储的以文本为主的结构化数据，非结构化数据越来越多，如图片、视频等多类型的数据对我们的处理及分析数据的能力提出了更高要求。③Value（价值密度低）。价值密度的高低与数据总量的大小成反比。以视频为例，连续不间断监控过程中，可能有用的數据仅仅有一两秒。如何通过强大的算法更迅速地对数据的价值进行“萃取”成为当今大数据背景下亟待攻克的难题。④Velocity（处理速度快）。这是大数据区分于传统数据挖掘的最显著特征。根据IDC的“数字宇宙”的报告显示，全球数据预计到2020年时使用量将达到35.2ZB。在如此庞大的数据面前，高效处理数据就是企业的生命。
二、人力资源管理专业学生专业素养培育的对策分析
优化课程体系是新时代专业人才培养变革的重中之重。大数据时代人力资源管理理论课程体系设置应该秉承考虑学生群体特点、结合现时代环境、融合各类教学方式以及重视创新性等原则，考虑真实工作任务，关注学科框架结构与属性，明晰学科内容的难点、重点以及生长点。课程内容的设计应该有助于教学相长与师生互动，以激发学生兴趣为重心。对于专业教材的编写，有必要以作业流程、行业要求、岗位需求为方向，模拟真实的人力资源管理情境，合理建立基于执业素养与素质能力的课程标准。同时，可在每章节结束部分，将具体理论点下的主要问题列表描述，如绩效管理问题主要体现在定位不精确，理念不到位，绩效文化尚未形成，绩效制度流于形式，定期考核主观性强以及缺乏明晰的考核指标与评价标准，等等。对于教学大纲的制定，应将人力资源学科框架体系进行层级细分，使各项内容具体化、模块化与功能化，突出具体理论模块下的重点与难点，如人才招聘模块的重点为基于大数据的网络爬虫，员工辞职模块的难点为基于大数据的文本情感分析，等等。此外，网络课程是“互联网+人力资源管理专业人才培养”的最根本体现，依托互联网终端集成人力资源管理课程资源，有助于学生选取个性化课程内容，设计差异化专业理论获取进度。加强师资队伍建设是新时代学生专业知识增长的有力驱动。教师的教学积极性不强、信息化水平不高、大数据技术不精通以及专业知识面偏窄等因素将严重阻碍人力资源管理专业人才培养目标的实现。大数据时代，人力资源管理人才培养向信息化、网络化和智能化方向倾斜，相关师资队伍需要紧随时代步伐，与时俱进，需要具备动态创新能力、广阔的知识视野以及强烈的领域合作精神，持续研判人力资源管理学科领域的发展趋势，有效协同，频繁沟通，深入研讨，创造集体智慧，塑造优秀的团队文化。学科组或课程组可以开展集体备课与研讨，以“传帮带”或“干中学”等方式，推进教师个体经验在学科群体中的整合与交融。此外，需要不断完善师资队伍结构，教师团队在职称结构、年龄结构、学科结构上实现合理分布，加强对师资的考核与评价。将职业道德修养放于首位，合理解决教师科研工作与教学工作的矛盾与冲突，开展教学督导听课制度。随机抽查相关课程的教学运行，建立网络化的教学评价平台。建立完备的教学评价制度，设计科学的考核指标体系，基于本质激发师资队伍的协同力与创造力。营造良性互动氛围是新时代专业人才教育建设的基本保障。人力资源管理教学是一个积极互动、师生交融以及共同成长的过程，其教学过程应以学生为中心，形成良好的师生关系，关注学生的差异化与个性化，促进学生在学习与思考中体验，在交流与分享中感悟。例如，在人力资源岗位管理模块的教学中，可以根据个体特性给同学们安排不同的岗位，设计特定实例要求学生行使不同职责，如分析岗位设置的合理性，辨别岗位设置的清晰性，编制岗位说明书，设计岗位价值评估方案以及制定岗位管理制度等，随后师生展开讨论、评价与总结。为提升学生参与度，人力资源管理专业人才培养方式需要由重“结果”转向重“过程”，由重“模式”转向重“差异”，由重“传授”转向重“指导”，由重“听课”转向重“体验”。在人才培养中，需要采用多元化的教学方式，如主题辩论、自主演讲、角色扮演或团队竞赛，加强施教者与受教者在生态位中的互换。此外，通过构建融合的教育机制促进学生自主学习能力的培养，创建学生自教自学的生态环境，安排人力资源管理实践中的热门话题，鼓励学生搜集资料，广泛讨论，并分组表述观点，进而深层次激发学生的内在创造力。 三、人力资源管理专业学生实践能力培养的思路探讨
