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据厦门大学的调查显示：在相同条件下，女生就业机会只有男生的87%，女毕业生初次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。中国人民大学劳动人事学院的调查显示：在被调查的75家企业中，有42家（56.6%）表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男大学生，只有3家表示愿意招女大学毕业生。另据有关资料报道，2003年江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施10周年情况进行的专题调研显示：81.4%的女大学生在求职过程中遭遇过性别歧视，37.1%的女生有过多次被拒绝的经历。在许多招聘会上，不少用人单位打出了“只限男生”、“男生优先”的招聘条件。以上的例子带有一定的普遍性。透过数字我们可以得出这样的结论，同等条件面对同一就业岗位时，大多数女生较之男生处于劣势地位，因而造成女大学生就业率低于男生的现状。
那么，造成这一局面的原因是什么呢？调查显示，劳动市场歧视的主要原因是女性生理条件的限制，其后依次排列的其他原因为：女生的竞争和发展意识弱于男生，用人单位重男轻女和女生综合素质低于男生。
一、女性生理条件的限制与用人单位追求利益最大化
在厦门大学的调查中，关于性别歧视表现在哪方面，认为最多的是工作机会，其次才是岗位层次和工资待遇，也就是说并不是女毕业生做得不好，而是很多企业就不给女大学生这个机会。这源于女性的生育问题，女性的生育价值没有得到社会的认可。事实上，很多女性生活的目标还仅仅局限在生存，更不用说生育，尤其是这些受过高等教育的女大学生们，她们更渴望自己的价值得到社会的认可，更希望自己为这个社会创造更大的价值，也更渴望这个社会会因为她们的存在而变得更加美好。社会不该歧视她们，相反，更应该为她们创造条件，让她们也参与社会建设。
女性自身的生理结构使她们的就业具有一定的阶段性特征，而根据国家福利制度的要求，雇佣单位必须担负起女工孕产期的补偿费用，所以选择女性职工将给企业带来一定的成本负担。企业的最终目的是追求利益，雇用女职工会增大企业负担，常常会使企业单位觉得不划算。很多工种，其实男女都能适应，只是由于男性在体力等方面优于女性，再加上雇用女性的成本更大，所以用人单位愿意录用男性。
对于这种情况，有关部门可以根据用人单位对女性录用的比例，在税费上给与调节，以使用人单位因为录用女性产生的损失能够得到有效的补偿。女性在产假中不能正常上班，而按照劳动法的规定，她们有获得工资福利的权利，这就与企业的目的产生了矛盾。解决这种矛盾的最好办法就是政府参与，用行政手段来贴补在这方面给用人单位带来的损失以改革女职工生育和哺乳期的工资支付方式，降低用人单位的成本负担。如，对女职工生育和哺乳的误工进行社会化补偿，企业单位照常支付女职工在计划生育和哺乳期间的工资，而后从上交给国家的经营税收中扣除，解决企业的后顾之忧。这样既符合企业利益，又让企业觉得雇用女性与男性没有多大区别。
二、女大学生自身素质及自我认识偏差
女大学生自身素质需要提高是一种客观事实。在许多学校，女大学生的学习成绩都优于男生，但是究其根源，女生的好成绩更多的来源于“好面子”和“时间投入”。而男生的学习成绩，则更多的源于“兴趣”和“对学习方法的掌握”。这就预示着在今后成功的路上，男生比女生走得更远。目前，女大学生的就业机会比男大学生少，已是不争的事实，一些原本男女都可胜任的岗位也被招聘单位限定为“只招男性”。
而在女大学生的自我认识上又存在着就业期望值高和创业意识低的矛盾。在调查中发现女生的就业期望值较高，尤其是没有进入劳动力市场以前，她们对自己未来的工作充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。在被调查的对象中，大部分女生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市”作为理想的就业地区。有的女生还希望未来的工作单位，有“出国”、“培训”等机会。和男生相比，女生不愿意下调对工作的期望值。一些用人单位表示他们之所以愿意招男生、是因为他们更加务实，有些本科男生愿意当“技术蓝领”。
相对于较高的期望值，女生的创业意识又比较低。调查显示，女性创业中的最大担心不是资金，而是自己的能力和失败的风险。可见，很多女大学生对自身优势认识不够，缺乏创业信心。而招聘单位对女性的歧视就更加强化了这些女大学生的性别自卑感，在潜意识里形成“女生就是不如男生”的片面认识。在就业中，女生比较注重的是稳定，在就业态度上缺乏主动性。另外，由于很多女生一直处于被保护地位，使她们形成依赖心理，在遇到困难挫折时容易退缩，更愿意寻求帮助，寻找保护，导致她们面对挫折时的心理承受能力差。现代社会要求每个人都要有较强的面对挫折的素质和较强的竞争意识，这正是许多女大学生所缺乏的。
