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【摘要】地方本科院校相对“211”或“985”院校来说，无论师资质量、办学水平或教育资源等都存在明显的差距。为通过本科教学水平评估、改善办学条件、提升办学实力，多数地方本科院校都加大了师资引进的力度，产生了大量的青年教师，其成长过程受主客观因素的影响，教学、科研、晋升和生活均有一定的压力，影响了工作热情，不利于学校的长远发展。本文通过对地方本科院校青年教师压力的表现及成因分析，提出相应的解决对策，以便更好地稳定青年教师队伍，促进地方本科院校的长效发展。
【关键词】地方本科院校青年教师压力
地方本科院校是在服务地方经济发展过程中，由省或市主管筹建的高等院校，多数地方本科院校在近几年高等教育改革中注重扩大和提升教育资源，以获取较好的发展良机。为了提升学校的软实力，不少地方本科院校从各大高校引进所需专业的硕士、博士，作为弥补学校师资的重要来源。但是因为短期补充的青年教师没有经过专业的教学培训，工作一段时间后都不同程度地表现出各种压力。对此，我们要正视青年教师压力，并采取有效措施解决，才能提升其教学水平，推动学校的长远发展。
地方本科院校青年教师的压力表现
1.财务压力
刚刚毕业的青年教师处于事业起步和上升阶段，长期求学花费的巨额成本使其无法在刚参加工作时就得到回报。同时，他们还面临着成家立业、购置房屋、赡养老人、抚养及教育子女、看病就医等一系列问题，都需要财务作支撑。而地方本科院校资金获取渠道窄，学校科研经费少且获取比例低，在一定程度上影响了青年教师的资金来源。
2.科研压力
青年教师不仅要备课、上课，还要处理琐碎事务，协调工作与生活关系，无暇顾及科研。但在地方本科院校，科研同样是衡量教师实力和水平的尺度。在日常工作中，限于氛围和学校知名度等问题，青年教师较少能将文章发到高质量的核心刊物上，而地方本科院校的校级科研项目经费少、立项比例低，获取高质量的立项更困难，青年教师也没有形成科研团队，缺乏培养科研实力的土壤。
3.晉升压力
青年教师工作几年后就面临职称晋升和评定，多数地方本科院校青年教师晋升高职称要到省教育厅、人社厅参评，部分青年教师缺少科研项目，又苦于没有相关的支撑材料，加之每年晋升的中老教师占一部分指标，在一定程度上让数量庞大的青年教师晋升无望。
4.人际压力
青年教师以承担相关学科的教学为己任，除了行政教师外，多数没有固定的办公场所，无课情况下几乎不坐班。如此，青年教师短期内很少有更多机会与其他教师沟通，和中老年教师之间没有交流的空间和渠道，人际网络关系相对较窄，这些现实让青年教师感到工作和生活的单调，缺少可以真正交心和诉说的同事或朋友。
5.心理压力
地方本科院校青年教师的心理压力主要分为显性和隐性两方面。他们常周旋于教授课程和家庭生活之间，沉溺于备课、照顾家庭的教师缺少交流环境，内心紧张、焦虑；急于晋升又缺少条件的教师会烦躁、嫉妒、埋怨，无法正视工作过程中的利弊得失；人际关系淡薄的教师又会猜疑、孤僻、故步自封。而学校日常有较少创设条件、营造氛围去关注青年教师的心理变化，使青年教师心理压力越来越大。
地方本科院校青年教师压力的成因
1.教学任务繁重
地方本科院校的青年教师是重要的师资力量，他们职称低、科研实力弱，却又承担了学校的主要教学任务。绝大多数青年教师刚刚大学毕业，没有经过正规的教育学、心理学培训，缺乏系统的教学经验和技能，不能很好地處理教学环节和各类问题，缺少教学艺术、处理问题的技巧以及与学生沟通交流的能力。由于青年教师教学任务繁重，白天上课、晚上备课，兼任辅导员工作，还要抽时间搞科研，无法保证并有效提升教学质量，这种“知识民工”的角色容易使其产生烦躁气馁、厌烦、怨天尤人等心理，无法以积极健康的心态投入工作。
