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摘要 本文对现代企业人力资源管理的机制及其理念转变进行了阐述。
关键词 人力资源 管理机制
1 现代企业及人力资源管理者的三种角色
1.1人力资源管理技术专家
在目前市场竞争十分激烈的形势下，现代企业要建立起让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制，企业人力资源管理者不仅仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通人力资源管理技术的专家，能为企业建立起一套完善的、适合于本企业的HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、资讯管理、员工关系管理等内容。不仅如此，纵观国外的先进企业，我们不难发现其人力资源管理均作为一个长期性的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，重视相互的衔接与配套；在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要朝着有利于员工工作效能的提高和企业战略目标的实现而努力。
1.2持续变革的推动者
人力资源部门在新经济时代的核心業务之一，就是充当企业管理变革的推进者。HR部门首要做的是“换脑”，即人们的观念的转变。通过组织员工培训，确立新型的经营管理理念和价值观。其次是换人，当“换脑”不成，无法推动企业变革的时候，就要协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织形式，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要协助高层领导进行组织结构的优化。人力资源经理必将充当组织结构优化的最重要的角色。
1.3员工精神的激励者
现在企业的流行语是“以人为本”，但真正把握“以人为本”内涵者并不多。企业发展的最根本的力量存在于员工之中，人力资源管理的灵魂在于激发员工的献身精神，挖掘出潜藏于员工心灵之中的永不枯竭的活力源泉，使员工自动自发地为企业共同的目标而努力拚搏。所以人力资源管理者应是员工精神的激励者，使员工永续保持对工作的新鲜、激动和投入，从而实现人力资源价值的最大化。
2 现代企业人力资源管理的四种机制
2.1抓住人力资源管理的核心——3P及其相互关系
人力资源管理的3P是指：岗位(Position)分析、绩效(Performance)考评、薪酬(Pay)管理，简称为3P。3P构成了人力资源管理的核心，一般而言，一个企业实施科学的人力资源管理，都离不开3P。3P中，构成一个整体。岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然也是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3P中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
绩效考核是保证实现人力资源发展规划，也是职位升降、薪酬分配的重要依据，并为奖惩、培训提供依据。因此，作好绩效考核非常重要。绩效考核采取逐级进行方式，上级对下级考核，下级对上级负责，按照岗位性质和岗级要求细化考核项目和考核内容，并实行记分制，量化考核结果。
2.2人力资源指导思想是发展企业经济的第一资源
一个企业如果不能发展职工的技能和知识，就不能发展任何别的东西。随着知识经济的到来，我们应该高度重视人力资源的重要性，注重开发、利用人力资源，搞好人力资源的选拔和培养，迎接知识经济的挑战。例如：美国不但重视正规教育，而且还非常重视非正规教育，如：职业培训、成人继续教育、电视教育、终身教育、网络教育等等。而非正规学习是经济中教育更普遍的形式，终身教育是经济中教育的主要目标，在教育中注重面向高技术产业化，培养有竞争、创新意识的复合型人才，而且还利用各种优惠手段，每年从世界上吸收大量优秀人才。我们的企业应向美国等发达国家学习，建立广覆盖、多层次的教育培训网络，鼓励人们通过多种形式参与终身学习，拓宽与更新知识，提高素质，增长才干，不断更新知识，全面提高劳动者的素质。
2.3企业人力资源管理实施－引入心理学
美国的一个研究发现，任何的一天时间里，会有一个人由于压力生病，每年支付工资的损失是数百万美元。英国做的工作压力研究发现，由于工作压力造成的代价，达到他们国民生产总值的1％。所以根据官方统计数字，压力导致的疾病每年会使英国的经济损失8000万个工作日，每年的代价高达70亿英镑。
清华大学心理辅导研究中心主任樊富珉表示，目前国内企业引进心理健康评估的还很少。但是，随着企业管理的完善，这一状况也会得到改善。可以预计，压力管理、情绪管理将会成为我国企业管理当中最紧迫的课题。此外，我国EAP的发展，不仅要关注和解决员工的问题，更要关注企业的发展。EAP属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点是关注全体员工的潜能开发。
通过EAP服务帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。
2.4人力资源管理坚强后盾－完善社会保障体系
美国长期研究社会责任及环境保护的非政府组织CEPAA(Council on Economic PrioritiesAgency)在2007年制定了全球首个道德规范性国际标准SA8000(Social Accoutabilitv8000)，该标准规定了企业必须承担对社会和利益相关者的责任，并对工作环境、员工健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等一系列具体问题指定了最低要求。人力资源管理要实现其效益目标，就要解除职工的后顾之忧，为员工建立失业保险制度、医疗保险制度、养老保险制度，让员工安心工作，努力追求自己在工作中的价值，而不是总是考虑工作之余的生活问题。
3 人力资源管理的理念更新
3.1人性化管理理念大力推行
人性化，也就是尊重他人的愿望、爱好和行为方式等，提供使人心情舒畅健康的环境和条件。一般来讲，人性化的工作环境是任何员工都期望的。“情感是人所特有的，它是同社会性的需要与人的意识紧密地联系着的，它是在人类社会发展过程中产生和发展的”。一个好的管理者的管理方式不应是过去的命令式，关注员工家庭生活与工作生活的质量、家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、也更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。但是只有人性化容易造成自由散漫，还要有纪律，并能及时纠正员工的错误。
部门经理应尊重员工的专业和工作方式，在工作分配上公平合理是十分必要的；经理与员工之间的双向沟通则是各项工作的基础。
“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。
3.2树立以经济利益为主的激励机制
人在工作中的表现取决于三大要素：利益、信念和心理状态，在这三大要素中，利益占首位。这是2008年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成的一个共识。由此可见，在当今管理中，物质激励仍是一种重要手段。管理阶层应把握住企业创新的原动力，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
