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当今的我国，是开拓创新，转型变革，提速发展的时代，也是激情进发，活力涌动，生机盎然的时代。任何企业要想生存发展，竞争取胜，基业常青，都离不开一个富有激情的团队，一群充满活力的员工。可以说，如何点燃激情、增强活力已成为人们普遍关注的热点，构成了当前企业管理中的主题曲。
那么，什么是激情与活力?其现状如何?应怎么改进?这是我们实际工作中大量遇到的问题，也引发了笔者的一些思考。
一、激情、活力是企业无形的宝贵财富
“激情”，简言之，十分强烈，难于抑制的感情。笔者理解，“激情”是“满意”基础上的一种升华。激情团队就是指充满了内在的原动力，不畏艰难困苦，不断进取向上，始终愉悦快乐的员工队伍。只有激情员工，才能发挥自身内在的最大的潜能，服务好我们的顾客，成就一流企业的梦想。
“活力”，通常被理解为积极的情绪和良好的心境状态。词典中将活力解释为旺盛的生命力。正常人水平下，只有在心态最稳定、最平和的时候，他的创造力、思维能力才能达到最优，潜力才能最好发挥。
“激情”与“活力”是两个既紧密联系，又有区别的概念。这种联系与区别主要表现有三：前者是后者的条件，后者是前者的结果，如果员工没有激情，死气沉沉，这个团队必然没有生命力；前者是内在原因，后者是外在表现(或存在方式)，从一定意义上讲，激情制约活力，活力依赖激情；前者主要为“意识”层面，后者更多地反映为“物质”层面，体现的是精神对物质的反作用。
追求价值最大化是企业的根本目的。但如何实现价值最大化，不同的企业却大相径庭。现实生活中常常看到这种现象，在快节奏、强竞争的环境下，一些企业的管理层不断向员工提出要求，却往往忽视员工，特别是青年员工承受的巨大工作压力，很少关注员工生理、心理、智力、情绪等多方面的问题。而员工的激情直接影响到工作态度，影响到团队的活力，从而决定着企业的命运。因此，员工的激情对企业来说都是一种隐藏的财富。这种能量一旦爆发，对企业带来的绝对是利润的提升甚至飞跃，打造具有持久激情的团队，不断赋予生机与活力是现代企业管理中必须认真考虑的问题。
二、对激情团队和员工活力的认识误区
心理学、思想政治工作等原理告诉我们，在正常情况下，员工只有在心态最稳定、最平和的时候，他的创造力、思维能力才能达到最优，潜力才能最好发挥，而懒散、没有责任心就谈不到创造力。具体来说，如果个体缺乏活力，既可能影响到生理方面，出现精力极度消耗、虚弱，失眠、肠胃不适，头疼等毛病；影响到心理方面，如缺少自信，缺乏动力，自尊下降等，同时还会影响到智力、情绪方面，记忆力、理解力、判断能力、阅读能力等。对人冷漠，易发脾气，悲观沮丧等就是这方面的突出表现。究其认识上的原因，笔者认为突出表现为四大误区：
误区一：单纯的布道施压
激情、活力是由诸多因素构成的，是一种综合反映。现实生活中，就对员工管理的认识而言，从最初的“人是成本”，发展到“人力资源”，进而提升到“人力资本”。但笔者认为人既不是“资源”、也不是“资本”，更不是“成本”。因为这些看法不管如何重视“人”，却都把“人”当为一种特殊的“物”，依照物的规律来加以利用。以我们日常奉行的制度管理为例，在制订各类制度时，常常自觉或不自觉地把员工假想成了懒惰的或者不愿意遵守规则的人。以此为前提，不少制度过于强调刚性、惩罚性、禁止性，而缺乏“人情味”，结果不少制度流于形式，更起不到点燃激情，增强活力的效果。
误区二：薪情大于心情