2.考核体系僵化
地方本科院校的考核体系由课时和科研组成，与高学历、高职称、聘任制、末位淘汰、按绩取酬等奖惩有关系。有些地方本科院校还要根据兼职工作，如辅导员、教学秘书、实验室管理等考核，相关规章制度和激励手段不够科学。无论从事哪项工作，承担什么课程，学历和职称都是考核的根本依据，僵化的考核体系让青年教师想尽办法提升学历、提高职称，对教学形成冲击。薪酬不善、配套不全、考核僵化、激励不到位等客观现象，打击了青年教师的工作积极性。一些讲课好又深受学生喜欢的青年教师由于职称低不能享受相应的待遇，另有一些青年教师科研实力弱，却将精力投到校外，利用业余时间挣外快，无暇关注学校事务。
3.人际交往不畅
地方本科院校科研水平相对较弱，研究团队却缺乏凝聚力，多数青年教师的精力在备课上课和自我研究层面，很难形成健康发展又突出个性的人际关系网。另外，地方本科院校地方化鲜明，多以地方籍教师为主，已入职的青年教师很难融入固定的交际圈，本身又缺乏与其他教师及学校职能部门的沟通交流机会，没有可以完全倾诉心理的对象，导致青年教师内心孤独。接触校内群体相对固定，接触校外群体比较松散，使青年教师除了生活琐事外，越来越不会与人畅所欲言、进行学术沟通，也会影响工作状态。
4.潜在竞争不断
青年教师之间存在潜在竞争，主要是职称评定方面。中老年教师在课题申报、职称晋升方面有一定优势，而青年教师由于资历、学识和经验相对较弱，在名额有限的情况下，青年教师的潜在竞争必然产生。另外，地方本科院校实行选课制，学生自由选课机会增大，教师的学识和讲课艺术成为学生选课的标准之一，促使青年教师狠下工夫，尽快提高业务水平，也增加了青年教师的竞争。在评优方面，存在青年教师为彰显水平在课时分配、职务任命、课题申报等方面都有竞争。
5.自我调节较弱
刚参加工作的青年教师在繁重教学任务中要顾及科研，无法协调工作和生活关系，或多或少表现出焦躁、烦闷、猜疑等心理疾病。有些青年教师会自我调节，但多数青年教师由于自身调节能力较差，无法判断所处境地及人情关系，表现得心力交瘁，抗挫折能力下降，心理素质更为脆弱。部分青年教师遇事紧张、行为谨慎、做事敏感，既担心教学失误，又害怕科研落后；既担心工作不利，又害怕生活混乱，不仅影响了学校的发展实力和整体办学质量，还影响青年教师内心的健康发展。 解决地方本科院校青年教师压力的对策
1.完善工作环境
青年教师毕业后直接到新环境工作，工作环境的好坏产生的对比性差异也会影响青年教师对工作的热情。因此，为了避免青年教师产生受挫感，给他们积极、和谐、融洽的工作环境则是学校的重要工作，除了学校的整体环境外，还要尽可能改善教师的工作办公环境，以人性化、和谐化为主，从而使青年教师保持良好心态，心情愉悦地投入工作。除了硬环境外，学校还要全面了解和关心青年教师的成长，采取有效激励措施为青年教师提供进修、研讨和学术交流的环境，鼓励青年教师提升学历、增强能力、不断成长，这样的工作环境会让多数青年教师工作舒心，激发其工作的热情和潜力。
2.营造交往氛围
