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从“动硬”的，到“玩阴”的，如今职场流行起“冷暴力”：被边缘化、架空、打入“冷宫”、故意放假、调换岗位……如果拼搏在职场的劳动者忍受不了这股“寒气”袭人的“冷暴力”而愤然辞职走人，那企业或公司经营者的目的就达到了，并且不担心须负法律责任。
难以言说的裁员“阴招”
被打入“冷宫” 在某商企工作的李先生是该公司的副总经理。李先生是从基层的管理人员做起的，由于工作勤奋，加上头脑灵活并善于学习，在短时间内就创造出了骄人的业绩，职位也在短短的几年间从普通的管理人员升到了公司的副总经理。那年九月，公司高层发生了大量的人事变动，其中最重要的变动就是公司的总经理被调离，其职位被一名完全不懂业务的下派干部担任。也就是从这个时候开始，李先生就开始过上了“穿小鞋”的日子。由于李先生在经营方针上经常与总经理的意见相左，他开始遭到冷遇。起初是经常被排除在经营会议之外，后来连他分管的下属两家分公司的管理职责也被几名总经理助理替代，李先生无实际工作所做，被“架空”了。后来，公司总经理干脆下令解除李先生的一些管理工作，专门负责企业员工的培训。总经理的最后决定终于使本来十分犹豫的李先生下定了辞职的决心，向公司递交了辞呈。
很多人都觉得李先生的辞职太鲁莽，因为公司每年都会在春节前发派奖金，像他这样职位的高管可以获得十万元以上的奖金，选择在春节之前辞职不明智，损失太大。但他表示，商企管理是“青春饭”，如果空耗几个月时间的话，日后势必会无法把握这个行业发展的市场脉搏，到时候会被快速发展的市场形势“边缘化”。到那个时候，他丢掉的可能就不仅仅是一份工作，而是安身立命的本领。
被边缘化 贺斌从一所重点高校的会计专业毕业后，进入一家大型家装饰公司做财务助理。他本来是想着在这家公司好好做，以后争取能做到管理层的，结果却一下子面临暴风雨。一天，老总中午丢垃圾时，发现办公室的垃圾袋快用完了。恰好公司的秘书外出吃饭还没回来，于是总经理让贺斌下午不忙时出去买一些垃圾袋回来。按理说，贺斌应该立马出去买的，但他当时有些疲倦就没有出去。下午一忙起工作来，就把这个事情忘到九霄云外。后来，老板总也没有再过问这个事情，却对贺斌的态度变得很奇怪：人前人后，都不怎么搭理他。年初的一次人事调整，贺斌居然被安排做了兼职前台，财务部的工作便开始慢慢不给他做了。
贺斌郁闷得不行，但因为不知道自己哪里没做好，也不知道该如何去沟通。直到有一天，他看到公司的出纳外出去采购公司的清洁用品，他才想起上次发生的那个事情，感觉自己确实做得不好。但他又觉得这个事情太小了，如果直接去找老总沟通显得不太合适，于是便努力工作，展现自己的长处，希望能让老总重新看待自己，可是收效却甚微。终日面对这样的工作环境和心理压力，贺斌最终选择了离开。
被长期出差 柳女士是省城一家贸易集团公司的高管，她的职务是该集团下属一家公司的负责人。集团公司决定在外市开设一家分公司，让柳女士去做前期的开业工作，时间为半年。柳女士在与集团公司老总谈话时表示，自己做完分公司前期开业工作，就要回省城工作，因为家中有年迈的父母需要照顾，而且她女儿也即将入学，家中一切事务都需要她，总经理答应了她的要求。在柳女士及员工的努力下，驻外市的分公司终于顺利开业。开业的顺利并没有让柳女士顺利回到省城，老总让她继续在那里逗留一段时间，因为开业后还需要处理很多琐碎事务。就这样柳女士一干就是好几个月。临近孩子开学时，柳女士实在无法持续与家人长期分离的生活状态，她找到集团老总，希望能尽快把她派回省城，否则自己无法安心工作。
柳女士得到的答复是，她必须还要在外市工作一段时间，至于期限暂时还无法定下来。同时，柳女士去公司财务报销驻外市期间产生的住宿费、交通费和通讯费等费用时遭到了拒绝，这笔费用比她的月工资收入还要多。柳女士非常气愤地找到老总理论，总经理在批评柳她不安心公司安排的工作的同时，也暗示她不满意可以走人。无奈柳女士选择了辞职。有同事暗示她，集团老总早就对她不满意，想把她开了。可柳女士没有明显的工作失误，强行开了她公司要支付一大笔的费用，所以就采取这种办法来迫使她自己提出辞职。柳女士的主动辞职正中总经理的下怀。
