有人挖人，就有人跳槽。挖人者，通常许之以更高的职位和薪水；跳槽者，除了眼热薪水和职位外，恐怕还有“才为人识”的兴奋。
　　职业生涯以来，我一直视挖人为管理者的失败，跳槽为职业生涯的失败——特别是因为被挖而跳槽。
　　为什么挖人是管理者的失败？因为内部无法培养出满足发展需要的人才，所以要从外部挖人。这是失败管理者的基本特征，即人才在别人那里，自己手下无人才。自己之所以无人才，要么是因为自己无识人的慧眼，要么是不会培养人才，埋没了人才。
　　我们常常看到，挖人者往往总在挖人。因为挖人者不仅难以培养内部人才，而且挖来之人通常也会很快流失。而且，挖人者总是感叹“挖来之人无用”。其实，不是人才无用，而是不会用、不善用。
　　一般来说，因为被挖而跳槽，薪水一般要超过原来的50%，职位至少要升半级。有些人老板甚至许以薪水涨一倍，职位升一级。这样的诱饵，确实很有诱惑力。
　　其实，被挖者只要问自己一个问题，或许就会明白真相：一个人值得被挖，是因为任职的企业给了自己这样的机会；挖人的企业之所以要挖人，是因为没有给任职的员工提供这样的机会。没有给员工提供被挖的机会，以后也难为你提供这样的机会。
　　换一句话说，任职的企业让你升值了，让你值得被挖。那么，被挖之后的结局通常是什么呢？是人才的贬值。因为挖人的企业通常缺乏让员工升值的能力，所以，只能贬值。
　　这正是我们常见：很少有人连续被挖。因为被挖以后一般就不值钱了。
　　挖人与跳槽，背后的关键在于正常薪酬与非正常薪酬的差异。
　　被挖之人跳槽，是因为不满足于正常薪酬。一个立足于从内部培养人才的企业，是会坚持严格的内部薪酬的，不会为某人的优秀而给予特殊薪酬，除非职位有变化。同时，人才的培养是循序渐进的，一般不会快速升职。
　　挖人，如果是正常薪酬，怎么能够挖到人呢？所以，要给予非正常薪酬。非正常薪酬不是按制度和绩效给薪酬，是脱离制度之外给薪酬。这样的薪酬有一个前提：即挖过来后的表现像以前的表现一样好。如果做不到，那么，原来承诺的薪酬不一定能够得到。
　　没有制度保障的薪酬，是不可靠的。能够随意承诺的薪酬，也很容易随着消失。
　　薪酬是能力的报酬，只要能力不断提高，薪酬的提高是早晚的事。
　　对一个人的重视，到底是表现在循序渐进的培养还是诱以高薪高职？值得沉思。有些很有前途的员工，正在是被挖的过程中丧失了循序渐进培养的机会。能力没有随着薪水和职位的上升而增长，才是可怕的——这正是很多被挖之人难言的苦恼。
　　我并不反对跳槽。我的一个学生，跳槽到一家上市公司任总经理，事先征求过我的意见，我是同意的，因为我觉得他上任后能够主导这个企业。老板对他的要求是“改变”这家企业，他的能力做得到。这样的人跳槽后有主动权。
　　多数人跳槽后并没有主动权，处于被支配地位。一个人的业绩，不仅与个人能力有关，还与支持系统有关。一个经常挖人的企业，通常不具备良好的系统支持。
　　我认识一家上市公司，是行业龙头，也是行业的黄埔军校。各级人才都有人挖，挖人者最简单的办法就是工资涨一倍，职位升一级。每年都有大量人才流失，然后，现实却是：没有一个跳槽者的表现超出在公司的表现，公司也没有因为人才流失而人才匮乏。
　　一个缺乏“造血”功能的企业，不管挖来多少人才，终究还是“贫血”。一个有“造血”功能的企业，即使经常“献血”又有何妨？