员工是企业的内部的第一批买单者，首先要建立他们的满意度和忠诚度，然后才是外部的消费者。
　　
　　内刊，是反映企业声音的特定范围媒体，讨论一个媒体要对谁负责，首先要知道这个媒体的定位，以及受众是谁。
　　有人说，内刊的受众无疑是企业员工。此言差矣，内刊确实是企业与员工之间互相沟通的载体，但它的受众除了企业员工，还有相关客户。现在的内刊，基本上有两种定位：一种是企业内部沟通的载体，体现企业的文化、发展、管理和员工的精神风貌，客户基本不参与其中，只作为“旁观者”的角色存在；另一种比较开放，成为和客户之间沟通的载体，比如现在一些地产内刊，以《万科》为首，包括已经比较有影响力的《SOHO小报》，逐渐开放，除了表达企业的观点外，允许和鼓励客户参与。
　　作为一份传播企业文化为主的媒体，企业内刊自然要传达企业的意志。有人说，中国的企业文化就是企业家文化，有一定道理。那么，内刊也不可避免的要能体现出企业家的意志属性，内刊编辑作为职业人，要不断平衡企业家和员工之间的关系。我认为不一定非要站在哪一边，而是要站在一个相对的第三方立场上，能营造一个谈话的“场”，一个交流的“场”。我把促进基层与高层之间的有效沟通作为自己最大的责任，让内刊既要做到上传下达，也要做到下传上达，营造一个让员工讲话、讲真话的平台。
　　在这个大原则下，每个企业面临着不同的问题。对于我所任职的泰德这样一个煤炭流通企业，随着煤炭行业的市场化发展，流通逐渐成为一个独立的产业，在如何改变传统的“煤贩子”形象这个问题上，泰德的探索就是实施“文化战略”，用文化引领成长，改变形象。泰德文化成为泰德的第一形象标签，泰德的内刊就叫《泰德文化》，作为一种企业视角的表达，担负着对内、对外传播泰德文化的使命，成为泰德形象的载体，在市场初级化的煤炭流通行业，商业模式是泰德的立业根本，文化就是我们创业的蓝海。
　　为了反映员工的心声、员工的问题和建议，我们在企业内网上开创了《阳光真言》期刊，完全的基层视角，让大家把各自工作中的各种想法、建议拿到阳光下来谈，越尖锐越好，每期请相关高层领导对有价值的员工问题给予回复，让高层深入了解基层，同时希望员工的参议能为高层决议提供参考。《泰德文化》和《阳光真言》，两种视角，相辅相成，纵深地体现了企业的文化风格。
　　另外，我认为强化企业文化对员工职业道德的塑造，对员工也非常必要，每个企业都有一些成型的模式和方法，柳传志把联想的企业文化称为“模子”，把企业文化培训称为“入模子”和“没入模子”就是这个意思。
　　举个例子，两个相同专业的大学生，进入相同的行业，相同的岗位，但一个是大公司，一个是小作坊。一年后，从技术角度看，他们学到的东西差不多，但他们自身的价值已经不同，区别在于他们身上承载着的企业文化不同，这是企业文化对于个体的价值提升。内刊就是一个表现员工“入模子”，入到什么程度，最后破壳新生的载体，不管有多少政策性内容要传达，一定要有员工的空间，让员工尽情展现自己，最后获得认可。
　　因为我相信，员工是企业内刊的第一批买单者，首先要建立他们的满意度和忠诚度，然后才是外部的消费者。