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[摘 要]随着人才竞争的日益激烈，我国大多数企业不断创新和开发新型的人力资源管理理念，在人力资源招聘甄选环节引入了心理学的概念，这样能够大幅度地提升人力资源招聘的实效性，并且能够挑选出最适合企业的优秀人才。下文从心理学在人才招聘甄选环节应用的必要性入手，分析了企业人力资源管理中的心理学表现，然后从心理学测试和微反应心理学两个方面概述了心理学在企业人才招聘中的应用，以供参考。
[关键词]心理学；人才招聘；应用
中图分类号：TU712.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）44-0128-02
引言
面试是招聘时被广泛应用的一种选拔技术，能够帮助企业从思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等方面对应聘者进行评价，为用人决策提供参考依据。正确运用心理学，了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，能提高招聘的准确率和有效率。随着心理学研究的开展，逐渐开发出了应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果为基数的人才测评软件，通过人机交互，从计算机提交的测评结果可以直观地看到应聘者的性格倾向。
1心理学在人才招聘甄选环节应用的必要性
社会经济的发展促使人力资源的快速成熟，而心理学的发展为许多自然科学、社会科学提供了科学基础，也同样带给人力资源许多可以采纳的经验。人力资源招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在公司现行的人才资源招聘工作中，采取的多为笔试+结构化面试的方式，侧重于对知识、技能等能力冰山模型水面以上部分的考核，而对于被试者的职业人格、职业兴趣、价值观、成就动机等水线以下部分往往只能通过面试有一个主观、粗略的了解。因此在人力资源管理招聘的实际工作中，经常会发现这样或那样的现象，如在招聘的时候，往往因为某个人的一个或两个特点而进行选择录用与否，或者在平时工作中会认为某个员工就是一直工作态度不认真，或者会因为某个员工最近一段时间的表现而对他的看法发生改变。如此招聘易导致个别新进招聘者入职后不久即被发现偏执、抑郁等心理问题；员工岗位分配前未进行职业兴趣测试导致部分人员岗位适应困难；少数公开招聘录用人员潜质不足，后续发展乏力。因此，人力资源管理人员有必要学习一些心理学知识，在人才招聘过程中，应用心理学进行人才甄选，最终选择更为符合企业发展的人才。
2企业人力资源招聘的常见心理学表现
2.1首因效应
心理学的首因效应实质上就是人们所熟知的第一印象，在企业面试进行过程中面试官对应聘者行为活动的第一印象。第一印象在人际交往中至关重要，会影响以后的行为活动和评价，通常很难在短时间内改变。比如，当应聘者给面试官的第一印象是和善与诚恳，那么面试官在此次应聘活动中会对其增加印象分；但是当应聘者给面试官的第一印象有些高傲自大，那么在此次应聘活动中面试官会受到第一印象的影响，产生不客观的评判。
2.2基本归因效应
在企业招聘过程中，面试官在评判应聘者的行为时，即使有十足的把握，但是结果总是会比较偏向于低谷外部影响因素，高估个人或者内部的影响因素。因此面试官在招聘活动中，需要详细记录应聘者之前的工作氛围，完成工作任务的具体过程，在结束面试之后需要详细解读记录的内容，这样才能避免面试官出现主观的臆断。
2.3对比效应
在企业招聘过程中，往往有较多的应聘者，每个人都具有不同的才能与特色，招聘面试官就需要对所有的应聘者進行对比挑选。通常情况下前一位应聘者会影响面试官对下一个应聘者的看法，会不自觉得将两者进行对比。因此，为了避免出现这种情况，面试官应当在面试结束之后对所有的应聘者进行综合评估。
2.4晕轮效应
面试官往往会按照应聘者的某一行为推断其综合能力与素质。如果在面试过程中产生晕轮效应，那么会严重影响应聘者面试成绩的准确性与稳定性，为了避免出现晕轮效应，降低该效应的消极影响，面试者应当注意以下几个方面：第一，对待应聘者的第一影响要客观，冷静；第二，面试官尽量避免出现主观偏好，严格按照企业招聘职位的工作内容以及对应聘者的要求来面试每一位应聘者，避免掺杂个人的主观偏好，尽量做到客观的评判与考察；第三，组建面试官小组，通过各个面试官对应聘者的综合评价，来衡量应聘者的能力，这样可以有效减少主观印象产生的影响，能够全面真实地认识和了解每一位应聘者综合能力，这样提升企业人才招聘的质量。