劳动力商品的价格和其他商品一样，是由自身的价值和市场需要共同决定的，女大学生要想使自己在择业竞争中保持良好的竞技状态，自如地应付所遇到的各种问题，首先要建立正确的自我评价。一方面，女大学生要适应市场的需求，积极地调整自己的期望值，既不能有“自卑”心理，对自己评价过低，失去竞争的信心，也不能过高地估计自己的能力，对用人单位过于挑剔，以致于丧失良机。另一方面，女大学生要善于发挥自身优势，使自己在择业竞争中立于不败之地。作为女大学生，在就业方面存在许多男生不具备的优势。一是语言能力的优势使她们更适合于从事文字编辑、翻译、教育等工作；二是在形象思维以及思考问题的细致周全上的优势使她们更适合于形象设计方面的工作；三是良好的合作精神和较强的交往能力使她们适合行政管理、办公室、公关等工作；四是忍耐力的优势使她们在相对单调的工作环境中，能任劳任怨，孜孜不倦地长期工作，工作稳定性强且具有较强的责任心。面对未知领域女大学生首先要有自信，这是一种对自己积极的评价，是一种面对生活的信心和勇气，也是事业成功的前提条件之一。只有自己相信自己，接纳自己，才能保持一种良好的心理状态，在竞争中立于不败之地。就业时也要做好各种心理准备，不要一遇到挫折就心灰意冷、自暴自弃。要注重发现发挥自己的优势，在竞争中最大限度地展示自己。
三、社会对女大学生的认知偏差
在大学毕业生这个层面上，供需矛盾主要不在数量而在结构。首先，女大学生就业空间相对比较狭小，用人单位有意识或者无意识地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁，高学历依然无法跨越传统性别文化制造的职业门槛，女大学生还是比较明显地集中在传统的女性职业上，职业领域的拓展并没有和学历提高、职业能力加强成正常的正比例关系。一些需求旺盛的职业领域依然少有女性能够进入，原因在于在传统观念里，一些职业似乎具有天然的性别归属，尤其是待遇较优，压力较大的职业更容易排斥女性。但实际上，除了法律规定为女性禁忌的之外，绝大多数岗位的工作任务是两性都可承担的。
其次，有的用人单位也过分夸大雇用女大学生带来的负面效应。宏观统计可以证明，女性的社会贡献总量决不少于男性，但其才智却长期遭到轻蔑。尽管已有许多女杰出人才在这方面给我们许多启示，但是很多用人单位还是不愿雇用女毕业生。如果用人单位能够认识到实力是因人而异，而非性别，能够科学认识女性作为人力资源的价值，真正唯才是举，肯定会有更多的女性脱颖而出。
再次，招聘单位不要使用双重标准，即提高录用女生的标准，不要从男权的审美角度更多地强调女大学生的自然条件，如身高、身材和美貌等，使女大学生找工作的难度大于条件相当的甚至比自己还差的男同学。致使女大学生或者经历要比男同学更多的被拒绝的求职经历，或者被迫去迎合用人单位的不合理性别偏好，更多地去展示自己的自然资源，结果给女大学生增加不合理的经济负担、时间和精力的投入，以及精神和人格的成本，形成比男同学要高得多的求职或就业成本。
以性别为标准挑选人才就像以户籍划分资格一样不合理。当今女性已经走入社会，与男性一起参与社会建设，承担相同的社会责任，可是传统的社会观念仍要求女性承担主要的家庭与生育责任。单位要求女性要做好工作，传统的家庭观念又要求女性还要兼顾家庭，“鱼与熊掌，不可兼得”，两者很难两全，雇了家庭就会忽视工作。可见不论是家庭还是社会，都对女性的家庭责任要求得太多，女性在完成这些家庭责任的时候，必然不会像男性一样在工作上花费太多精力，于是在求职市场上就出现了“宁招武大郎，不选穆桂英”的“奇异”景观。要想改变这种情况，整个社会都要为其创造良好的经济文化环境，将社会性别意识纳入公共政策，建立国家性别平等机制，保障女大学生在市场经济中的就业公平的基本权益，建立以国家企业为主体的社会保障体系；创造一个对女性更公平的社会环境，一个更广阔的发展空间，与男性一同施展才华，推动社会进步。
四、法律法规操作性不强
对于保障女性就业，我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都有规定。《劳动法》第十三条规定：妇女作为劳动者的一部分，享有平等的就业机会和选择职业的权利。《妇女权益保障法》规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，各单位在录用女工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但是在第十二章关于法律责任的规定中却没有涉及这个问题。只有规定而没有对违反此规定所应给的惩罚做出相应规定，只有法可依而不知如何执法，导致在实际工作中，面对用人单位或明或暗的性别歧视，这些法律法规却无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。原因在于这些法律条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。法律虽有禁令却没有相应的法则，劳动监察缺位以及司法渠道不明，这都在客观上纵容了就业歧视的畅行。只有明确法律责任，建立监管机构，才能真正建立良好的就业市场机制，保证市场经济的顺利运行。