生态教育理念能够促进人力资源管理专业实践教育的可持续发展，高校有必要建立人力资源管理专业实践生态系统。该系统涵盖输入模块、转换模块与输出模块。其一，输入模块由教学资源、教师与学生构成，教学资源有实验室、案例库、实验教材、软件、课件和视频等，教师有实践教师、专业教师、实务专家、行业顾问、理论学者等，学生是人力资源管理专业实践教学的主体。其二，转换模块是学生通过各种实践活动进行知识创造的过程，主要包括显性知识隐性化以及隐性知识显性化等，该模块运行实现了学生对人力资源管理实践问题的认知、理解、分析、学习、判断、演绎、评价与感悟。其三，输出模块主要是实践成效的呈现，如学生实务操作能力的全方位提升，实践教师知识面的拓展，教学研究的积累，社会服务经验的丰富等，相关输出成果应深入促进学生、教师、学科、专业以及人力资源相关领域的协同发展。人力资源管理专业实践生态系统下生态元素之间共生共融，协调有序。高校需要做好科学布局，归纳系统整体下的流程与制度，基于全局视角优化输入模块下的资源配置，基于过程理论强化转换模块下的知识发现，基于可视化视角推进输出模块下的价值实现。人力资源管理专业实践能力的培养方式有诸多分类，如按照内容可分为认知实验、专项实验、综合实验以及社会实践，按照地域可分为校内模拟实验、课堂分散实验、外部素质拓展以及校外实地实训，按照形式可以分为案例教学、实验室情景模拟、仪器实验、小组案例设计以及专家讲座等。针对不同实践形式，结合人才培养要求，高校需要在大学不同阶段为特定学生群体量身定制具体的实践能力培养项目。如对于课堂专项实验，可以设置员工培训、招聘与选拔、薪酬与福利、绩效管理以及人员素质测评等模块。对于综合模拟实验，可以设置经营决策模拟、人力资源综合实验以及人力资源ERP沙盘实验等项目。再如，对于薪酬管理专项实验下“奖金”的实验运行，应以奖金的分类与分配为基础理论，以“编制奖金方案”为具体实验内容，科学设计实验目的、案例资料、学时分配、教学组织、考核方式、实验方法以及成果形式。此外，组织学生开展人力资源管理问卷调查、实地访谈与统计分析将会扩展学生专业实践领域，如针对“员工考核”问卷，可以依据“里克特五点量表”，设计“考核是否有明确的制度与方法”“考核结果是否真正反映工作表现”以及“考核是否助于改进自身的不足”等系列问题，并采用R、SPSS、Stata等统计软件发现变化趋势，有助于学生积累实践经验。大数据时代，数据由TB量级向PB量级发展，构建信息化平台将是人力资源管理专业实践能力培养创新的必经之路。人力资源管理专业实践能力培养平台由五个模块构成，且层级演进，具体为：⑴内容模块。其主要包括有关于人力资源的规划与管控、适岗性与流动性、招聘与培训、制度与绩效、薪酬与激励、员工关系管理、核心人才管理以及ERP实训等方面。⑵项目模块。其主要包括学科基础模拟、专业基础实验、专业综合实验、学科综合实验以及创新创业模拟等方面。⑶功能模块。其主要包括课程实验平台、开放实验平台、创新实验平台以及校企合作平台等方面。⑷接入模块。其主要包括人力资源综合实验系统接入、ERP实战系统接入、校内模拟系统接入、校外实验系统接入、实验工作站接入以及校外合作系统接入等方面。⑸落实模块。其主要包括发布任务、领取任务、监控落实以及反馈整改等方面。如今，腾讯公司建立HR平台，百度公司建立“才报”平台，人才雷达、数据画像、倾向性分析等大数据技术在人力资源管理平台实践中得到广泛应用，高校应予高度重视校企合作实验平台的协同构建，力求实现同外部企业HR信息化管理系统的无缝对接，快速提升学生专业实战技能。
总之，大数据的多样化特征下，高校应为学生提供相关专业学习的辅修课程，开通学生与其他学科专业教师的沟通渠道，举办“跨学科联合培养、培养复合型专业人才”的实践大赛数据分析大赛、基于大数据的数学建模大赛等。高校应为学生提供实验室、计算机机房、计算机操作系统等软硬件条件，开放式的引导学生自主参与产学研实验基地、多校联合培养项目以及国家政策引导下的大数据开发项目研究之中，为“跨学科联合培养、培养复合型专业人才”的培養目标提供实践平台和发展空间。
参考文献：
[1]张林.浅谈大数据下基于生态教育的人力资源管理专业人才培养研究.2017.