3心理学在人才招聘甄选环节中的应用
3.1心理测评技术在人力资源招聘中的应用
3.1.1心理学中人职匹配理论在人力资源招聘中的应用
在人力资源招聘管理中，进行选拔、安置、职业指导等，需要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。人职匹配理论则是关于人的素质特征与职业的要求相一致的理论，其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在人力资源配置中，如果匹配得好，工作效率和职业成功的可能性就大为提高；反之，则工作效率和职业成功的可能性就降低，因而产生内耗。进行人职匹配的前提之一是要充分了解和掌握人的个体特性，而心理测评正是最有效的方法，所以，人职匹配理论是现代心理测评技术应用在招聘中的理论基础，在人职匹配理论中，最有影响的是1908年，美国弗兰克·帕森斯《选择一个职业》的著作中提出的“特性一因素论”和美国职业指导专家霍兰德于20世纪60年代所创立的“人格类型论”。
3.1.2心理学中角色理论在人力资源招聘中的应用 人力資源招聘工作必须借助于心理测评技术，根据每个职位与工作角色的差异，选择一定数量具备相应素质的任职者。历史上最先使用“角色”一词的是美国社会心理学家乔治·米德。从社会学的观点来看，每个人如果要想做一个符合社会要求的合格社会成员，就必须学会角色扮演，而角色扮演的状况是可以测评的，这就是包括角色扮演、角色期望、角色冲突与角色实现在内的角色理论。这种由职业、职位类别而产生的工作角色对任职者的素质要求与期望作用，对人员素质测评提出了客观要求，即要求每个职位的人选都要合理配置，越是高级的工作角色，其相应的招聘要求也就越高。这就要求我们在人力资源招聘中，根据职位的工作角色，借助心理测评技术，对人选进行合理的配置，实现人与企业的科学合理配置，从而最大限度的发挥人力资源的作用。
3.2微反应心理学及其在面试中的应用
微反应心理学是对微反应心理现象及规律进行研究的科学。所谓“微反应”，全称是“心理应激微反应”，它是人们在受到有效刺激的一刹那，不由自主地表现出的不受思维控制的瞬间真实反应。“微反应”包括了三个方面的内容：一是“微表情”，属于“面孔微反应”；二是除了表情以外的，其他能够映射心理状态的身体动作，可称为“微动作”，属于“身体微反应”；三是语言信息本身，包括使用的词汇、语法以及声音特征，称为“微语义”，属于“语言微反应”。
面试作为招聘的核心测试方式，其最大的特点就是招聘方与被招聘方面对面的直接交流与沟通。面试的过程，就是双方相互观察并做出判断的过程。在这一过程中，如何判断出对方，特别是应聘方信息的真实性就成为了面试成功与否的关键。虽然面试中有各种方式、方法及技巧来保证面试的有效性，但由于这些方式、方法和技巧已经相当成熟，应聘者对其已经有了充分的了解和相应的应对之道，使得这些方式、方法和技巧的成功性有所下降。微反应心理学作为对人真实反应研究的科学，在面试中能够有效弥补其他方式、方法和技巧的不足，提供更为可靠的人才招聘依据。作为人对周围环境变化的真实反应，微反应的最大特点是其从人类本能出发，不受思想的控制，无法掩饰，也不能伪装。正因为微反应有这样的特点，使得其成为判断人言行真实性的可靠依据之一，因此微反应心理学也主要应用于司法机关查案、商业谈判、心理咨询等领域。通过微反应心理学的学习与应用，不仅识别他们是否说谎，更重要的是“读懂”他人的真实想法，使沟通更有效、交流更通畅。
例如，通过对应聘者应聘信息中矛盾内容的提问来观察应聘者的反应以判断其提供信息的真实性。但这些应用大部分是零散的、不专业的，有时因应用不当，反而提供错误的信息。微反应心理学通过系统、科学的研究成果，以科学的方法系统地观察应聘者在面试过程的各种“微反应”，综合判断应聘者应聘信息的真实性，从而大大提高了面试的成功性和可靠性。例如，通过微反应心理学的研究发现，人的瞳孔会因自身的心情而发生大小的变化，当看到喜欢的事物时，瞳孔会放大，反之瞳孔会缩小。测谎实验正是基于这一原理。面试中，考官可以通过仔细观察应聘者的瞳孔反应来判断其所说是否为真。
诸如此类的微反应心理学方法可以为面试提供最为真实有效的招聘依据。
结束语
综上所述，心理学跟人力资源有很多相契合的地方，学会“读心”是一个优秀面试官需要具备的基本技能，但应注意谨慎应用心理学，更不能夸大、过度依赖心理检测的结果，正确认识其特点和局限性，提高招聘的准确率和有效率，为组织识别甄选合适人才，成为组织和员工的伯乐。
参考文献
[1]李丹丹.论心理学在人才招聘甄选环节中的应用[J].现代商业，2017（26）：53-54.