被“潜规则” 毛小姐是一名售楼员，从事该行业达8年之久，经她和她的同事卖出的楼盘不下十余座，经验相当丰富。这年，毛小姐与一家开发公司签订了劳动合同，合同中约定毛小姐受聘于该公司做楼盘销售工作，合同期限为两年。合同中除了规定毛小姐的收入提成比例，还规定了公司不能无故随意解除劳动合同，否则要承担相应的赔偿责任。同时还约定了所有销售人员必须遵守的业绩奖惩规定，如果因业绩不佳而受到公司的责罚，员工必须接受。也许外人看不明白这个奖惩规定的条款，可像毛小姐这样的售楼老手一看就明白这是这个行业的潜规则——“末位淘汰制”。
随着楼盘开始销售，毛小姐等人的销售才能逐渐显露出来。借着楼市走热的东风，在不到一个月的时间里，该楼盘的一半已经被销售出去，而且势头依然很猛。公司的高层估计，原定半年左右的销售计划，在不到三个月的时候就会完成。当然像毛小姐这样的销售能手的回报也是非常可观的。也许是觉得当初合同签订的过于草率，公司方把毛小姐等人召集在一起开会，商量将提成由过去的比例降低三十个百分点，理由是公司不赢利。起初大家都反对，希望按照原合同执行。但看到公司方态度十分强硬，多数售楼员就答应了下来。但毛小姐认为这样过于不合理，她表示要坚决按照原合同执行。看到毛小姐态度坚决，公司方面也没有说什么。不久，毛小姐接到公司的通知，让她转到商铺销售那里去工作。原来该楼盘的商铺建在规划道路的一旁，由于规划道路没有开建，商铺自然无法销售。一个月下来，毛小姐的销售业绩一下子由第一降到了末位。按照“末位淘汰”的规则，毛小姐的出路自然就剩下“走人”一条了。
理性应对企业裁员“阴招”
由于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》明确规定了企业裁员需要的条件、程序，以及解除劳动合同需要给每个员工支付一笔经济补偿金或者赔偿金，一些企业尤其是经济不景气的企业，就会想出比较隐晦的方式变相裁员。使“阴招”逼员工走人的现象近来大有升温之势。 阴招之一：变动工作岗位和职位
用人单位突然通知员工：须将其调往别的城市或者地区去工作。很多员工家庭在本地，不愿意离开，或考虑到失去原有的客户人脉，去一个人生地不熟的地方工作，而很难做出业绩，还不如辞职算了。于是，企业便成功地将一些薪资太高的员工逼走了。
应对措施：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。把员工调离原来的工作环境要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定，企业想要变换的话需要先与员工协商。协商不成功，员工不愿意去，则符合“签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”，这种情况有两种解决方案：（1）保留员工原工作岗位和职位；（2）提前一个月通知解除劳动合同，支付经济补偿金。若合同里没有注明部门与岗位的，就看工资发放情况，若调离岗位后工资降低了，就是用人单位单方变更了合同，员工可以申请仲裁。
阴招之二：减少或者取消福利
取消约定俗成的一些福利，让员工知难而退。比如原来是弹性工作制，现在每天必须打卡；原来有班车接送，现在取消了；原来有免费午餐，现在需要付款……在这种经济环境下，员工们要想保住工作都成问题，根本不会在乎是否取消这些额外福利，但一些需要兼顾家庭的人就不得不考虑一下了。
应对措施：为了渡过难关，企业减少或取消一些福利不是不可以，但企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度，必须依照《劳动合同法》规定的法定程序。由全体职工或职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利，企业想要取消，也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论、协商确定，不能老总一开口就随意取消。
阴招之三：长期放无薪假