[2]王修松.大数据环境下地方高校应用人才培养初探.2017.
（作者单位：国家能源集团准能集团公司设备维修中心）
【关键词】大数据;生态教育;人力资源管理;专业人才培养;
阐释人力资源管理专业人才培养的现状，其次构建人力资源管理专业的生态培养框架，最后基于专业素养培育与实践能力培养两个层面，探索人力资源管理专业人才培养的优化措施，旨在有效实现大数据时代人力资源管理专业的人才培养目标。
一、大数据的内涵及特征
1.大数据的内涵。目前，对于大数据的定义没有统一定论，通常认为大数据是指以多元形式存在的、数量庞大且内容复杂的、需要专门的软件与分析工具进行搜集、整理、发掘及分析的那些自许多来源汇集而来的庞大数据组。可以从三个层面解释大数据：第一层面是理论，理论是认知的必经途径，也是被广泛认同和传播的基线;第二层面是技术，技术是大数据价值体现的手段和前进的基石;第三层面是实践，实践是大数据的最终价值体现。
2.大数据的特征。大数据”一词是由美国麦肯锡咨询公司提出的，指的是将各种渠道、各种类型、各种格式的海量数据，经过计算机的运算与分析，形成精准的数据信息，为企业提供市场信息、为政府提供发展报告、为人民提供建议的，一个综合的、直观的、精准的咨询系统。①Volum e（数据体量巨大）。据“产业信息网”相关统计，截止到2012年底，人类已生产200PB（1PB=210TB）印刷材料的数据量，历史上全人类说过的所有的话大约是5EB（1EB=210PB）的数据量。而当前，典型个人计算机硬盘的容量为TB量级，但一些大企业的数据量已经接近EB量级，如此海量的数据对我们正确识别真实数据的能力提出了巨大的挑战。②Variety（数据类型繁多）。相对于以往便于存储的以文本为主的结构化数据，非结构化数据越来越多，如图片、视频等多类型的数据对我们的处理及分析数据的能力提出了更高要求。③Value（价值密度低）。价值密度的高低与数据总量的大小成反比。以视频为例，连续不间断监控过程中，可能有用的數据仅仅有一两秒。如何通过强大的算法更迅速地对数据的价值进行“萃取”成为当今大数据背景下亟待攻克的难题。④Velocity（处理速度快）。这是大数据区分于传统数据挖掘的最显著特征。根据IDC的“数字宇宙”的报告显示，全球数据预计到2020年时使用量将达到35.2ZB。在如此庞大的数据面前，高效处理数据就是企业的生命。
二、人力资源管理专业学生专业素养培育的对策分析
优化课程体系是新时代专业人才培养变革的重中之重。大数据时代人力资源管理理论课程体系设置应该秉承考虑学生群体特点、结合现时代环境、融合各类教学方式以及重视创新性等原则，考虑真实工作任务，关注学科框架结构与属性，明晰学科内容的难点、重点以及生长点。课程内容的设计应该有助于教学相长与师生互动，以激发学生兴趣为重心。对于专业教材的编写，有必要以作业流程、行业要求、岗位需求为方向，模拟真实的人力资源管理情境，合理建立基于执业素养与素质能力的课程标准。同时，可在每章节结束部分，将具体理论点下的主要问题列表描述，如绩效管理问题主要体现在定位不精确，理念不到位，绩效文化尚未形成，绩效制度流于形式，定期考核主观性强以及缺乏明晰的考核指标与评价标准，等等。对于教学大纲的制定，应将人力资源学科框架体系进行层级细分，使各项内容具体化、模块化与功能化，突出具体理论模块下的重点与难点，如人才招聘模块的重点为基于大数据的网络爬虫，员工辞职模块的难点为基于大数据的文本情感分析，等等。