尽可能广开门路，促进不同学院、学科的青年教师互相联系，采取一定措施形成校园内部交际网，创设条件鼓励青年教师参与学校所在地区的地方建设，扩大青年教师交际范围。校内交往氛围可以采取松紧适度、团结协作、和谐有序的方式，通過校内学术会议、娱乐活动、教师联谊、座谈茶话、学术报告、体育赛事等活动密切各学院教师的联系，打破院系界限，密切青年教师的日常交往，建立相互理解、信任的交际氛围，帮助他们确立积极友善的人际往来，培养集体主体感。校外交往氛围则发挥专业教师的水平，给他们更多参与地区经济建设、社会服务、发展研讨等机会，通过校外活动扩大交往的范围，增强他们的事业心和责任心，使青年教师以积极心态和交往技巧提高工作效率。
3.改进考核机制
在强调科研、教学和课题的背景下，引导青年教师跳出“科研唯上”的认识误区，建立公平、透明，科學、合理的考核体系，按照标准要求和个人实际条件配置资源，保护青年教师追求进步的积极性。教学任务繁重的教师，要在完成一定教学量的基础上减少其科研要求；而教学任务相对较少的教师则要完成一定的科研量。现在的评职称与科研关联较大，因此，将青年教师根据工作年限、教学任务、任职时间、兼职工作情况等分为不同的类别，实施不同的考核，避免部分教师始终处于教学量大的尴尬局面，在津贴发放上有所倾斜，还要随工作年限的增长适度增多。可以不定期举办“教学竞赛”“多媒体制作大赛”“科研新秀”“教学能手”“师德标兵”等活动，对表现突出的青年教师给予奖励，满足青年教师的高层次需要。
4.提高生活质量
生活质量是影响青年教师工作的客观因素，学校不仅要营造良好的工作环境，激励其努力工作，还要为改善青年教师生活质量提供保障。除了合理调整绩效分配方案，采取有效措施激励青年教师努力工作外，还要注重青年教师的生活质量。学校应满足刚工作不久青年教师的待遇需要，根据其学历和专业紧缺程度提供住房、科研补贴，尽快调整和提高其保险额度，满足其购房、医疗、组建家庭和教育子女等方面的需要，使青年教师能够安心工作。还要让青年教师有机会和平台展示自己的特长和业绩，根据其表现和贡献实施相应奖励，改变“没人上的课青年教师上”“老教师有课题不做，青年教师没课题做”或“青年教师没名分，只出苦力”的现象，全方位地提高其生活质量，促进其快速适应岗位并成长。
5.构建减压机制
减压机制就是采取相应的手段和方式，减轻青年教师的心理压力，利用固定时间对青年教师落实谈心制度，通过交心深入了解青年教师的生活困难、思想困难和发展需求等，对其情感、工作、生活状况和需求给予更多关注。对于消极应付、工作懒散的青年教师要冷静分析原因，增强其组织归属感和自我认同感。减压机制可以依托学校工会、妇联或党组织开展系列沙龙活动，由青年教师所在学院开展相应的减压内容，通过了解青年教师的特点，对他们进行岗位合理安排，使其获取最佳发展空间。还可以组织一批学术水平高、思想道德好、工作经验丰富的教授专家，实施“传帮带”，对青年教师进行教学、科研的指导和帮助，促进青年教师认真钻研，改进教学水平，提升科研实力。
总之，对地方本科院校来说，未来的发展需要青年教师发挥主力作用，而青年教师的成长对地方本科院校而言，是一项意义深远、责任重大的系统工程。因此，必须有针对性地采取措施，避免青年教师产生压力，这样才能造就一支高水平的青年教师队伍，提高学校的整体实力，服务地方经济的发展。
参考文献：
[1]张世平：《教师的心理教育》，重庆大学出版社，1999，第43-50页。
[2]王永祥：《高校教师心理压力分析及调适》，《安徽理工大学学报》（社会科学版）2012年第3期，第71-73页。
[3]周喜华：《地方高校青年教师职业忠诚现状及相关因素》，《中国健康心理学杂志》2014年第4期，第553-555页。
[4]姜捷：《高校青年教师压力现状、影响因素及对策思考》，《黑龙江高教研究》2015年第12期，第93-96页。
[5]刘贤敏：《高校青年教师的心理压力来源及缓解策略》，《教育探索》2015年第10期，第115-117页。