企业几乎没什么新订单，三天两头停工，后来，干脆给员工放长假，员工有工作等于和没工作一样。没事干就没钱领，有的职工只好趁长假时尽快另找工作，选择了“主动辞职”。
应对措施：《工资支付条例》规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费；生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
阴招之四：提高绩效考核标准使员工过不了关
如某证券公司新近规定了全新的业绩考核标准，业务达不到指标的员工只能拿到很少的基本工资；还有一部分客户经理是没有得到经纪人资格证书的，按照证监会发布的标准，有一部分人就没有办法继续从事这一行业了。
应对措施：按照《工资支付暂行规定》，若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”，必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
阴招之五：推出严苛的员工日常行为规范
某些企业会推出一些严苛的员工日常行为规范，比如规定“迟到、早退达三次（含）以上者，解除劳动合同”，“上班时间不准吃零食，累计两次者解除劳动合同”，“上班时间玩手机、闲聊，累计两次者解除劳动合同”……这样的规定让人一不小心就触碰了，接着公司就可以以员工违反了公司规定的名义让他们卷铺盖走人。
应对措施：企业加强纪律管理没有什么不妥，员工“打铁还需自身硬”。即便不处在经济危机的环境下，谨慎言行，遵纪守规也是很有必要的。如果这些解雇条款没有明确写进劳动合同，企业就不能以这些为由解除劳动合同。
运用法律武器反击“阴招”
赵某于2004年7月进入微软公司工作，并于2006年5月签订了无固定期限劳动合同，担任微软公司区域商务经理，税前月工资是5万余元。
微软公司称，自2008年5月起，赵某存在严重的差旅和娱乐招待费用报销不实问题。 为此，2009年11月13日，微软公司以赵某严重违反公司的规章制度为由与他解聘。赵某对解聘不服，拒绝返还报销款、公司财物，并拒绝办理离职交接手续。
赵某忍无可忍，将微软公司告上了法庭。他称：公司的费用报告确认书和发票上均无他的签字，无法确定材料就是他当时所提交的原始材料，微软公司完全可以用其他发票替换。赵某认为，微软与他解除劳动关系的真实原因是，微软公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，并以工作不称职为由让他另找工作未果，不甘心才出此下策。
赵某还称，实际上他工作期间业绩突出，多次获得嘉奖和表扬，曾在美国向全球同事介绍获奖的成功经验，他带领的团队曾获得微软中国企业部销售第一名。他还提出，微软公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金152万余元，年终劳动报酬及补偿金39万余元，工资及补偿金245万余元，医疗费和医疗补助费72万余元。
因赵某提起劳动仲裁并获得支持，微软公司要求法院认定其与赵某解除劳动合同的决定合法有效，无须向赵某支付年终劳动报酬31万余元和工资21万余元，要求赵某报销款2万余元。
经审理，法庭认为：微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，微软公司认为赵某存在13笔报销不实，但是该公司提交的费用报告确认书和发票上并没有赵某的签字。此外，法庭认为，赵某提交的证据显示，他在2009年上半年的工作业绩突出，多次被表扬，因而法院认定微软无故拖欠了赵某的年终劳动报酬。因而法院判决撤销了微软公司的解聘决定，支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元以及2009年11月14日至2010年6月3日的工资60万余元。
当用人单位在因经济问题而裁员或是想把某些员工赶走时，经营者一改过去粗鲁的直接开除的做法，而是动用一切其他手段，使员工无法顺利地继续留下来工作而选择自动离开。那么，员工一旦遇到此类情况，该如何为自己维权呢？ 劳动法学家认为，企业员工首先应该有自我保护意识，学一点《劳动法》，遇到类似要人单位巧妙裁员或权力被架空等职场冷暴力现象时，需查看合同，看是否违背了事先的约定。如果感到有问题，可以保留证据，如打卡记录，工作现场的人证、物证，通过法律途径为己维权。