[2]刘雯.管理心理学视角下的人力资源管理研究[J].经贸实践，2018（02）：265-266.
[关键词]心理学；人才招聘；应用
中图分类号：TU712.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）44-0128-02
引言
面试是招聘时被广泛应用的一种选拔技术，能够帮助企业从思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等方面对应聘者进行评价，为用人决策提供参考依据。正确运用心理学，了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，能提高招聘的准确率和有效率。随着心理学研究的开展，逐渐开发出了应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果为基数的人才测评软件，通过人机交互，从计算机提交的测评结果可以直观地看到应聘者的性格倾向。
1心理学在人才招聘甄选环节应用的必要性
社会经济的发展促使人力资源的快速成熟，而心理学的发展为许多自然科学、社会科学提供了科学基础，也同样带给人力资源许多可以采纳的经验。人力资源招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在公司现行的人才资源招聘工作中，采取的多为笔试+结构化面试的方式，侧重于对知识、技能等能力冰山模型水面以上部分的考核，而对于被试者的职业人格、职业兴趣、价值观、成就动机等水线以下部分往往只能通过面试有一个主观、粗略的了解。因此在人力资源管理招聘的实际工作中，经常会发现这样或那样的现象，如在招聘的时候，往往因为某个人的一个或两个特点而进行选择录用与否，或者在平时工作中会认为某个员工就是一直工作态度不认真，或者会因为某个员工最近一段时间的表现而对他的看法发生改变。如此招聘易导致个别新进招聘者入职后不久即被发现偏执、抑郁等心理问题；员工岗位分配前未进行职业兴趣测试导致部分人员岗位适应困难；少数公开招聘录用人员潜质不足，后续发展乏力。因此，人力资源管理人员有必要学习一些心理学知识，在人才招聘过程中，应用心理学进行人才甄选，最终选择更为符合企业发展的人才。
2企业人力资源招聘的常见心理学表现
2.1首因效应
心理学的首因效应实质上就是人们所熟知的第一印象，在企业面试进行过程中面试官对应聘者行为活动的第一印象。第一印象在人际交往中至关重要，会影响以后的行为活动和评价，通常很难在短时间内改变。比如，当应聘者给面试官的第一印象是和善与诚恳，那么面试官在此次应聘活动中会对其增加印象分；但是当应聘者给面试官的第一印象有些高傲自大，那么在此次应聘活动中面试官会受到第一印象的影响，产生不客观的评判。
2.2基本归因效应
在企业招聘过程中，面试官在评判应聘者的行为时，即使有十足的把握，但是结果总是会比较偏向于低谷外部影响因素，高估个人或者内部的影响因素。因此面试官在招聘活动中，需要详细记录应聘者之前的工作氛围，完成工作任务的具体过程，在结束面试之后需要详细解读记录的内容，这样才能避免面试官出现主观的臆断。
2.3对比效应
在企业招聘过程中，往往有较多的应聘者，每个人都具有不同的才能与特色，招聘面试官就需要对所有的应聘者進行对比挑选。通常情况下前一位应聘者会影响面试官对下一个应聘者的看法，会不自觉得将两者进行对比。因此，为了避免出现这种情况，面试官应当在面试结束之后对所有的应聘者进行综合评估。
2.4晕轮效应
面试官往往会按照应聘者的某一行为推断其综合能力与素质。如果在面试过程中产生晕轮效应，那么会严重影响应聘者面试成绩的准确性与稳定性，为了避免出现晕轮效应，降低该效应的消极影响，面试者应当注意以下几个方面：第一，对待应聘者的第一影响要客观，冷静；第二，面试官尽量避免出现主观偏好，严格按照企业招聘职位的工作内容以及对应聘者的要求来面试每一位应聘者，避免掺杂个人的主观偏好，尽量做到客观的评判与考察；第三，组建面试官小组，通过各个面试官对应聘者的综合评价，来衡量应聘者的能力，这样可以有效减少主观印象产生的影响，能够全面真实地认识和了解每一位应聘者综合能力，这样提升企业人才招聘的质量。
3心理学在人才招聘甄选环节中的应用
3.1心理测评技术在人力资源招聘中的应用
3.1.1心理学中人职匹配理论在人力资源招聘中的应用