此外，网络课程是“互联网+人力资源管理专业人才培养”的最根本体现，依托互联网终端集成人力资源管理课程资源，有助于学生选取个性化课程内容，设计差异化专业理论获取进度。加强师资队伍建设是新时代学生专业知识增长的有力驱动。教师的教学积极性不强、信息化水平不高、大数据技术不精通以及专业知识面偏窄等因素将严重阻碍人力资源管理专业人才培养目标的实现。大数据时代，人力资源管理人才培养向信息化、网络化和智能化方向倾斜，相关师资队伍需要紧随时代步伐，与时俱进，需要具备动态创新能力、广阔的知识视野以及强烈的领域合作精神，持续研判人力资源管理学科领域的发展趋势，有效协同，频繁沟通，深入研讨，创造集体智慧，塑造优秀的团队文化。学科组或课程组可以开展集体备课与研讨，以“传帮带”或“干中学”等方式，推进教师个体经验在学科群体中的整合与交融。此外，需要不断完善师资队伍结构，教师团队在职称结构、年龄结构、学科结构上实现合理分布，加强对师资的考核与评价。将职业道德修养放于首位，合理解决教师科研工作与教学工作的矛盾与冲突，开展教学督导听课制度。随机抽查相关课程的教学运行，建立网络化的教学评价平台。建立完备的教学评价制度，设计科学的考核指标体系，基于本质激发师资队伍的协同力与创造力。营造良性互动氛围是新时代专业人才教育建设的基本保障。人力资源管理教学是一个积极互动、师生交融以及共同成长的过程，其教学过程应以学生为中心，形成良好的师生关系，关注学生的差异化与个性化，促进学生在学习与思考中体验，在交流与分享中感悟。例如，在人力资源岗位管理模块的教学中，可以根据个体特性给同学们安排不同的岗位，设计特定实例要求学生行使不同职责，如分析岗位设置的合理性，辨别岗位设置的清晰性，编制岗位说明书，设计岗位价值评估方案以及制定岗位管理制度等，随后师生展开讨论、评价与总结。为提升学生参与度，人力资源管理专业人才培养方式需要由重“结果”转向重“过程”，由重“模式”转向重“差异”，由重“传授”转向重“指导”，由重“听课”转向重“体验”。在人才培养中，需要采用多元化的教学方式，如主题辩论、自主演讲、角色扮演或团队竞赛，加强施教者与受教者在生态位中的互换。此外，通过构建融合的教育机制促进学生自主学习能力的培养，创建学生自教自学的生态环境，安排人力资源管理实践中的热门话题，鼓励学生搜集资料，广泛讨论，并分组表述观点，进而深层次激发学生的内在创造力。 三、人力资源管理专业学生实践能力培养的思路探讨
生态教育理念能够促进人力资源管理专业实践教育的可持续发展，高校有必要建立人力资源管理专业实践生态系统。该系统涵盖输入模块、转换模块与输出模块。其一，输入模块由教学资源、教师与学生构成，教学资源有实验室、案例库、实验教材、软件、课件和视频等，教师有实践教师、专业教师、实务专家、行业顾问、理论学者等，学生是人力资源管理专业实践教学的主体。其二，转换模块是学生通过各种实践活动进行知识创造的过程，主要包括显性知识隐性化以及隐性知识显性化等，该模块运行实现了学生对人力资源管理实践问题的认知、理解、分析、学习、判断、演绎、评价与感悟。其三，输出模块主要是实践成效的呈现，如学生实务操作能力的全方位提升，实践教师知识面的拓展，教学研究的积累，社会服务经验的丰富等，相关输出成果应深入促进学生、教师、学科、专业以及人力资源相关领域的协同发展。人力资源管理专业实践生态系统下生态元素之间共生共融，协调有序。