员工在签订合同之初就应该谨慎，不应该怕找不到工作而对用人单位开出的条件一一接受。员工可以在签订合同时与用人单位协商增加补充条款，做到合同内容的瑕疵漏洞预防在前。如果在合同中没有写清楚工作的地点内容或是职位待遇等等，就像案例中李先生权力被架空而被迫离职，只要用人单位是正常发工资，确实很难追究其责任。
虽然我国劳动法规没有“末位淘汰”的类似规定，但仍有一些用人单位将其视为“潜规则”，在内部管理时使用。于是，企业可能会使用“冷暴力”疏远员工：上司不留情面地否定你，边缘化你；同事对你不理不睬；客户不与你接洽业务，让员工最终因压力太大而选择自动离开。遇到这种情况，最好的办法就是直接于用人单位把事情挑明，有什么反对理由就大胆提出来，千万不要忍气吞声，必要时可以拿起法律武器来维护自己的权益，申请仲裁乃至诉讼。
劳动法学家指出，根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位有义务与员工签订无固定期限合同。这就是说，用人单位在连续两次与员工签了“一年一签”的劳动合同，且员工在工作期间尽职尽责，没有任何违反公司规定的行为，用人单位就必须与员工签订无固定期限合同。否则，员工可以到劳动保障部门投诉或申请仲裁，对企业的违规行为予以纠正。这样就使员工掌握了主动权，有主动权的员工会使企业觉的赶走员工的高额成本而有所顾及，不便随意裁撤员工。即使员工最终离开，也会因为在法律上占有主动而获得较好的补偿。
劳动法学家也指出，除去承担的社会责任，作为企业最大的目标就是追求利润最大化。为了确保企业团队的战斗力，员工有出有进也属于正常现象。用人单位如果做出上述类似举动，都会经过深思熟虑，至少在法律范围内没有挑剔的地方。若是员工勉强着留下来，用人单位也不会给他们好的职业发展机会。所以，劳动者最明智的做法就是抓紧时间找好“下家”离开。许知，广阔的职场天地终就容得下明知的劳动者。
（330096 本市高新区火炬大街1号 江西通讯产业服务有限公司南昌分公司）
难以言说的裁员“阴招”
被打入“冷宫” 在某商企工作的李先生是该公司的副总经理。李先生是从基层的管理人员做起的，由于工作勤奋，加上头脑灵活并善于学习，在短时间内就创造出了骄人的业绩，职位也在短短的几年间从普通的管理人员升到了公司的副总经理。那年九月，公司高层发生了大量的人事变动，其中最重要的变动就是公司的总经理被调离，其职位被一名完全不懂业务的下派干部担任。也就是从这个时候开始，李先生就开始过上了“穿小鞋”的日子。由于李先生在经营方针上经常与总经理的意见相左，他开始遭到冷遇。起初是经常被排除在经营会议之外，后来连他分管的下属两家分公司的管理职责也被几名总经理助理替代，李先生无实际工作所做，被“架空”了。后来，公司总经理干脆下令解除李先生的一些管理工作，专门负责企业员工的培训。总经理的最后决定终于使本来十分犹豫的李先生下定了辞职的决心，向公司递交了辞呈。
很多人都觉得李先生的辞职太鲁莽，因为公司每年都会在春节前发派奖金，像他这样职位的高管可以获得十万元以上的奖金，选择在春节之前辞职不明智，损失太大。但他表示，商企管理是“青春饭”，如果空耗几个月时间的话，日后势必会无法把握这个行业发展的市场脉搏，到时候会被快速发展的市场形势“边缘化”。到那个时候，他丢掉的可能就不仅仅是一份工作，而是安身立命的本领。
被边缘化 贺斌从一所重点高校的会计专业毕业后，进入一家大型家装饰公司做财务助理。他本来是想着在这家公司好好做，以后争取能做到管理层的，结果却一下子面临暴风雨。一天，老总中午丢垃圾时，发现办公室的垃圾袋快用完了。恰好公司的秘书外出吃饭还没回来，于是总经理让贺斌下午不忙时出去买一些垃圾袋回来。按理说，贺斌应该立马出去买的，但他当时有些疲倦就没有出去。下午一忙起工作来，就把这个事情忘到九霄云外。后来，老板总也没有再过问这个事情，却对贺斌的态度变得很奇怪：人前人后，都不怎么搭理他。年初的一次人事调整，贺斌居然被安排做了兼职前台，财务部的工作便开始慢慢不给他做了。