在人力资源招聘管理中，进行选拔、安置、职业指导等，需要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。人职匹配理论则是关于人的素质特征与职业的要求相一致的理论，其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在人力资源配置中，如果匹配得好，工作效率和职业成功的可能性就大为提高；反之，则工作效率和职业成功的可能性就降低，因而产生内耗。进行人职匹配的前提之一是要充分了解和掌握人的个体特性，而心理测评正是最有效的方法，所以，人职匹配理论是现代心理测评技术应用在招聘中的理论基础，在人职匹配理论中，最有影响的是1908年，美国弗兰克·帕森斯《选择一个职业》的著作中提出的“特性一因素论”和美国职业指导专家霍兰德于20世纪60年代所创立的“人格类型论”。
3.1.2心理学中角色理论在人力资源招聘中的应用 人力資源招聘工作必须借助于心理测评技术，根据每个职位与工作角色的差异，选择一定数量具备相应素质的任职者。历史上最先使用“角色”一词的是美国社会心理学家乔治·米德。从社会学的观点来看，每个人如果要想做一个符合社会要求的合格社会成员，就必须学会角色扮演，而角色扮演的状况是可以测评的，这就是包括角色扮演、角色期望、角色冲突与角色实现在内的角色理论。这种由职业、职位类别而产生的工作角色对任职者的素质要求与期望作用，对人员素质测评提出了客观要求，即要求每个职位的人选都要合理配置，越是高级的工作角色，其相应的招聘要求也就越高。这就要求我们在人力资源招聘中，根据职位的工作角色，借助心理测评技术，对人选进行合理的配置，实现人与企业的科学合理配置，从而最大限度的发挥人力资源的作用。
3.2微反应心理学及其在面试中的应用
微反应心理学是对微反应心理现象及规律进行研究的科学。所谓“微反应”，全称是“心理应激微反应”，它是人们在受到有效刺激的一刹那，不由自主地表现出的不受思维控制的瞬间真实反应。“微反应”包括了三个方面的内容：一是“微表情”，属于“面孔微反应”；二是除了表情以外的，其他能够映射心理状态的身体动作，可称为“微动作”，属于“身体微反应”；三是语言信息本身，包括使用的词汇、语法以及声音特征，称为“微语义”，属于“语言微反应”。
面试作为招聘的核心测试方式，其最大的特点就是招聘方与被招聘方面对面的直接交流与沟通。面试的过程，就是双方相互观察并做出判断的过程。在这一过程中，如何判断出对方，特别是应聘方信息的真实性就成为了面试成功与否的关键。虽然面试中有各种方式、方法及技巧来保证面试的有效性，但由于这些方式、方法和技巧已经相当成熟，应聘者对其已经有了充分的了解和相应的应对之道，使得这些方式、方法和技巧的成功性有所下降。微反应心理学作为对人真实反应研究的科学，在面试中能够有效弥补其他方式、方法和技巧的不足，提供更为可靠的人才招聘依据。作为人对周围环境变化的真实反应，微反应的最大特点是其从人类本能出发，不受思想的控制，无法掩饰，也不能伪装。正因为微反应有这样的特点，使得其成为判断人言行真实性的可靠依据之一，因此微反应心理学也主要应用于司法机关查案、商业谈判、心理咨询等领域。通过微反应心理学的学习与应用，不仅识别他们是否说谎，更重要的是“读懂”他人的真实想法，使沟通更有效、交流更通畅。
例如，通过对应聘者应聘信息中矛盾内容的提问来观察应聘者的反应以判断其提供信息的真实性。但这些应用大部分是零散的、不专业的，有时因应用不当，反而提供错误的信息。微反应心理学通过系统、科学的研究成果，以科学的方法系统地观察应聘者在面试过程的各种“微反应”，综合判断应聘者应聘信息的真实性，从而大大提高了面试的成功性和可靠性。例如，通过微反应心理学的研究发现，人的瞳孔会因自身的心情而发生大小的变化，当看到喜欢的事物时，瞳孔会放大，反之瞳孔会缩小。测谎实验正是基于这一原理。面试中，考官可以通过仔细观察应聘者的瞳孔反应来判断其所说是否为真。
诸如此类的微反应心理学方法可以为面试提供最为真实有效的招聘依据。
结束语
综上所述，心理学跟人力资源有很多相契合的地方，学会“读心”是一个优秀面试官需要具备的基本技能，但应注意谨慎应用心理学，更不能夸大、过度依赖心理检测的结果，正确认识其特点和局限性，提高招聘的准确率和有效率，为组织识别甄选合适人才，成为组织和员工的伯乐。
参考文献
[1]李丹丹.论心理学在人才招聘甄选环节中的应用[J].现代商业，2017（26）：53-54.
[2]刘雯.管理心理学视角下的人力资源管理研究[J].经贸实践，2018（02）：265-266.