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【摘 要】 激励理论在人事管理中的重要性是不言而喻的，二十世纪二三十年代以来，心理学家们从不同的角度研究了如何激励人的问题，并提出了种种理论。双因素理论指出，保健因素的运用得当可转化为激励因素，运用不当却相反；强化理论利用行为结果对动机的反作用；期望理論主张，在设置目标时，具体情况，具体分析；公平理论认为，惩罚公平，才能充分调动积极性。人事管理在运用激励理论时，应结合实际，科学配置。
【关键词】 人事管理；激励理论；探讨
一、前言
激励，就是创造各种各样的条件来满足人们的需要，激发人的动机，调动人的积极性的心理过程。通过激励，使人的活动始终维持在一个兴奋状态之中。一般的激励行为模式可以表示为：需要引起动机，动机引发行为，行为指向并达到目标。需要满足，激励状态解除，又产生新的需要，周而复始、延续不断地进行，产生激励作用。学校管理的核心是人，管理人的目的是调动人的积极性，以实现一定的目标。只有充分调动广大教职员工的积极性，才能保证学校管理目，标的实现。而调动人的积极性的具体措施，其实质就是要采取各种形式的激励手段，所以说，教职工积极性的激励是学校管理活动中的重要内容之一。激励理论的实质和作用就是强化人的动机，改造人的行为，使之朝着达成组织目标的方向发展。因此，要想办好学校，作为学校管理者就必须能够正确地理解和运用激励理论，这样工作才能卓有成效。
二、激励与激励理论
激励就是激发与鼓励的意思，通俗地说，就是调动人的积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来，其实质就是通过影响人的需求或动机，从而强化、引导或改变人们的行为向有利于组织目标发展的行为过程，它具有提升积极性、维持积极性、保护积极性的功能。激励以满足人们的行为需要为基础，人类的行为需要有效的激励，有效的激励离不开正确的理论指导。由于人的需要具有多样性，从动机产生到采取行动的心理活动的复杂性，研究者从不同的视角对激励问题的研究形成了多种多样的激励理论。激励理论早在20世纪50年代就已出现，是行为科学中最发达、最核心的部分，它研究人的积极性的形成及其变化规律，根据动机需要理论，承认、肯定并关心职工的需要，把组织利益和个人利益结合起来，激发、鼓励人们为追求和实现组织的目标而努力。根据前人研究层面和侧重点的不同，我们可把激励理论具体划分为需要型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。
三、运用激励的主要原则
1、要注意物质激励与精神激励相结合。根据马斯洛和奥德弗的需要理论，不同的人存在着不同的需要，且需要是多种多样的，不仅存在物质的需要，还有精神方面的需要。因此激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合，其中物质激励是根本，精神激励是基础，两者要有机结合。物质激励就是针对人的物质需求，提供相应的物质资源，如资、奖金等。对物质的需求我们应给予应有的重视，因为物质需要是第一位的，是人的基本需要。同时我们也不能忽视精神激励的作用。精神需求与物质需求是并存的，精神需求有时甚至能对物质需求产生替代作用。与物质激励相比，精神激励能在较高层次上调动教师的工作积极性，其激励程度大，维持时间也比较长，高校应充分运用。
2、要让每一位教师都有参与集体管理的机会。目前在发达国家的企业管理中，人们把参与管理活动作为一个重要的激励因素。实践表明，参与商讨与自己有关的事情，能有效增强成员对集体关心度，提高集体的凝聚力。通过参与管理活动，一方面可以增强教师对自己在集体中的重要性的认识，从而增强他的自尊心和自信心，尤其是在他感到集体的成功包含了自己的一份功劳和辛苦时，就会产生一种成就感；另一方面，参与管理活动，会使教师成为集体中一个积极的活动分子，从而满足其归属感和受人赞赏的需要；而同时获得的尊重，也会增强教师的安全感和责任心。目标管理强调全体员工积极参与过程管理，能有效地调动员工的积极性，其道理就在这里。
3、要在集体内部营造和谐的人际关系。行为科学研究认为，群体是人们满足安全、归属、自尊和角色承认需要的社会活动场所。良好、积极、和谐的人际关系可以营造一种安全感。群体中和谐的人际关系使人得到积极的友情和支持，从而获得归属的满足。个体在集体中获得的相应的地位、认同、尊重、关怀，分享成功的快乐、失败或挫折的痛苦，可以满足人自尊的需要。通过需求的满足，个体可以经常与大家交流意见，以求获得对某些不确定、无把握看法的支持，从而增强个体的自信心。而且通过这种交流意见获得支持和关怀，个体也从中得到群众对他本身价值的承认，进而得到实现自我价值的满足。群体良好积极和谐的人际关系，对个体的行为规范也形成有力的控制和调节。因为群体意识的形成会增强个体对群体的责任感、成就感，加强个体对自己行为的约束以服从群体的利益要求，同时群体形成的行为规范使其受到某种压力而自觉地服从群体的规范。个体在群体中获得的认同、尊重或信任，对个体行为也是一种积极的校正。因此，在学校内营造和谐、良好的人际关系，是调动教师积极性和自觉性的一个重要因素，也是教师发挥创造性的必要条件。