关键词 人力资源 管理机制
1 现代企业及人力资源管理者的三种角色
1.1人力资源管理技术专家
在目前市场竞争十分激烈的形势下，现代企业要建立起让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制，企业人力资源管理者不仅仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通人力资源管理技术的专家，能为企业建立起一套完善的、适合于本企业的HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、资讯管理、员工关系管理等内容。不仅如此，纵观国外的先进企业，我们不难发现其人力资源管理均作为一个长期性的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，重视相互的衔接与配套；在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要朝着有利于员工工作效能的提高和企业战略目标的实现而努力。
1.2持续变革的推动者
人力资源部门在新经济时代的核心業务之一，就是充当企业管理变革的推进者。HR部门首要做的是“换脑”，即人们的观念的转变。通过组织员工培训，确立新型的经营管理理念和价值观。其次是换人，当“换脑”不成，无法推动企业变革的时候，就要协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织形式，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要协助高层领导进行组织结构的优化。人力资源经理必将充当组织结构优化的最重要的角色。
1.3员工精神的激励者
现在企业的流行语是“以人为本”，但真正把握“以人为本”内涵者并不多。企业发展的最根本的力量存在于员工之中，人力资源管理的灵魂在于激发员工的献身精神，挖掘出潜藏于员工心灵之中的永不枯竭的活力源泉，使员工自动自发地为企业共同的目标而努力拚搏。所以人力资源管理者应是员工精神的激励者，使员工永续保持对工作的新鲜、激动和投入，从而实现人力资源价值的最大化。
2 现代企业人力资源管理的四种机制
2.1抓住人力资源管理的核心——3P及其相互关系
人力资源管理的3P是指：岗位(Position)分析、绩效(Performance)考评、薪酬(Pay)管理，简称为3P。3P构成了人力资源管理的核心，一般而言，一个企业实施科学的人力资源管理，都离不开3P。3P中，构成一个整体。岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然也是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3P中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
绩效考核是保证实现人力资源发展规划，也是职位升降、薪酬分配的重要依据，并为奖惩、培训提供依据。因此，作好绩效考核非常重要。绩效考核采取逐级进行方式，上级对下级考核，下级对上级负责，按照岗位性质和岗级要求细化考核项目和考核内容，并实行记分制，量化考核结果。
2.2人力资源指导思想是发展企业经济的第一资源
一个企业如果不能发展职工的技能和知识，就不能发展任何别的东西。随着知识经济的到来，我们应该高度重视人力资源的重要性，注重开发、利用人力资源，搞好人力资源的选拔和培养，迎接知识经济的挑战。例如：美国不但重视正规教育，而且还非常重视非正规教育，如：职业培训、成人继续教育、电视教育、终身教育、网络教育等等。而非正规学习是经济中教育更普遍的形式，终身教育是经济中教育的主要目标，在教育中注重面向高技术产业化，培养有竞争、创新意识的复合型人才，而且还利用各种优惠手段，每年从世界上吸收大量优秀人才。我们的企业应向美国等发达国家学习，建立广覆盖、多层次的教育培训网络，鼓励人们通过多种形式参与终身学习，拓宽与更新知识，提高素质，增长才干，不断更新知识，全面提高劳动者的素质。
2.3企业人力资源管理实施－引入心理学
美国的一个研究发现，任何的一天时间里，会有一个人由于压力生病，每年支付工资的损失是数百万美元。英国做的工作压力研究发现，由于工作压力造成的代价，达到他们国民生产总值的1％。所以根据官方统计数字，压力导致的疾病每年会使英国的经济损失8000万个工作日，每年的代价高达70亿英镑。
清华大学心理辅导研究中心主任樊富珉表示，目前国内企业引进心理健康评估的还很少。但是，随着企业管理的完善，这一状况也会得到改善。可以预计，压力管理、情绪管理将会成为我国企业管理当中最紧迫的课题。此外，我国EAP的发展，不仅要关注和解决员工的问题，更要关注企业的发展。EAP属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点是关注全体员工的潜能开发。
通过EAP服务帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。
2.4人力资源管理坚强后盾－完善社会保障体系
美国长期研究社会责任及环境保护的非政府组织CEPAA(Council on Economic PrioritiesAgency)在2007年制定了全球首个道德规范性国际标准SA8000(Social Accoutabilitv8000)，该标准规定了企业必须承担对社会和利益相关者的责任，并对工作环境、员工健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等一系列具体问题指定了最低要求。人力资源管理要实现其效益目标，就要解除职工的后顾之忧，为员工建立失业保险制度、医疗保险制度、养老保险制度，让员工安心工作，努力追求自己在工作中的价值，而不是总是考虑工作之余的生活问题。
3 人力资源管理的理念更新
3.1人性化管理理念大力推行
人性化，也就是尊重他人的愿望、爱好和行为方式等，提供使人心情舒畅健康的环境和条件。一般来讲，人性化的工作环境是任何员工都期望的。“情感是人所特有的，它是同社会性的需要与人的意识紧密地联系着的，它是在人类社会发展过程中产生和发展的”。一个好的管理者的管理方式不应是过去的命令式，关注员工家庭生活与工作生活的质量、家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、也更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。但是只有人性化容易造成自由散漫，还要有纪律，并能及时纠正员工的错误。
部门经理应尊重员工的专业和工作方式，在工作分配上公平合理是十分必要的；经理与员工之间的双向沟通则是各项工作的基础。
“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。
3.2树立以经济利益为主的激励机制
人在工作中的表现取决于三大要素：利益、信念和心理状态，在这三大要素中，利益占首位。这是2008年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成的一个共识。由此可见，在当今管理中，物质激励仍是一种重要手段。管理阶层应把握住企业创新的原动力，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。