（作者单位：焦作师范高等专科学校）
那么，造成这一局面的原因是什么呢？调查显示，劳动市场歧视的主要原因是女性生理条件的限制，其后依次排列的其他原因为：女生的竞争和发展意识弱于男生，用人单位重男轻女和女生综合素质低于男生。
一、女性生理条件的限制与用人单位追求利益最大化
在厦门大学的调查中，关于性别歧视表现在哪方面，认为最多的是工作机会，其次才是岗位层次和工资待遇，也就是说并不是女毕业生做得不好，而是很多企业就不给女大学生这个机会。这源于女性的生育问题，女性的生育价值没有得到社会的认可。事实上，很多女性生活的目标还仅仅局限在生存，更不用说生育，尤其是这些受过高等教育的女大学生们，她们更渴望自己的价值得到社会的认可，更希望自己为这个社会创造更大的价值，也更渴望这个社会会因为她们的存在而变得更加美好。社会不该歧视她们，相反，更应该为她们创造条件，让她们也参与社会建设。
女性自身的生理结构使她们的就业具有一定的阶段性特征，而根据国家福利制度的要求，雇佣单位必须担负起女工孕产期的补偿费用，所以选择女性职工将给企业带来一定的成本负担。企业的最终目的是追求利益，雇用女职工会增大企业负担，常常会使企业单位觉得不划算。很多工种，其实男女都能适应，只是由于男性在体力等方面优于女性，再加上雇用女性的成本更大，所以用人单位愿意录用男性。
对于这种情况，有关部门可以根据用人单位对女性录用的比例，在税费上给与调节，以使用人单位因为录用女性产生的损失能够得到有效的补偿。女性在产假中不能正常上班，而按照劳动法的规定，她们有获得工资福利的权利，这就与企业的目的产生了矛盾。解决这种矛盾的最好办法就是政府参与，用行政手段来贴补在这方面给用人单位带来的损失以改革女职工生育和哺乳期的工资支付方式，降低用人单位的成本负担。如，对女职工生育和哺乳的误工进行社会化补偿，企业单位照常支付女职工在计划生育和哺乳期间的工资，而后从上交给国家的经营税收中扣除，解决企业的后顾之忧。这样既符合企业利益，又让企业觉得雇用女性与男性没有多大区别。
二、女大学生自身素质及自我认识偏差
女大学生自身素质需要提高是一种客观事实。在许多学校，女大学生的学习成绩都优于男生，但是究其根源，女生的好成绩更多的来源于“好面子”和“时间投入”。而男生的学习成绩，则更多的源于“兴趣”和“对学习方法的掌握”。这就预示着在今后成功的路上，男生比女生走得更远。目前，女大学生的就业机会比男大学生少，已是不争的事实，一些原本男女都可胜任的岗位也被招聘单位限定为“只招男性”。
而在女大学生的自我认识上又存在着就业期望值高和创业意识低的矛盾。在调查中发现女生的就业期望值较高，尤其是没有进入劳动力市场以前，她们对自己未来的工作充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。在被调查的对象中，大部分女生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市”作为理想的就业地区。有的女生还希望未来的工作单位，有“出国”、“培训”等机会。和男生相比，女生不愿意下调对工作的期望值。一些用人单位表示他们之所以愿意招男生、是因为他们更加务实，有些本科男生愿意当“技术蓝领”。
相对于较高的期望值，女生的创业意识又比较低。调查显示，女性创业中的最大担心不是资金，而是自己的能力和失败的风险。可见，很多女大学生对自身优势认识不够，缺乏创业信心。而招聘单位对女性的歧视就更加强化了这些女大学生的性别自卑感，在潜意识里形成“女生就是不如男生”的片面认识。在就业中，女生比较注重的是稳定，在就业态度上缺乏主动性。另外，由于很多女生一直处于被保护地位，使她们形成依赖心理，在遇到困难挫折时容易退缩，更愿意寻求帮助，寻找保护，导致她们面对挫折时的心理承受能力差。现代社会要求每个人都要有较强的面对挫折的素质和较强的竞争意识，这正是许多女大学生所缺乏的。
