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【摘 要】基于契约理论，以广东省建筑行业未签约农民工为例，从心理契约的视角出发，对农民工心理契约的实施方式和有效性进行了探讨，针对其心理契约能否有效实施进行了分析，并剖析表象背后的深层原因。研究结果表明，由于我国社会环境中信任的缺失，导致未签约农民工与雇主之间契约链中“正式契约”实施不具备有效性，这使得农民工心理契约从“相互实施”退到“自我实施”。因此，农民工心理契约有效实施必须有赖于政府作为第三方实施的介入。
【关键词】农民工；心理契约；信任；第三方实施
1.导言
改革开放后，农民工不断流入城市就业，“南下广东”印证了一段农民工迁徙的足迹，譬如广东省从1980年开始，流动人口数量（包括跨省流入人口的数量）一直居全国首位，其中流动人口又以农民工为主。而农民工从事的行业主要包括建筑业、服务业和制造业，其中建筑业所占比例为33.21%（国务院研究室课题组，2006：114），表明建筑业是农民工较为集中的行业之一，因此，以建筑行业为代表研究农民工问题具有代表性。根据《劳动合同法》，农民工应该与企业签订劳动合同，有研究表明，未与企业签订劳动合同的农民工仍然占有较大比例，他们与企业之间的“劳动合同”本质上是一种“心理契约”，因此，对于未签订正式契约的农民工来说，他们合法权益的保护必须依赖于心理契约的有效实施。本本聚焦于未收到法律保护的未签约农民工，探究他们与企业之间的心理契约能否有效实施的课题具有十分重要的现实意义。那么，农民工心理契约能否有效实施？如果能有效实施，它将会以何种方式实施；如果不能有效实施，那么原因何在，同时，保证农民工心理契约有效实施的干预手段又是什么？本文将逐步深入探讨上述问题。
2.农民工心理契约的实施
2.1 农民工心理契约
在现实生活中，无论正式的社会规则还是个人合约都不是完美的，个人无法完全理性的行事。正式约束中的缺陷在某种程度上是由非正式规则来填补的，然而后者是无法完全地由法律来执行的。因此，劳资双方雇佣关系建立而形成的契约不仅包括书面契约形式的劳动合同，还包括非正式契约形式的心理契约。
心理契约的概念最早由Argyris在1960年提出， Kotter在1973年对心理契约作了一个比较明确的界定，认为心理契约是个人与组织之间的内隐协议。协议中的内容包括一方为另一方付出什么，同时又得到什么。而到了80年代后，关于心理契约的概念之争形成了“Rousseau学派”和古典学派。其中，“Rousseau学派”以美国学者 Rousseau，Robinson，Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；古典学派以英国学者 Guest，Conway，Herriot，Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解（魏峰 等，2005）。而本文的研究重点是农民工对雇主的期望的实现程度，所以下面将借鉴“Rousseau学派”对于心理契约的主要观点，认为农民工心理契约是指农民工对于劳资双方雇佣合约中彼此义务的主观理解。
2.2 农民工心理契约的实施方式及其有效性
2.2.1 农民工心理契约实施方式
农民工心理契约首先属于契约的范畴，而一个契约的有效实施无非有三种方式，即自我实施（self enforcement）（农民工之间关系人的承诺）、相互实施（农民工与用人单位之间）以及第三方实施（the third party enforcement）。其中，第三方实施又主要是国家（政府）作为强制实施者，即国家“作为契约的第三方和最终强制根源”（杨瑞龙 卢恩来，2004）。而农民工心理契约实施只能是前两种方式，因为心理契约是劳资双方中雇员的一种主观期望，且这种期望是无形的，政府作为强制实施者并不具备可行性。
因此，农民工心理契约的实施方式为“自我实施”和“相互实施”两种方式。
2.2.2 农民工心理契约实施方式的有效性