四、科学运用激励方法
高级职工都是受过良好教育的知识分子，在各自不同的岗位上共同为企业发展事业贡献自己的聪明才智，但由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在着差异，每个职工对企业所作的贡献也存在差别。因此，对职工的激励也应适当划分层次，要有重点和针对性。对有突出贡献或起主导作用的企业骨干、企业带头人等应给以相应的高层次激励，一般职工则给以较低层次的激励。这样，不同层次的激励就刺激了不同层次教师的积极性、创造性和主动性的发挥。由于改革滞后，我国职工的高层次激励，尤其是专项激励普遍偏少，力度不足，中低层次激励偏多，且针对性差。这种缺乏层次、重点和针对性的激励方式往往使高层次职工只能得到许多中低层次的激励，尽管数量很多，对他们却起不到激励作用；中等层次职工若有适当的激励，是最有可能脱颖而出成为高级优秀人才，但他们对高层次的激励却望尘莫及，只能得到低层次激励，而低层次职工几乎得不到激励。长此以往，其结果只能使激励成为高、中层次职工的保健因素而失去其应起的作用。当然激励也并不是设置越高越多越好，我们要注意激励的有效性和针对性，要以激励能调动教师积极性、主动性和创造性为宗旨。同时在激励过程中，要坚持“宁缺勿滥”的原则，严格按标准控制激励的层次和质量。 五、实现激励手段的多样化与动态化
1、注重激励的层次性及其有效性。人的积极性来源于动机，而动机又来源于人的需要。每个人的需要不同，而且不同时期同一个人的需要也是有变化的。要使师资管理对所有的职工都发挥激励作用，且对每位职工的不同成长阶段都有激发力量，则必须实现激励手段的多元化和动态化。根据赫兹伯格的双因素理论，在管理实践中，为了增加企业职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善每个职工的物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为他们提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就感和责任心，促进他们的进取心。目前，高级职工的“低层次需要”已获得满足，或者说“保健因素”已基本具备，而权利需要、归属需要和成就需要—激励因素，正是他们所追求的，也是当前高级职工管理中较忽略的问题。事实证明，恰恰是这些高层次需要的激发力量最强，时间最持久。因此，在进行企业队伍建设时，一方面，要考虑到职工需要的多层次性和多元性，做到激励手段的多元化，如物质激励、尊重激励、参与管理激励等，使每个教师的需要都有机会获得满足；另一方面，则要考虑到职工专业发展和成长阶段的不同，其需要也有不同的特点，实现激励手段的动态化，即使对同一名职工根据其需要的变化，对其激励的措施和方法也要发生相应的变化。
2、客观地评价每位职工的成绩。亚当斯的公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们在付出劳动得到报酬之后，会进行纵横向比较，如果报酬不合理，就会产生不满。因此，学校应客观地评价每位教师的成绩，坚持公正公平原则，以减少因分配不公而引起态度涣散、消极对立等不良后果。公平理论着眼于“分配公平”，即个人间可见的报酬的数量和分配公平。但由于受多种因素制约，事实上要做到最终分配结果的公平是不可能的。相比较而言，在当前高校人事管理中，我们更应考虑“程序公平”，即用来确定报酬分配的程序的公平。有研究表明，分配公平比程序公平对职工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响职工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以企业在制定分配政策时应尽可能地考虑决策过程公开化、民主化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，教师即使对奖酬金、个人晋升、进修提高和其他有关个人问题不满意时，一般也会以积极的态度看待领导和组织。
3、要把企业目标与职工个人发展有机地结合起来。对人的激励最為持久而且最为强烈的因素莫过于对个人发展的追求，只有建立在与职工个人发展目标相统一基础上的激励才能变成促使人们自觉自愿的能动性。因此企业应重视学科发展和整体实力的提高，并给予职工适当的权力和一定的自由度来支配他们自己的科研活动，来承担责任，使职工的工作本身变得更具有内在意义和更高的挑战性，以增强职工的成就感和自我实现感。企业只有在人事管理中尊重职工个人发展，特别是引导并鼓励职工个人的发展才能有效地提高职工整体水平和实力，促进企业的发展。
六、结束语
总之，研究和运用激励理论，探索和完善激励机制，抓住和用好激励因素，是一门复杂的学问，企业人事管理工作者必须善于分析研究、勇于探索创新，才能把握时代的脉搏，适应时代的发展，使自己的工作起到不断激发教职工工作热情的效果。
参考文献：