劳动力商品的价格和其他商品一样，是由自身的价值和市场需要共同决定的，女大学生要想使自己在择业竞争中保持良好的竞技状态，自如地应付所遇到的各种问题，首先要建立正确的自我评价。一方面，女大学生要适应市场的需求，积极地调整自己的期望值，既不能有“自卑”心理，对自己评价过低，失去竞争的信心，也不能过高地估计自己的能力，对用人单位过于挑剔，以致于丧失良机。另一方面，女大学生要善于发挥自身优势，使自己在择业竞争中立于不败之地。作为女大学生，在就业方面存在许多男生不具备的优势。一是语言能力的优势使她们更适合于从事文字编辑、翻译、教育等工作；二是在形象思维以及思考问题的细致周全上的优势使她们更适合于形象设计方面的工作；三是良好的合作精神和较强的交往能力使她们适合行政管理、办公室、公关等工作；四是忍耐力的优势使她们在相对单调的工作环境中，能任劳任怨，孜孜不倦地长期工作，工作稳定性强且具有较强的责任心。面对未知领域女大学生首先要有自信，这是一种对自己积极的评价，是一种面对生活的信心和勇气，也是事业成功的前提条件之一。只有自己相信自己，接纳自己，才能保持一种良好的心理状态，在竞争中立于不败之地。就业时也要做好各种心理准备，不要一遇到挫折就心灰意冷、自暴自弃。要注重发现发挥自己的优势，在竞争中最大限度地展示自己。
三、社会对女大学生的认知偏差
在大学毕业生这个层面上，供需矛盾主要不在数量而在结构。首先，女大学生就业空间相对比较狭小，用人单位有意识或者无意识地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁，高学历依然无法跨越传统性别文化制造的职业门槛，女大学生还是比较明显地集中在传统的女性职业上，职业领域的拓展并没有和学历提高、职业能力加强成正常的正比例关系。一些需求旺盛的职业领域依然少有女性能够进入，原因在于在传统观念里，一些职业似乎具有天然的性别归属，尤其是待遇较优，压力较大的职业更容易排斥女性。但实际上，除了法律规定为女性禁忌的之外，绝大多数岗位的工作任务是两性都可承担的。
其次，有的用人单位也过分夸大雇用女大学生带来的负面效应。宏观统计可以证明，女性的社会贡献总量决不少于男性，但其才智却长期遭到轻蔑。尽管已有许多女杰出人才在这方面给我们许多启示，但是很多用人单位还是不愿雇用女毕业生。如果用人单位能够认识到实力是因人而异，而非性别，能够科学认识女性作为人力资源的价值，真正唯才是举，肯定会有更多的女性脱颖而出。
再次，招聘单位不要使用双重标准，即提高录用女生的标准，不要从男权的审美角度更多地强调女大学生的自然条件，如身高、身材和美貌等，使女大学生找工作的难度大于条件相当的甚至比自己还差的男同学。致使女大学生或者经历要比男同学更多的被拒绝的求职经历，或者被迫去迎合用人单位的不合理性别偏好，更多地去展示自己的自然资源，结果给女大学生增加不合理的经济负担、时间和精力的投入，以及精神和人格的成本，形成比男同学要高得多的求职或就业成本。
以性别为标准挑选人才就像以户籍划分资格一样不合理。当今女性已经走入社会，与男性一起参与社会建设，承担相同的社会责任，可是传统的社会观念仍要求女性承担主要的家庭与生育责任。单位要求女性要做好工作，传统的家庭观念又要求女性还要兼顾家庭，“鱼与熊掌，不可兼得”，两者很难两全，雇了家庭就会忽视工作。可见不论是家庭还是社会，都对女性的家庭责任要求得太多，女性在完成这些家庭责任的时候，必然不会像男性一样在工作上花费太多精力，于是在求职市场上就出现了“宁招武大郎，不选穆桂英”的“奇异”景观。要想改变这种情况，整个社会都要为其创造良好的经济文化环境，将社会性别意识纳入公共政策，建立国家性别平等机制，保障女大学生在市场经济中的就业公平的基本权益，建立以国家企业为主体的社会保障体系；创造一个对女性更公平的社会环境，一个更广阔的发展空间，与男性一同施展才华，推动社会进步。
四、法律法规操作性不强
对于保障女性就业，我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都有规定。《劳动法》第十三条规定：妇女作为劳动者的一部分，享有平等的就业机会和选择职业的权利。《妇女权益保障法》规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，各单位在录用女工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但是在第十二章关于法律责任的规定中却没有涉及这个问题。只有规定而没有对违反此规定所应给的惩罚做出相应规定，只有法可依而不知如何执法，导致在实际工作中，面对用人单位或明或暗的性别歧视，这些法律法规却无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。原因在于这些法律条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。法律虽有禁令却没有相应的法则，劳动监察缺位以及司法渠道不明，这都在客观上纵容了就业歧视的畅行。只有明确法律责任，建立监管机构，才能真正建立良好的就业市场机制，保证市场经济的顺利运行。
（作者单位：焦作师范高等专科学校）