农民工与其雇主之间存在特定的契约链关系，如图1所示。基于该契约链，结合农民工心理契约的界定，本文认为：农民工心理契约包括农民工对直接雇主（分包商）的心理契约和农民工对间接雇主（建设方和总承包商）的心理契约。其中，前者以“自我实施”方式进行，因为农民工与其直接雇主一般具有“关系人”性质；而后者则以“相互实施”的方式进行。在整个契约链中，只有各类契约有效实施才能保证农民工心理契约的有效实施，所以，农民工对其间接雇主心理契约的有效实施是农民工对于直接雇主心理契约有效实施的前提条件。因此，农民工心理契约能否有效实施首先取决于农民工心理契约“相互实施”方式是否有效。
图1 农民工与雇主之间的契约链
资料来源：杨瑞龙 卢恩来， 2004
从2003年温家宝总理为农妇熊德明讨薪事件开始，在全国范围内掀起了为农民工讨薪的一次次浪潮。事实上，这些现象是我国农民工心理契约实施不具备有效性的外在表现，并首先归因于“相互实施”方式不具有效性。
农民工心理契约中对于其直接雇主的心理契约具有“自我实施”的可能，因为“自我实施”所需要的前提条件，是“共同知识、博弈的稳定性和无限重复……”，而农民工与其直接雇主的“关系人”性质正说明了农民工与其直接雇主具备“自我实施”所需要的前提条件。然而，农民工心理契约中对于其间接雇主的心理契约却不具备这些条件，农民工心理契约“相互实施”方式不具备有效性。这种无效的实施方式存在于一个典型的“非人际交换世界”，这种交换发生在毫无人际关系的经济人之间。在这个世界里，农民工心理契约的实施从“相互实施”退到“自我实施”。事实上，这都源自于我国社会环境下信任机制的缺失。
3.农民工心理契约“相互实施”方式失效的原因 在农民工与其雇主的契约链中，农民工与雇主之间的契约链中“自我实施”是可能的，因此，必须保证契约链中农民工直接雇主与其间接雇主之间“正式契约”的有效履行，才有可能保证农民工心理契约的实施的有效性。
而农民工直接雇主与农民工间接雇主之间的契约，是通过国家作为第三方强制实施的正式契约，农民工直接雇主（分包商）仍然预期农民工间接雇主（建设方或总承包商）不敢不履行契约，进而预期农民工心理契约可以得到有效实施。然而现实往往与他们的预期相反，这种通过国家作为第三方实施的契约没有被有效地执行。导致这种现象产生的根本原因在于，农民工直接雇主和其间接雇主之间信任机制的缺失。正如Frank所分析的一样，如果被信任者恪守诚信的概率与他不恪守诚信的概率之比大于潜在损失与潜在收益之比，他将会理性地选择给与信任……（Frank，1992：152）。而且，在诚信问题上，双边关系要比单边关系表现出更大的稳定性和生产率水平。所以，农民工间接雇主作为其直接雇主的被信任者，他为了获得更多的收益而更倾向于选择不信任，而当前建筑市场竞争异常激烈，农民工直接雇主（工程的承包商）往往不惜采用先期垫付建设资金的手段以期在竞标中胜出，这就为农民工间接雇主（建设方或总承包商）选择不恪守诚信（如拖欠工程款等）留下了余地（杨瑞龙 卢恩来，2004），表现为农民工直接雇主与其间接雇主之间在诚信问题上的单边关系，这种不稳定的单边关系最后必然导致农民工心理契约的“相互实施”的失效，而只可能以“自我实施”方式进行。
由此可见，在我国当前的社会环境下，信任机制的缺失使契约链中“正式契约”不能以“相互实施”方式有效进行。那么，政府作为“看得见的手”就应该发挥“看不见的握手”的作用，使农民工心理契约能得到有效实施。
4.第三方实施的必要性
在理论分析上，心理契约的实施不可能以“第三方实施”的方式进行。然而，在我国社会环境下对于农民工心理契约实施的有效性分析表明：由于我国社会环境下缺乏信任机制，所以农民工间接雇主与直接雇主之间的信任呈现出不稳定的单边关系，进而导致农民工直接雇主与农民工间接雇主之间正式契约的履约程度低，甚至不履约，这就必然使得农民工心理契约从“相互实施”退到“自我实施”。
在农民工与其雇主之间的契约链中，农民工心理契约从“相互实施”退到“自我实施”表现为：契约链中“正式契约”实施不具备有效性。因此，政府作为第三方实施对于加强农民工心理契约的有效实施是有必要的，而政府可以寻求第三方权利的最优化（杨瑞龙 卢恩来，2004），在加强契约链中正式契约履约的管理方面发挥积极的作用。
参考文献：
[1] 国务院研究室课题组. 中国农民工调研报告[C]. 中国言实出版社， 2006， 4.
[2] 魏峰 等. 国内外心理契约研究的新进展[J]. 管理科学学报， 2005， 10（8）： 82-83.
