摘 要 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。在知识经济时代，企业改陈出新，建立全新的经营理和科学的薪酬管理系统，对于于获得生存和竞争优势具有重要意义面临的一项紧迫任务。
　　关键词 人力资源 薪酬 激励
　　目前，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，并逐渐成为发展生产力的主力军。薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
　　一、薪酬管理体系中激励效用缺失的表现
　　首先，薪酬体系不合理。体系不合理首先是没有形成规范、固定、合理的薪酬体系，也没有科学的薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，造成中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，同岗位同工作能力却不同待遇。
　　其次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，投机取巧的采取大量使用实习员工的办法到实习员工使用期满后，却不给转为正式员工，或虽然工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，这样更是伤了员工们的信赖和尊重。
　　最后，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占有的甚至占到80%以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。
　　二、薪酬体系激励效用流失的原因剖析
　　1、家族式管理遗病。我国中小企业主要由民营企业构成，一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，这种天然封闭特性本能地阻碍了企业组织结构的变革以及新型薪酬管理体制的建立。
　　2、薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，将薪酬视为企业的纯支出，认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。
　　3、现代薪酬管理方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。
　　三、薪酬管理体系激励效用的回归建议
　　1、导入薪酬战略导向
　　薪酬战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
　　2、完善绩效评估体系
　　绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。明确的考核标准是员工知道自己表现的好坏，将激发员工独立、出色的工作，而出色的工作就意味着更高的生产力和效益。
　　3、建立“以人为本”薪酬体系
　　员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。
　　参考文献：
　　[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心，2007.
　　[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸，2007.
　　[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地，2007.
　　（作者单位：中国重汽济南铸锻中心）