大凡谈到员工活力，多数人会想到高收入和丰厚的福利保障。的确，金钱是影响员工活力的重要因素，但金钱并不是对员工表示认可和奖励的唯一形式。当员工凭借自己的能力获得足够生活保障后，薪酬还有多少激励作用呢?根据马斯洛的需求层次理论，员工对五个层次需求有自下而上的过程，在底层的基本生活需求满足后，员工追求的是认同、尊重、被重视。好的心情让你的员工感到快乐，才能拥有活力。金钱不是唯一能带来快乐的因素，心情远大于薪情。
误区三：激励方式单一
人的个性差异决定了思维方式和需求的差异，提升员工活力要明确对象的差异性。使用统一的激励手段，很明显不能最大化激励员工，帮助提升员工活力。文化背景、性格因素、工作性质差异都可能成为激发员工活力的影响因素。例如对于从事体力活动的工人可能更看重薪水，而知识型的员工则可能更注重个人兴趣、职位晋升，不同城市的调动、出国进修等等。对于不同类型的人要根据员工需求、帮助其实现职业梦想，给他们真正想要的，不仅仅是你觉的重要的。提升员工活力的方法是多样的，激励的艺术可能被管理者创造性的升华。
误区四：企业文化建设滞后
良好的企业文化有助提高员工活力。目前，企业文化建设已受到越来越多的重视，但同时也存在一些不容忽视的问题：一是实际的管理与文化理念不相应、不相称，即管理中体现的实质与文化理念不匹配、不到位，甚至自相矛盾，不能发挥对文化建设中提倡的核心理念、价值观的深化、传载、巩固作用，反而成为企业文化的绊脚石。二是缺乏执行力。要想企业文化有活力，就要使物化企业文化观念的制度体系有活力，而要使制度体系有活力，就必须使制度建立在准确、完整地体现其核心理念的基础上，并切实有力地持久执行。
三、对打造激情团队，增强员工活力的几点思考
焕发激情，增强活力是我们的追求和目标，如何实现这一追求和目标?当前，我们不仅要解决认识问题，同时要积极探索其实施途径，努力解决“桥”或“船”。
●切实满足员工的合理需求
员工的需求主要分为物质和精神两个方面。其中物质需求是一个人生存和安家立命的最基本需要，同时也是为企业工作所应获得的回报。物质需求有很多方面，最主要的就是薪酬。笔者认为，在薪酬方面，不能是仅仅达到了政府规定的最低水平或者说略微高一点，而应该在同行业内具有竞争性的、甚至最终要达到行业一流的薪酬水平。这对于激励员工的激情、提高员工对企业的忠诚度和贡献精神是非常必要的，也是作为一流企业的员工所应该分享的企业发展的成果。对此，在认识上不能把工资简单地看成是人工的成本，如果一个企业主要通过降低员工工资来达到节省成本的目的，那这个企业的员工肯定没有激情与活力。事实上，合理地提高员工的工资，对于鼓舞员工士气、提高劳动生产率、减少员工流失率以及吸引更加优秀的人才进入企业等方面，都有非常积极的影响，我们应该制定出更加合理、有效、有利于促进企业发展的薪酬制度。与此同时，要十分重视员工精神方面的需求，最主要的是每一位员工在企业内人人平等、都能受到公平对待和充分尊重。以正面的引导、表扬、激励为主，这样才能充分调动员工的积极性。 ●目标导向和及时激励
任何企业都永远是以利润为导向的。采用目标导向激励就是把企业的需求转化为员工的需求。公司目标层层分解，个人目标明确。目标设置应尽可能满足员工需要，使员工与工作匹配，这种适配度帮助员工感觉到自我价值所在。设置的目标也需要员工高度认同，否则即便顺利完成，也不会有成就感；目标布置明确且可行，适当增加挑战性，使员工看到努力方向和成功的希望。同时阶段性将成果反馈给员工。让员工明白自己受到关注，了解对公司贡献何在，形成归属感，培养奉献精神。工作的趣味、挑战性、责任、成就感是工作能为员工带来的心理效用。
●领导魅力与双向信任