[1]周三多.管理学——原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，1999
[2]易晓明，彭雅静.激励理论对高校教师薪酬制度改革的启示[J].武汉科技学院学报，2006（9）
【关键词】 人事管理；激励理论；探讨
一、前言
激励，就是创造各种各样的条件来满足人们的需要，激发人的动机，调动人的积极性的心理过程。通过激励，使人的活动始终维持在一个兴奋状态之中。一般的激励行为模式可以表示为：需要引起动机，动机引发行为，行为指向并达到目标。需要满足，激励状态解除，又产生新的需要，周而复始、延续不断地进行，产生激励作用。学校管理的核心是人，管理人的目的是调动人的积极性，以实现一定的目标。只有充分调动广大教职员工的积极性，才能保证学校管理目，标的实现。而调动人的积极性的具体措施，其实质就是要采取各种形式的激励手段，所以说，教职工积极性的激励是学校管理活动中的重要内容之一。激励理论的实质和作用就是强化人的动机，改造人的行为，使之朝着达成组织目标的方向发展。因此，要想办好学校，作为学校管理者就必须能够正确地理解和运用激励理论，这样工作才能卓有成效。
二、激励与激励理论
激励就是激发与鼓励的意思，通俗地说，就是调动人的积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来，其实质就是通过影响人的需求或动机，从而强化、引导或改变人们的行为向有利于组织目标发展的行为过程，它具有提升积极性、维持积极性、保护积极性的功能。激励以满足人们的行为需要为基础，人类的行为需要有效的激励，有效的激励离不开正确的理论指导。由于人的需要具有多样性，从动机产生到采取行动的心理活动的复杂性，研究者从不同的视角对激励问题的研究形成了多种多样的激励理论。激励理论早在20世纪50年代就已出现，是行为科学中最发达、最核心的部分，它研究人的积极性的形成及其变化规律，根据动机需要理论，承认、肯定并关心职工的需要，把组织利益和个人利益结合起来，激发、鼓励人们为追求和实现组织的目标而努力。根据前人研究层面和侧重点的不同，我们可把激励理论具体划分为需要型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。
三、运用激励的主要原则
1、要注意物质激励与精神激励相结合。根据马斯洛和奥德弗的需要理论，不同的人存在着不同的需要，且需要是多种多样的，不仅存在物质的需要，还有精神方面的需要。因此激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合，其中物质激励是根本，精神激励是基础，两者要有机结合。物质激励就是针对人的物质需求，提供相应的物质资源，如资、奖金等。对物质的需求我们应给予应有的重视，因为物质需要是第一位的，是人的基本需要。同时我们也不能忽视精神激励的作用。精神需求与物质需求是并存的，精神需求有时甚至能对物质需求产生替代作用。与物质激励相比，精神激励能在较高层次上调动教师的工作积极性，其激励程度大，维持时间也比较长，高校应充分运用。
2、要让每一位教师都有参与集体管理的机会。目前在发达国家的企业管理中，人们把参与管理活动作为一个重要的激励因素。实践表明，参与商讨与自己有关的事情，能有效增强成员对集体关心度，提高集体的凝聚力。通过参与管理活动，一方面可以增强教师对自己在集体中的重要性的认识，从而增强他的自尊心和自信心，尤其是在他感到集体的成功包含了自己的一份功劳和辛苦时，就会产生一种成就感；另一方面，参与管理活动，会使教师成为集体中一个积极的活动分子，从而满足其归属感和受人赞赏的需要；而同时获得的尊重，也会增强教师的安全感和责任心。目标管理强调全体员工积极参与过程管理，能有效地调动员工的积极性，其道理就在这里。
3、要在集体内部营造和谐的人际关系。行为科学研究认为，群体是人们满足安全、归属、自尊和角色承认需要的社会活动场所。良好、积极、和谐的人际关系可以营造一种安全感。群体中和谐的人际关系使人得到积极的友情和支持，从而获得归属的满足。个体在集体中获得的相应的地位、认同、尊重、关怀，分享成功的快乐、失败或挫折的痛苦，可以满足人自尊的需要。通过需求的满足，个体可以经常与大家交流意见，以求获得对某些不确定、无把握看法的支持，从而增强个体的自信心。而且通过这种交流意见获得支持和关怀，个体也从中得到群众对他本身价值的承认，进而得到实现自我价值的满足。群体良好积极和谐的人际关系，对个体的行为规范也形成有力的控制和调节。因为群体意识的形成会增强个体对群体的责任感、成就感，加强个体对自己行为的约束以服从群体的利益要求，同时群体形成的行为规范使其受到某种压力而自觉地服从群体的规范。个体在群体中获得的认同、尊重或信任，对个体行为也是一种积极的校正。因此，在学校内营造和谐、良好的人际关系，是调动教师积极性和自觉性的一个重要因素，也是教师发挥创造性的必要条件。
四、科学运用激励方法