贺斌郁闷得不行，但因为不知道自己哪里没做好，也不知道该如何去沟通。直到有一天，他看到公司的出纳外出去采购公司的清洁用品，他才想起上次发生的那个事情，感觉自己确实做得不好。但他又觉得这个事情太小了，如果直接去找老总沟通显得不太合适，于是便努力工作，展现自己的长处，希望能让老总重新看待自己，可是收效却甚微。终日面对这样的工作环境和心理压力，贺斌最终选择了离开。
被长期出差 柳女士是省城一家贸易集团公司的高管，她的职务是该集团下属一家公司的负责人。集团公司决定在外市开设一家分公司，让柳女士去做前期的开业工作，时间为半年。柳女士在与集团公司老总谈话时表示，自己做完分公司前期开业工作，就要回省城工作，因为家中有年迈的父母需要照顾，而且她女儿也即将入学，家中一切事务都需要她，总经理答应了她的要求。在柳女士及员工的努力下，驻外市的分公司终于顺利开业。开业的顺利并没有让柳女士顺利回到省城，老总让她继续在那里逗留一段时间，因为开业后还需要处理很多琐碎事务。就这样柳女士一干就是好几个月。临近孩子开学时，柳女士实在无法持续与家人长期分离的生活状态，她找到集团老总，希望能尽快把她派回省城，否则自己无法安心工作。
柳女士得到的答复是，她必须还要在外市工作一段时间，至于期限暂时还无法定下来。同时，柳女士去公司财务报销驻外市期间产生的住宿费、交通费和通讯费等费用时遭到了拒绝，这笔费用比她的月工资收入还要多。柳女士非常气愤地找到老总理论，总经理在批评柳她不安心公司安排的工作的同时，也暗示她不满意可以走人。无奈柳女士选择了辞职。有同事暗示她，集团老总早就对她不满意，想把她开了。可柳女士没有明显的工作失误，强行开了她公司要支付一大笔的费用，所以就采取这种办法来迫使她自己提出辞职。柳女士的主动辞职正中总经理的下怀。
被“潜规则” 毛小姐是一名售楼员，从事该行业达8年之久，经她和她的同事卖出的楼盘不下十余座，经验相当丰富。这年，毛小姐与一家开发公司签订了劳动合同，合同中约定毛小姐受聘于该公司做楼盘销售工作，合同期限为两年。合同中除了规定毛小姐的收入提成比例，还规定了公司不能无故随意解除劳动合同，否则要承担相应的赔偿责任。同时还约定了所有销售人员必须遵守的业绩奖惩规定，如果因业绩不佳而受到公司的责罚，员工必须接受。也许外人看不明白这个奖惩规定的条款，可像毛小姐这样的售楼老手一看就明白这是这个行业的潜规则——“末位淘汰制”。
随着楼盘开始销售，毛小姐等人的销售才能逐渐显露出来。借着楼市走热的东风，在不到一个月的时间里，该楼盘的一半已经被销售出去，而且势头依然很猛。公司的高层估计，原定半年左右的销售计划，在不到三个月的时候就会完成。当然像毛小姐这样的销售能手的回报也是非常可观的。也许是觉得当初合同签订的过于草率，公司方把毛小姐等人召集在一起开会，商量将提成由过去的比例降低三十个百分点，理由是公司不赢利。起初大家都反对，希望按照原合同执行。但看到公司方态度十分强硬，多数售楼员就答应了下来。但毛小姐认为这样过于不合理，她表示要坚决按照原合同执行。看到毛小姐态度坚决，公司方面也没有说什么。不久，毛小姐接到公司的通知，让她转到商铺销售那里去工作。原来该楼盘的商铺建在规划道路的一旁，由于规划道路没有开建，商铺自然无法销售。一个月下来，毛小姐的销售业绩一下子由第一降到了末位。按照“末位淘汰”的规则，毛小姐的出路自然就剩下“走人”一条了。
理性应对企业裁员“阴招”
由于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》明确规定了企业裁员需要的条件、程序，以及解除劳动合同需要给每个员工支付一笔经济补偿金或者赔偿金，一些企业尤其是经济不景气的企业，就会想出比较隐晦的方式变相裁员。使“阴招”逼员工走人的现象近来大有升温之势。 阴招之一：变动工作岗位和职位
用人单位突然通知员工：须将其调往别的城市或者地区去工作。很多员工家庭在本地，不愿意离开，或考虑到失去原有的客户人脉，去一个人生地不熟的地方工作，而很难做出业绩，还不如辞职算了。于是，企业便成功地将一些薪资太高的员工逼走了。