管理者在企业中较一般员工更负有推动团队和谐的责任，合格的管理者应该随时关注团队里员工的身心状态，并及时分析和帮助团队成员处理问题，做好预防工作，将问题控制在尽可能小的范围里。
领导的风格对企业印象也是极其重要的，很多企业强调建立学习型团队组织，管理者已经认识到这对企业的进步非常重要，可常常被他们忽视的却是自身的学习态度与活力保持。
信任使彼此尊重，员工对领导的尊敬首先来自员工对他的信任，对领导所作决策和目标的信任。同样对于上级来说，用人不疑也是至关重要的，上下级要进行直接沟通，上级对比自己有能力的人才适时推荐，决不能让自己求官的欲望阻碍了年轻员工上进的激情。只有做到坦诚面对，才能彼此信任互相尊重。
●有效的沟通和团队协作
沟通在企业管理运作的各个环节都尤为重要，良好的沟通平台能够使员工的想法和建议及时传达到相应决策部门，这是企业发展的润滑剂。同时企业的任何政策出台都第一时间完整的传递到员工，真正实现企业信息资源共享。成熟的沟通体系可以包括多个方面：个人绩效的双向及时沟通、不定期的各个层次讨论对话形式、内部网页上的意见箱或论坛、员工内部分享的刊物等等。高层与基层直接的直接沟通加强了内部监管与交流。
激发员工活力的一个要素在于工作团队的氛围，团队凝聚力意味着员工和团队双方的认同和接纳。在高度认同的环境里，员工才能感到情绪饱满、获得尊重，他们的积极性才能得到发挥，活力才能被真正激发，互相的配合也能协调一致。
●特色化的企业文化
21世纪的企业竞争，将在一定程度上取决于文化力的较量，没有强有力的企业文化支撑的企业，将会失去发展所需的营养。企业如果能主动变革自己的文化，顺应对企业、员工、客户和合作伙伴的要求，才会获得“凤凰涅磐”般地新生。
企业的灵魂是员工，在这个知识经济为特征的市场竞争中，如何有效的激发员工激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”和“潜力”转化为企业不断成长、不断进步的动力，是每一位企业管理人员需要思考和探究的问题。
那么，什么是激情与活力?其现状如何?应怎么改进?这是我们实际工作中大量遇到的问题，也引发了笔者的一些思考。
一、激情、活力是企业无形的宝贵财富
“激情”，简言之，十分强烈，难于抑制的感情。笔者理解，“激情”是“满意”基础上的一种升华。激情团队就是指充满了内在的原动力，不畏艰难困苦，不断进取向上，始终愉悦快乐的员工队伍。只有激情员工，才能发挥自身内在的最大的潜能，服务好我们的顾客，成就一流企业的梦想。
“活力”，通常被理解为积极的情绪和良好的心境状态。词典中将活力解释为旺盛的生命力。正常人水平下，只有在心态最稳定、最平和的时候，他的创造力、思维能力才能达到最优，潜力才能最好发挥。
“激情”与“活力”是两个既紧密联系，又有区别的概念。这种联系与区别主要表现有三：前者是后者的条件，后者是前者的结果，如果员工没有激情，死气沉沉，这个团队必然没有生命力；前者是内在原因，后者是外在表现(或存在方式)，从一定意义上讲，激情制约活力，活力依赖激情；前者主要为“意识”层面，后者更多地反映为“物质”层面，体现的是精神对物质的反作用。
追求价值最大化是企业的根本目的。但如何实现价值最大化，不同的企业却大相径庭。现实生活中常常看到这种现象，在快节奏、强竞争的环境下，一些企业的管理层不断向员工提出要求，却往往忽视员工，特别是青年员工承受的巨大工作压力，很少关注员工生理、心理、智力、情绪等多方面的问题。而员工的激情直接影响到工作态度，影响到团队的活力，从而决定着企业的命运。因此，员工的激情对企业来说都是一种隐藏的财富。这种能量一旦爆发，对企业带来的绝对是利润的提升甚至飞跃，打造具有持久激情的团队，不断赋予生机与活力是现代企业管理中必须认真考虑的问题。