[3] 杨瑞龙 卢恩来. 正式契约的第三方实施与权力最后化——对农民工工资纠纷的契约论解释[J]. 经济研究，2004： 5， 6， 10-11.
[4] Frank， R. H. 1992. Melding sociology and economics： James Coleman’s foundations of Social Theory [J]. Journal of Economic Literature， 30： 70-147.
【关键词】农民工；心理契约；信任；第三方实施
1.导言
改革开放后，农民工不断流入城市就业，“南下广东”印证了一段农民工迁徙的足迹，譬如广东省从1980年开始，流动人口数量（包括跨省流入人口的数量）一直居全国首位，其中流动人口又以农民工为主。而农民工从事的行业主要包括建筑业、服务业和制造业，其中建筑业所占比例为33.21%（国务院研究室课题组，2006：114），表明建筑业是农民工较为集中的行业之一，因此，以建筑行业为代表研究农民工问题具有代表性。根据《劳动合同法》，农民工应该与企业签订劳动合同，有研究表明，未与企业签订劳动合同的农民工仍然占有较大比例，他们与企业之间的“劳动合同”本质上是一种“心理契约”，因此，对于未签订正式契约的农民工来说，他们合法权益的保护必须依赖于心理契约的有效实施。本本聚焦于未收到法律保护的未签约农民工，探究他们与企业之间的心理契约能否有效实施的课题具有十分重要的现实意义。那么，农民工心理契约能否有效实施？如果能有效实施，它将会以何种方式实施；如果不能有效实施，那么原因何在，同时，保证农民工心理契约有效实施的干预手段又是什么？本文将逐步深入探讨上述问题。
2.农民工心理契约的实施
2.1 农民工心理契约
在现实生活中，无论正式的社会规则还是个人合约都不是完美的，个人无法完全理性的行事。正式约束中的缺陷在某种程度上是由非正式规则来填补的，然而后者是无法完全地由法律来执行的。因此，劳资双方雇佣关系建立而形成的契约不仅包括书面契约形式的劳动合同，还包括非正式契约形式的心理契约。
心理契约的概念最早由Argyris在1960年提出， Kotter在1973年对心理契约作了一个比较明确的界定，认为心理契约是个人与组织之间的内隐协议。协议中的内容包括一方为另一方付出什么，同时又得到什么。而到了80年代后，关于心理契约的概念之争形成了“Rousseau学派”和古典学派。其中，“Rousseau学派”以美国学者 Rousseau，Robinson，Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；古典学派以英国学者 Guest，Conway，Herriot，Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解（魏峰 等，2005）。而本文的研究重点是农民工对雇主的期望的实现程度，所以下面将借鉴“Rousseau学派”对于心理契约的主要观点，认为农民工心理契约是指农民工对于劳资双方雇佣合约中彼此义务的主观理解。
2.2 农民工心理契约的实施方式及其有效性
2.2.1 农民工心理契约实施方式
农民工心理契约首先属于契约的范畴，而一个契约的有效实施无非有三种方式，即自我实施（self enforcement）（农民工之间关系人的承诺）、相互实施（农民工与用人单位之间）以及第三方实施（the third party enforcement）。其中，第三方实施又主要是国家（政府）作为强制实施者，即国家“作为契约的第三方和最终强制根源”（杨瑞龙 卢恩来，2004）。而农民工心理契约实施只能是前两种方式，因为心理契约是劳资双方中雇员的一种主观期望，且这种期望是无形的，政府作为强制实施者并不具备可行性。
因此，农民工心理契约的实施方式为“自我实施”和“相互实施”两种方式。
2.2.2 农民工心理契约实施方式的有效性
农民工与其雇主之间存在特定的契约链关系，如图1所示。基于该契约链，结合农民工心理契约的界定，本文认为：农民工心理契约包括农民工对直接雇主（分包商）的心理契约和农民工对间接雇主（建设方和总承包商）的心理契约。其中，前者以“自我实施”方式进行，因为农民工与其直接雇主一般具有“关系人”性质；而后者则以“相互实施”的方式进行。在整个契约链中，只有各类契约有效实施才能保证农民工心理契约的有效实施，所以，农民工对其间接雇主心理契约的有效实施是农民工对于直接雇主心理契约有效实施的前提条件。因此，农民工心理契约能否有效实施首先取决于农民工心理契约“相互实施”方式是否有效。