高校需要做好科学布局，归纳系统整体下的流程与制度，基于全局视角优化输入模块下的资源配置，基于过程理论强化转换模块下的知识发现，基于可视化视角推进输出模块下的价值实现。人力资源管理专业实践能力的培养方式有诸多分类，如按照内容可分为认知实验、专项实验、综合实验以及社会实践，按照地域可分为校内模拟实验、课堂分散实验、外部素质拓展以及校外实地实训，按照形式可以分为案例教学、实验室情景模拟、仪器实验、小组案例设计以及专家讲座等。针对不同实践形式，结合人才培养要求，高校需要在大学不同阶段为特定学生群体量身定制具体的实践能力培养项目。如对于课堂专项实验，可以设置员工培训、招聘与选拔、薪酬与福利、绩效管理以及人员素质测评等模块。对于综合模拟实验，可以设置经营决策模拟、人力资源综合实验以及人力资源ERP沙盘实验等项目。再如，对于薪酬管理专项实验下“奖金”的实验运行，应以奖金的分类与分配为基础理论，以“编制奖金方案”为具体实验内容，科学设计实验目的、案例资料、学时分配、教学组织、考核方式、实验方法以及成果形式。此外，组织学生开展人力资源管理问卷调查、实地访谈与统计分析将会扩展学生专业实践领域，如针对“员工考核”问卷，可以依据“里克特五点量表”，设计“考核是否有明确的制度与方法”“考核结果是否真正反映工作表现”以及“考核是否助于改进自身的不足”等系列问题，并采用R、SPSS、Stata等统计软件发现变化趋势，有助于学生积累实践经验。大数据时代，数据由TB量级向PB量级发展，构建信息化平台将是人力资源管理专业实践能力培养创新的必经之路。人力资源管理专业实践能力培养平台由五个模块构成，且层级演进，具体为：⑴内容模块。其主要包括有关于人力资源的规划与管控、适岗性与流动性、招聘与培训、制度与绩效、薪酬与激励、员工关系管理、核心人才管理以及ERP实训等方面。⑵项目模块。其主要包括学科基础模拟、专业基础实验、专业综合实验、学科综合实验以及创新创业模拟等方面。⑶功能模块。其主要包括课程实验平台、开放实验平台、创新实验平台以及校企合作平台等方面。⑷接入模块。其主要包括人力资源综合实验系统接入、ERP实战系统接入、校内模拟系统接入、校外实验系统接入、实验工作站接入以及校外合作系统接入等方面。⑸落实模块。其主要包括发布任务、领取任务、监控落实以及反馈整改等方面。如今，腾讯公司建立HR平台，百度公司建立“才报”平台，人才雷达、数据画像、倾向性分析等大数据技术在人力资源管理平台实践中得到广泛应用，高校应予高度重视校企合作实验平台的协同构建，力求实现同外部企业HR信息化管理系统的无缝对接，快速提升学生专业实战技能。
总之，大数据的多样化特征下，高校应为学生提供相关专业学习的辅修课程，开通学生与其他学科专业教师的沟通渠道，举办“跨学科联合培养、培养复合型专业人才”的实践大赛数据分析大赛、基于大数据的数学建模大赛等。高校应为学生提供实验室、计算机机房、计算机操作系统等软硬件条件，开放式的引导学生自主参与产学研实验基地、多校联合培养项目以及国家政策引导下的大数据开发项目研究之中，为“跨学科联合培养、培养复合型专业人才”的培養目标提供实践平台和发展空间。
参考文献：
[1]张林.浅谈大数据下基于生态教育的人力资源管理专业人才培养研究.2017.
[2]王修松.大数据环境下地方高校应用人才培养初探.2017.
（作者单位：国家能源集团准能集团公司设备维修中心）