二、对激情团队和员工活力的认识误区
心理学、思想政治工作等原理告诉我们，在正常情况下，员工只有在心态最稳定、最平和的时候，他的创造力、思维能力才能达到最优，潜力才能最好发挥，而懒散、没有责任心就谈不到创造力。具体来说，如果个体缺乏活力，既可能影响到生理方面，出现精力极度消耗、虚弱，失眠、肠胃不适，头疼等毛病；影响到心理方面，如缺少自信，缺乏动力，自尊下降等，同时还会影响到智力、情绪方面，记忆力、理解力、判断能力、阅读能力等。对人冷漠，易发脾气，悲观沮丧等就是这方面的突出表现。究其认识上的原因，笔者认为突出表现为四大误区：
误区一：单纯的布道施压
激情、活力是由诸多因素构成的，是一种综合反映。现实生活中，就对员工管理的认识而言，从最初的“人是成本”，发展到“人力资源”，进而提升到“人力资本”。但笔者认为人既不是“资源”、也不是“资本”，更不是“成本”。因为这些看法不管如何重视“人”，却都把“人”当为一种特殊的“物”，依照物的规律来加以利用。以我们日常奉行的制度管理为例，在制订各类制度时，常常自觉或不自觉地把员工假想成了懒惰的或者不愿意遵守规则的人。以此为前提，不少制度过于强调刚性、惩罚性、禁止性，而缺乏“人情味”，结果不少制度流于形式，更起不到点燃激情，增强活力的效果。
误区二：薪情大于心情
大凡谈到员工活力，多数人会想到高收入和丰厚的福利保障。的确，金钱是影响员工活力的重要因素，但金钱并不是对员工表示认可和奖励的唯一形式。当员工凭借自己的能力获得足够生活保障后，薪酬还有多少激励作用呢?根据马斯洛的需求层次理论，员工对五个层次需求有自下而上的过程，在底层的基本生活需求满足后，员工追求的是认同、尊重、被重视。好的心情让你的员工感到快乐，才能拥有活力。金钱不是唯一能带来快乐的因素，心情远大于薪情。
误区三：激励方式单一
人的个性差异决定了思维方式和需求的差异，提升员工活力要明确对象的差异性。使用统一的激励手段，很明显不能最大化激励员工，帮助提升员工活力。文化背景、性格因素、工作性质差异都可能成为激发员工活力的影响因素。例如对于从事体力活动的工人可能更看重薪水，而知识型的员工则可能更注重个人兴趣、职位晋升，不同城市的调动、出国进修等等。对于不同类型的人要根据员工需求、帮助其实现职业梦想，给他们真正想要的，不仅仅是你觉的重要的。提升员工活力的方法是多样的，激励的艺术可能被管理者创造性的升华。
误区四：企业文化建设滞后
良好的企业文化有助提高员工活力。目前，企业文化建设已受到越来越多的重视，但同时也存在一些不容忽视的问题：一是实际的管理与文化理念不相应、不相称，即管理中体现的实质与文化理念不匹配、不到位，甚至自相矛盾，不能发挥对文化建设中提倡的核心理念、价值观的深化、传载、巩固作用，反而成为企业文化的绊脚石。二是缺乏执行力。要想企业文化有活力，就要使物化企业文化观念的制度体系有活力，而要使制度体系有活力，就必须使制度建立在准确、完整地体现其核心理念的基础上，并切实有力地持久执行。
三、对打造激情团队，增强员工活力的几点思考
焕发激情，增强活力是我们的追求和目标，如何实现这一追求和目标?当前，我们不仅要解决认识问题，同时要积极探索其实施途径，努力解决“桥”或“船”。
●切实满足员工的合理需求