图1 农民工与雇主之间的契约链
资料来源：杨瑞龙 卢恩来， 2004
从2003年温家宝总理为农妇熊德明讨薪事件开始，在全国范围内掀起了为农民工讨薪的一次次浪潮。事实上，这些现象是我国农民工心理契约实施不具备有效性的外在表现，并首先归因于“相互实施”方式不具有效性。
农民工心理契约中对于其直接雇主的心理契约具有“自我实施”的可能，因为“自我实施”所需要的前提条件，是“共同知识、博弈的稳定性和无限重复……”，而农民工与其直接雇主的“关系人”性质正说明了农民工与其直接雇主具备“自我实施”所需要的前提条件。然而，农民工心理契约中对于其间接雇主的心理契约却不具备这些条件，农民工心理契约“相互实施”方式不具备有效性。这种无效的实施方式存在于一个典型的“非人际交换世界”，这种交换发生在毫无人际关系的经济人之间。在这个世界里，农民工心理契约的实施从“相互实施”退到“自我实施”。事实上，这都源自于我国社会环境下信任机制的缺失。
3.农民工心理契约“相互实施”方式失效的原因 在农民工与其雇主的契约链中，农民工与雇主之间的契约链中“自我实施”是可能的，因此，必须保证契约链中农民工直接雇主与其间接雇主之间“正式契约”的有效履行，才有可能保证农民工心理契约的实施的有效性。
而农民工直接雇主与农民工间接雇主之间的契约，是通过国家作为第三方强制实施的正式契约，农民工直接雇主（分包商）仍然预期农民工间接雇主（建设方或总承包商）不敢不履行契约，进而预期农民工心理契约可以得到有效实施。然而现实往往与他们的预期相反，这种通过国家作为第三方实施的契约没有被有效地执行。导致这种现象产生的根本原因在于，农民工直接雇主和其间接雇主之间信任机制的缺失。正如Frank所分析的一样，如果被信任者恪守诚信的概率与他不恪守诚信的概率之比大于潜在损失与潜在收益之比，他将会理性地选择给与信任……（Frank，1992：152）。而且，在诚信问题上，双边关系要比单边关系表现出更大的稳定性和生产率水平。所以，农民工间接雇主作为其直接雇主的被信任者，他为了获得更多的收益而更倾向于选择不信任，而当前建筑市场竞争异常激烈，农民工直接雇主（工程的承包商）往往不惜采用先期垫付建设资金的手段以期在竞标中胜出，这就为农民工间接雇主（建设方或总承包商）选择不恪守诚信（如拖欠工程款等）留下了余地（杨瑞龙 卢恩来，2004），表现为农民工直接雇主与其间接雇主之间在诚信问题上的单边关系，这种不稳定的单边关系最后必然导致农民工心理契约的“相互实施”的失效，而只可能以“自我实施”方式进行。
由此可见，在我国当前的社会环境下，信任机制的缺失使契约链中“正式契约”不能以“相互实施”方式有效进行。那么，政府作为“看得见的手”就应该发挥“看不见的握手”的作用，使农民工心理契约能得到有效实施。
4.第三方实施的必要性
在理论分析上，心理契约的实施不可能以“第三方实施”的方式进行。然而，在我国社会环境下对于农民工心理契约实施的有效性分析表明：由于我国社会环境下缺乏信任机制，所以农民工间接雇主与直接雇主之间的信任呈现出不稳定的单边关系，进而导致农民工直接雇主与农民工间接雇主之间正式契约的履约程度低，甚至不履约，这就必然使得农民工心理契约从“相互实施”退到“自我实施”。
在农民工与其雇主之间的契约链中，农民工心理契约从“相互实施”退到“自我实施”表现为：契约链中“正式契约”实施不具备有效性。因此，政府作为第三方实施对于加强农民工心理契约的有效实施是有必要的，而政府可以寻求第三方权利的最优化（杨瑞龙 卢恩来，2004），在加强契约链中正式契约履约的管理方面发挥积极的作用。
参考文献：
[1] 国务院研究室课题组. 中国农民工调研报告[C]. 中国言实出版社， 2006， 4.
[2] 魏峰 等. 国内外心理契约研究的新进展[J]. 管理科学学报， 2005， 10（8）： 82-83.
[3] 杨瑞龙 卢恩来. 正式契约的第三方实施与权力最后化——对农民工工资纠纷的契约论解释[J]. 经济研究，2004： 5， 6， 10-11.
[4] Frank， R. H. 1992. Melding sociology and economics： James Coleman’s foundations of Social Theory [J]. Journal of Economic Literature， 30： 70-147.