科学、创新的人力资源管理模式对优化事业单位内部人力资源管理结构，提高事业单位员工工作效率，构建优秀的员工团队具有重要的意义，鉴于此，本文对事业单位人力资源管理模式现状、存在的问题以及创新探讨进行了阐述，并对管理策略、员工培训、管理目标等进行了创新策略分析，期望为事业单位人力资源管理模式的创新提供有价值的参考。事业单位的发展依靠人员的保障和支持，需要优秀的员工队伍，但是由于事业单位的管理具有特殊性，导致人力资源管理模式落后，无法和当前先进的管理模式有效接轨，严重制约了事业单位的发展和进步，在这种情况下，需要建立符合时代发展的人力资源管理模式，制定与之相匹配的管理细则和内部考核机制，才能激活事业单位发展活力，为发挥人力资源管理优势提供有利条件。

事业单位人力资源管理模式现状分析

　　事业单位和企业单位性质不同，所以管理模式也有较大的差异性。事业单位存在的主要目的是帮助政府发挥职能，完成一些文化、科技、卫生、教育等一系列的公益服务，因此事业单位的人力资源管理主要来自两个方面，一方面是来自于国家的管理，这种管理主要来自国家制定的管理制度、管理策略等，需要遵循国家的管理要求进行人力资源管理。另一方面指的是在遵循国家制度、政策的框架之下，对本单位内部进行人力资源管理，主要的管理方式有人员招聘、培训、分配、考核、规划等一系列方式。由此可见事业单位的人力资源管理模式受国家政策影响因素较大。目前我国对事业单位的人力资源管理不断深入，根据我国事业单位目前人力资源管理的现状对制度进行了升级，并不断的改革历史管理中存在的弊端，但是由于事业单位受国家管控的特殊性，加之受传统管理模式的影响，导致无法从根本上解决人力资源管理过程中的冗员问题。其次事业单位方面来看，为了解决人力资源管理中存在的问题，也在积极地探索新的人力资源管理方式，但是现代化的人力资源管理由于缺乏经验借鉴，导致在具体的应用实践中，仍然存在很多阻碍，比如人员精简、优化难度大，这些都引发了一系列后续问题，导致事业单位办事效率低，无法更好的发挥机构职能。

事业单位人力资源管理模式存在的问题

　　事业单位人力资源管理模式具有浓厚的行政色彩
　　事业单位具有国家管控的特殊属性，所以人力资源管理受国家政策、制度等因素的影响较大，非常容易出现官僚主义倾向，在具体的管理中，很难遵循规章制度进行人事管理，具有很强的灵活性和宽泛性；在对员工评价方面，很难根据员工的工作行为进行客观的评价，受主观因素的影响较大。其次由于事业单位的特殊性，导致新的人力资源管理思想、管理方式得不到重视和推行，按照计划经济的人力资源管理模式进行相关的人力事务管理，导致员工缺乏工作热情，办事积极性低。此外落后的人力资源管理模式，导致事业单位无法实现对人员的科学规划，以及内部结构的优化，从而产生冗员现象，加之对员工的个人能力的重视程度不足，导致很多岗位、很多人员在工作中无法发挥个人工作能力，高效地完成工作任务，这对提高事业机构工作效率，促进事业机构发展极其不利。
　　缺乏健全的培训体系和考核体系
　　大力推进员工建设工作，才能有效提高事业单位的办事能力，促进事业单位朝良性的方向发展，但是事业单位内部缺乏对员工管理的健全体系，尤其是面对一些综合能力差，专业水平低的员工，没有形成系统的培训机制和考核机制。在培训中，主要以阶段的培训为主，没有形成系统的培训过程，而对于某项技能、某项专业能力的提升，需要一个循序渐进的学习过程，但是由于缺乏完善的培训体系，导致员工个人能力提升受阻。其次培训和技能要求出现不匹配的现象，由于没有设置系统、科学的培训计划，导致培训目的不明确，培训缺乏重点，所以很难达达到技能要求标准。再者考核制定不合理，出现了一刀切的现象，无论是新入职员工，还是老员工都统一使用相同的考核机制，导致员工工作失去动力，无法实现对员工的全面培养。此外考核所涉及的范围并没有囊括所有的日常事务处理，考核片面、布具体，因此很难形成有效的激励机制，让员工在事物处理中不断地精进、提升。
　　人力资源开发不合理，管理水平有待提高
　　事业单位的发展离不开优秀的人才，只有不断地培养优秀的人才，引进优秀的人才，才促进事业单位的不断发展，但是事业单位的人才管理模式落后，对人才缺乏统一、前瞻性的规划，在岗位缺乏人员之后，才想起人才招聘工作，而招聘来人员并不能随即上岗，需要一段时间的培训之后才能上岗，这就导致人才结构不合理，无法顺利地完成工作。其次事业单位内部员工很多岗位需要精简、调整，对此提升内容人员专业水平来弥补人员的不足，但是人力资源管理人员并没有看到这一优势，导致员工运用效率低，出现了人员浪费的现象。此外事业单位管理水平低下，没有形成有效的管理机制，在具体的管理中，没有形成健全的管理细则，导致员工没有参考的工作标准，出现了工作散漫、不负责任的现象。