员工的需求主要分为物质和精神两个方面。其中物质需求是一个人生存和安家立命的最基本需要，同时也是为企业工作所应获得的回报。物质需求有很多方面，最主要的就是薪酬。笔者认为，在薪酬方面，不能是仅仅达到了政府规定的最低水平或者说略微高一点，而应该在同行业内具有竞争性的、甚至最终要达到行业一流的薪酬水平。这对于激励员工的激情、提高员工对企业的忠诚度和贡献精神是非常必要的，也是作为一流企业的员工所应该分享的企业发展的成果。对此，在认识上不能把工资简单地看成是人工的成本，如果一个企业主要通过降低员工工资来达到节省成本的目的，那这个企业的员工肯定没有激情与活力。事实上，合理地提高员工的工资，对于鼓舞员工士气、提高劳动生产率、减少员工流失率以及吸引更加优秀的人才进入企业等方面，都有非常积极的影响，我们应该制定出更加合理、有效、有利于促进企业发展的薪酬制度。与此同时，要十分重视员工精神方面的需求，最主要的是每一位员工在企业内人人平等、都能受到公平对待和充分尊重。以正面的引导、表扬、激励为主，这样才能充分调动员工的积极性。 ●目标导向和及时激励
任何企业都永远是以利润为导向的。采用目标导向激励就是把企业的需求转化为员工的需求。公司目标层层分解，个人目标明确。目标设置应尽可能满足员工需要，使员工与工作匹配，这种适配度帮助员工感觉到自我价值所在。设置的目标也需要员工高度认同，否则即便顺利完成，也不会有成就感；目标布置明确且可行，适当增加挑战性，使员工看到努力方向和成功的希望。同时阶段性将成果反馈给员工。让员工明白自己受到关注，了解对公司贡献何在，形成归属感，培养奉献精神。工作的趣味、挑战性、责任、成就感是工作能为员工带来的心理效用。
●领导魅力与双向信任
管理者在企业中较一般员工更负有推动团队和谐的责任，合格的管理者应该随时关注团队里员工的身心状态，并及时分析和帮助团队成员处理问题，做好预防工作，将问题控制在尽可能小的范围里。
领导的风格对企业印象也是极其重要的，很多企业强调建立学习型团队组织，管理者已经认识到这对企业的进步非常重要，可常常被他们忽视的却是自身的学习态度与活力保持。
信任使彼此尊重，员工对领导的尊敬首先来自员工对他的信任，对领导所作决策和目标的信任。同样对于上级来说，用人不疑也是至关重要的，上下级要进行直接沟通，上级对比自己有能力的人才适时推荐，决不能让自己求官的欲望阻碍了年轻员工上进的激情。只有做到坦诚面对，才能彼此信任互相尊重。
●有效的沟通和团队协作
沟通在企业管理运作的各个环节都尤为重要，良好的沟通平台能够使员工的想法和建议及时传达到相应决策部门，这是企业发展的润滑剂。同时企业的任何政策出台都第一时间完整的传递到员工，真正实现企业信息资源共享。成熟的沟通体系可以包括多个方面：个人绩效的双向及时沟通、不定期的各个层次讨论对话形式、内部网页上的意见箱或论坛、员工内部分享的刊物等等。高层与基层直接的直接沟通加强了内部监管与交流。
激发员工活力的一个要素在于工作团队的氛围，团队凝聚力意味着员工和团队双方的认同和接纳。在高度认同的环境里，员工才能感到情绪饱满、获得尊重，他们的积极性才能得到发挥，活力才能被真正激发，互相的配合也能协调一致。
●特色化的企业文化
21世纪的企业竞争，将在一定程度上取决于文化力的较量，没有强有力的企业文化支撑的企业，将会失去发展所需的营养。企业如果能主动变革自己的文化，顺应对企业、员工、客户和合作伙伴的要求，才会获得“凤凰涅磐”般地新生。
企业的灵魂是员工，在这个知识经济为特征的市场竞争中，如何有效的激发员工激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”和“潜力”转化为企业不断成长、不断进步的动力，是每一位企业管理人员需要思考和探究的问题。