应对措施：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。把员工调离原来的工作环境要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定，企业想要变换的话需要先与员工协商。协商不成功，员工不愿意去，则符合“签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”，这种情况有两种解决方案：（1）保留员工原工作岗位和职位；（2）提前一个月通知解除劳动合同，支付经济补偿金。若合同里没有注明部门与岗位的，就看工资发放情况，若调离岗位后工资降低了，就是用人单位单方变更了合同，员工可以申请仲裁。
阴招之二：减少或者取消福利
取消约定俗成的一些福利，让员工知难而退。比如原来是弹性工作制，现在每天必须打卡；原来有班车接送，现在取消了；原来有免费午餐，现在需要付款……在这种经济环境下，员工们要想保住工作都成问题，根本不会在乎是否取消这些额外福利，但一些需要兼顾家庭的人就不得不考虑一下了。
应对措施：为了渡过难关，企业减少或取消一些福利不是不可以，但企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度，必须依照《劳动合同法》规定的法定程序。由全体职工或职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利，企业想要取消，也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论、协商确定，不能老总一开口就随意取消。
阴招之三：长期放无薪假
企业几乎没什么新订单，三天两头停工，后来，干脆给员工放长假，员工有工作等于和没工作一样。没事干就没钱领，有的职工只好趁长假时尽快另找工作，选择了“主动辞职”。
应对措施：《工资支付条例》规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费；生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
阴招之四：提高绩效考核标准使员工过不了关
如某证券公司新近规定了全新的业绩考核标准，业务达不到指标的员工只能拿到很少的基本工资；还有一部分客户经理是没有得到经纪人资格证书的，按照证监会发布的标准，有一部分人就没有办法继续从事这一行业了。
应对措施：按照《工资支付暂行规定》，若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”，必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
阴招之五：推出严苛的员工日常行为规范
某些企业会推出一些严苛的员工日常行为规范，比如规定“迟到、早退达三次（含）以上者，解除劳动合同”，“上班时间不准吃零食，累计两次者解除劳动合同”，“上班时间玩手机、闲聊，累计两次者解除劳动合同”……这样的规定让人一不小心就触碰了，接着公司就可以以员工违反了公司规定的名义让他们卷铺盖走人。
应对措施：企业加强纪律管理没有什么不妥，员工“打铁还需自身硬”。即便不处在经济危机的环境下，谨慎言行，遵纪守规也是很有必要的。如果这些解雇条款没有明确写进劳动合同，企业就不能以这些为由解除劳动合同。
运用法律武器反击“阴招”
赵某于2004年7月进入微软公司工作，并于2006年5月签订了无固定期限劳动合同，担任微软公司区域商务经理，税前月工资是5万余元。
微软公司称，自2008年5月起，赵某存在严重的差旅和娱乐招待费用报销不实问题。 为此，2009年11月13日，微软公司以赵某严重违反公司的规章制度为由与他解聘。赵某对解聘不服，拒绝返还报销款、公司财物，并拒绝办理离职交接手续。