事业单位人力资源管理模式创新探讨

　　明确管理目标，制定科学的人力资源管理策略
　　为了摆脱行政因素对事业单位人力资源管理的侵扰，应立足于事业单位发展现状、工作需求，来制定具有前瞻性、指导性的人才管理目标，使日常人才管理有依据可以遵循。其次为了保证人员的稳定、员工的长期发展，人力资源管理目标应具有导向意义，而且要有助于员工的长期发展，以此优化单位内部人员结构，创建优秀的员工队伍。再者人力资源管理目标要符合国家政策，制度，立足于国家事务处理之上来进行人才管理目标的制定，当国家政策、制度发生变化之后，人力資源管理目标中的细则也应相应的调整，以此更好的发挥人力资源管理的价值，为促进事业单位发展提供人员保障。此外人力资源管理目标要切实可行，要具有实践性和操作意义，并有相应的标准和目标实现程序，以此保证人力资源管理目标更好的落实。
　　加大员工培训力度，创新人力资源管理模式
　　员工是事业单位进步的潜在动力，提高员工专业能力，更新员工思想意识，才能构建优良的员工队伍，为促进事业单位的不断进步提供人员保障。鉴于此应加大员工培训力度，将事业单位内部工作内容作为日常培训的主要内容，构建一套系统的培训体系，从员工的实际情况出发，进行培训阶段升级，比如有针对新员工培训，有针对老员工的培训，也有针对优秀员工的培训，以此满足各个发展层次的员工学习需求。其次改变传统的人力资源管理模式，构建具有内部牵制、内部提升的人力资源管理管理模式，将员工日常行为和考核挂钩，和员工的薪资待遇挂钩，以此激发员工不断地提升自身专业技能，为高效完成工作事宜提供有利此外管理是动态变化的管理过程，创新的管理模式要具有相适应性、相匹配性，并和日常工作事宜相辅相成，才能有效发挥人力资源管理的优势。
　　制定统一的人力资源管理目标
　　人力资源管理的目的是要发挥人在管理中的优势和作用，对人的管理首先应做到思想意识的管理，使管理思想和员工思想更好的匹配，以此达到事半功倍的管理目的。尤其在现阶段互联网不断充斥的背景下，员工的思想容易受网络思想侵蚀，不断地发生变化，在这种情况下，需要洞察员工的思想变化，了解员工的思维动向，以此为基础制定事业单位的人力管理管理目标，使其和员工的思想变化相匹配，以此满足员工的发展需求，为实现高效的人力资源管理提供目标导向。其次为了保证人力资源管理目标具有可实践性、可操作性，在人力资源目标制定之前应召开员工会议，对相关的管理细则进行沟通、敲定，以此保证管理细则的实践性，达到共同遵守、共同维护的目的。此外一致性的人力资源管理目标，并不意味着全部统一，在日常培训的过程中，要善于发现员工的特长、闪光点，进行挖掘、重点培养，为储备优秀的人才奠定基础。

结 语

　　事业单位的特殊性，要求事业单位的人力资源管理具有双重性质，一方面要符合国家的管控要求，另一方面要满足事业单位内部的管理需求。在具体的管理过程中，二者很难做到协调统一，因此容易产生管理模式行政色彩浓厚、培训体系及考核体系不健全、人力资源开发不合理等问题，鉴于此应创新管理模式，建立符合事业单位发展、员工思想发展的动态管理模式，以此满足员工的发展需求，为事业单位的高效发展提供人才储备。
　　（杭州市食品药品检验研究院）
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