高级职工都是受过良好教育的知识分子，在各自不同的岗位上共同为企业发展事业贡献自己的聪明才智，但由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在着差异，每个职工对企业所作的贡献也存在差别。因此，对职工的激励也应适当划分层次，要有重点和针对性。对有突出贡献或起主导作用的企业骨干、企业带头人等应给以相应的高层次激励，一般职工则给以较低层次的激励。这样，不同层次的激励就刺激了不同层次教师的积极性、创造性和主动性的发挥。由于改革滞后，我国职工的高层次激励，尤其是专项激励普遍偏少，力度不足，中低层次激励偏多，且针对性差。这种缺乏层次、重点和针对性的激励方式往往使高层次职工只能得到许多中低层次的激励，尽管数量很多，对他们却起不到激励作用；中等层次职工若有适当的激励，是最有可能脱颖而出成为高级优秀人才，但他们对高层次的激励却望尘莫及，只能得到低层次激励，而低层次职工几乎得不到激励。长此以往，其结果只能使激励成为高、中层次职工的保健因素而失去其应起的作用。当然激励也并不是设置越高越多越好，我们要注意激励的有效性和针对性，要以激励能调动教师积极性、主动性和创造性为宗旨。同时在激励过程中，要坚持“宁缺勿滥”的原则，严格按标准控制激励的层次和质量。 五、实现激励手段的多样化与动态化
1、注重激励的层次性及其有效性。人的积极性来源于动机，而动机又来源于人的需要。每个人的需要不同，而且不同时期同一个人的需要也是有变化的。要使师资管理对所有的职工都发挥激励作用，且对每位职工的不同成长阶段都有激发力量，则必须实现激励手段的多元化和动态化。根据赫兹伯格的双因素理论，在管理实践中，为了增加企业职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善每个职工的物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为他们提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就感和责任心，促进他们的进取心。目前，高级职工的“低层次需要”已获得满足，或者说“保健因素”已基本具备，而权利需要、归属需要和成就需要—激励因素，正是他们所追求的，也是当前高级职工管理中较忽略的问题。事实证明，恰恰是这些高层次需要的激发力量最强，时间最持久。因此，在进行企业队伍建设时，一方面，要考虑到职工需要的多层次性和多元性，做到激励手段的多元化，如物质激励、尊重激励、参与管理激励等，使每个教师的需要都有机会获得满足；另一方面，则要考虑到职工专业发展和成长阶段的不同，其需要也有不同的特点，实现激励手段的动态化，即使对同一名职工根据其需要的变化，对其激励的措施和方法也要发生相应的变化。
2、客观地评价每位职工的成绩。亚当斯的公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们在付出劳动得到报酬之后，会进行纵横向比较，如果报酬不合理，就会产生不满。因此，学校应客观地评价每位教师的成绩，坚持公正公平原则，以减少因分配不公而引起态度涣散、消极对立等不良后果。公平理论着眼于“分配公平”，即个人间可见的报酬的数量和分配公平。但由于受多种因素制约，事实上要做到最终分配结果的公平是不可能的。相比较而言，在当前高校人事管理中，我们更应考虑“程序公平”，即用来确定报酬分配的程序的公平。有研究表明，分配公平比程序公平对职工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响职工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以企业在制定分配政策时应尽可能地考虑决策过程公开化、民主化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，教师即使对奖酬金、个人晋升、进修提高和其他有关个人问题不满意时，一般也会以积极的态度看待领导和组织。
3、要把企业目标与职工个人发展有机地结合起来。对人的激励最為持久而且最为强烈的因素莫过于对个人发展的追求，只有建立在与职工个人发展目标相统一基础上的激励才能变成促使人们自觉自愿的能动性。因此企业应重视学科发展和整体实力的提高，并给予职工适当的权力和一定的自由度来支配他们自己的科研活动，来承担责任，使职工的工作本身变得更具有内在意义和更高的挑战性，以增强职工的成就感和自我实现感。企业只有在人事管理中尊重职工个人发展，特别是引导并鼓励职工个人的发展才能有效地提高职工整体水平和实力，促进企业的发展。
六、结束语
总之，研究和运用激励理论，探索和完善激励机制，抓住和用好激励因素，是一门复杂的学问，企业人事管理工作者必须善于分析研究、勇于探索创新，才能把握时代的脉搏，适应时代的发展，使自己的工作起到不断激发教职工工作热情的效果。
参考文献：
[1]周三多.管理学——原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，1999
[2]易晓明，彭雅静.激励理论对高校教师薪酬制度改革的启示[J].武汉科技学院学报，2006（9）