赵某忍无可忍，将微软公司告上了法庭。他称：公司的费用报告确认书和发票上均无他的签字，无法确定材料就是他当时所提交的原始材料，微软公司完全可以用其他发票替换。赵某认为，微软与他解除劳动关系的真实原因是，微软公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，并以工作不称职为由让他另找工作未果，不甘心才出此下策。
赵某还称，实际上他工作期间业绩突出，多次获得嘉奖和表扬，曾在美国向全球同事介绍获奖的成功经验，他带领的团队曾获得微软中国企业部销售第一名。他还提出，微软公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金152万余元，年终劳动报酬及补偿金39万余元，工资及补偿金245万余元，医疗费和医疗补助费72万余元。
因赵某提起劳动仲裁并获得支持，微软公司要求法院认定其与赵某解除劳动合同的决定合法有效，无须向赵某支付年终劳动报酬31万余元和工资21万余元，要求赵某报销款2万余元。
经审理，法庭认为：微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，微软公司认为赵某存在13笔报销不实，但是该公司提交的费用报告确认书和发票上并没有赵某的签字。此外，法庭认为，赵某提交的证据显示，他在2009年上半年的工作业绩突出，多次被表扬，因而法院认定微软无故拖欠了赵某的年终劳动报酬。因而法院判决撤销了微软公司的解聘决定，支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元以及2009年11月14日至2010年6月3日的工资60万余元。
当用人单位在因经济问题而裁员或是想把某些员工赶走时，经营者一改过去粗鲁的直接开除的做法，而是动用一切其他手段，使员工无法顺利地继续留下来工作而选择自动离开。那么，员工一旦遇到此类情况，该如何为自己维权呢？ 劳动法学家认为，企业员工首先应该有自我保护意识，学一点《劳动法》，遇到类似要人单位巧妙裁员或权力被架空等职场冷暴力现象时，需查看合同，看是否违背了事先的约定。如果感到有问题，可以保留证据，如打卡记录，工作现场的人证、物证，通过法律途径为己维权。
员工在签订合同之初就应该谨慎，不应该怕找不到工作而对用人单位开出的条件一一接受。员工可以在签订合同时与用人单位协商增加补充条款，做到合同内容的瑕疵漏洞预防在前。如果在合同中没有写清楚工作的地点内容或是职位待遇等等，就像案例中李先生权力被架空而被迫离职，只要用人单位是正常发工资，确实很难追究其责任。
虽然我国劳动法规没有“末位淘汰”的类似规定，但仍有一些用人单位将其视为“潜规则”，在内部管理时使用。于是，企业可能会使用“冷暴力”疏远员工：上司不留情面地否定你，边缘化你；同事对你不理不睬；客户不与你接洽业务，让员工最终因压力太大而选择自动离开。遇到这种情况，最好的办法就是直接于用人单位把事情挑明，有什么反对理由就大胆提出来，千万不要忍气吞声，必要时可以拿起法律武器来维护自己的权益，申请仲裁乃至诉讼。
劳动法学家指出，根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位有义务与员工签订无固定期限合同。这就是说，用人单位在连续两次与员工签了“一年一签”的劳动合同，且员工在工作期间尽职尽责，没有任何违反公司规定的行为，用人单位就必须与员工签订无固定期限合同。否则，员工可以到劳动保障部门投诉或申请仲裁，对企业的违规行为予以纠正。这样就使员工掌握了主动权，有主动权的员工会使企业觉的赶走员工的高额成本而有所顾及，不便随意裁撤员工。即使员工最终离开，也会因为在法律上占有主动而获得较好的补偿。
劳动法学家也指出，除去承担的社会责任，作为企业最大的目标就是追求利润最大化。为了确保企业团队的战斗力，员工有出有进也属于正常现象。用人单位如果做出上述类似举动，都会经过深思熟虑，至少在法律范围内没有挑剔的地方。若是员工勉强着留下来，用人单位也不会给他们好的职业发展机会。所以，劳动者最明智的做法就是抓紧时间找好“下家”离开。许知，广阔的职场天地终就容得下明知的劳动者。
（330096 本市高新区火炬大街1号 江西通讯产业服务有限公司南昌分公司）