作者单位：渭南师范学院外国语学院陕西渭南
【关键词】地方本科院校青年教师压力
地方本科院校是在服务地方经济发展过程中，由省或市主管筹建的高等院校，多数地方本科院校在近几年高等教育改革中注重扩大和提升教育资源，以获取较好的发展良机。为了提升学校的软实力，不少地方本科院校从各大高校引进所需专业的硕士、博士，作为弥补学校师资的重要来源。但是因为短期补充的青年教师没有经过专业的教学培训，工作一段时间后都不同程度地表现出各种压力。对此，我们要正视青年教师压力，并采取有效措施解决，才能提升其教学水平，推动学校的长远发展。
地方本科院校青年教师的压力表现
1.财务压力
刚刚毕业的青年教师处于事业起步和上升阶段，长期求学花费的巨额成本使其无法在刚参加工作时就得到回报。同时，他们还面临着成家立业、购置房屋、赡养老人、抚养及教育子女、看病就医等一系列问题，都需要财务作支撑。而地方本科院校资金获取渠道窄，学校科研经费少且获取比例低，在一定程度上影响了青年教师的资金来源。
2.科研压力
青年教师不仅要备课、上课，还要处理琐碎事务，协调工作与生活关系，无暇顾及科研。但在地方本科院校，科研同样是衡量教师实力和水平的尺度。在日常工作中，限于氛围和学校知名度等问题，青年教师较少能将文章发到高质量的核心刊物上，而地方本科院校的校级科研项目经费少、立项比例低，获取高质量的立项更困难，青年教师也没有形成科研团队，缺乏培养科研实力的土壤。
3.晉升压力
青年教师工作几年后就面临职称晋升和评定，多数地方本科院校青年教师晋升高职称要到省教育厅、人社厅参评，部分青年教师缺少科研项目，又苦于没有相关的支撑材料，加之每年晋升的中老教师占一部分指标，在一定程度上让数量庞大的青年教师晋升无望。
4.人际压力
青年教师以承担相关学科的教学为己任，除了行政教师外，多数没有固定的办公场所，无课情况下几乎不坐班。如此，青年教师短期内很少有更多机会与其他教师沟通，和中老年教师之间没有交流的空间和渠道，人际网络关系相对较窄，这些现实让青年教师感到工作和生活的单调，缺少可以真正交心和诉说的同事或朋友。
5.心理压力
地方本科院校青年教师的心理压力主要分为显性和隐性两方面。他们常周旋于教授课程和家庭生活之间，沉溺于备课、照顾家庭的教师缺少交流环境，内心紧张、焦虑；急于晋升又缺少条件的教师会烦躁、嫉妒、埋怨，无法正视工作过程中的利弊得失；人际关系淡薄的教师又会猜疑、孤僻、故步自封。而学校日常有较少创设条件、营造氛围去关注青年教师的心理变化，使青年教师心理压力越来越大。
地方本科院校青年教师压力的成因
1.教学任务繁重
地方本科院校的青年教师是重要的师资力量，他们职称低、科研实力弱，却又承担了学校的主要教学任务。绝大多数青年教师刚刚大学毕业，没有经过正规的教育学、心理学培训，缺乏系统的教学经验和技能，不能很好地處理教学环节和各类问题，缺少教学艺术、处理问题的技巧以及与学生沟通交流的能力。由于青年教师教学任务繁重，白天上课、晚上备课，兼任辅导员工作，还要抽时间搞科研，无法保证并有效提升教学质量，这种“知识民工”的角色容易使其产生烦躁气馁、厌烦、怨天尤人等心理，无法以积极健康的心态投入工作。
2.考核体系僵化
地方本科院校的考核体系由课时和科研组成，与高学历、高职称、聘任制、末位淘汰、按绩取酬等奖惩有关系。有些地方本科院校还要根据兼职工作，如辅导员、教学秘书、实验室管理等考核，相关规章制度和激励手段不够科学。无论从事哪项工作，承担什么课程，学历和职称都是考核的根本依据，僵化的考核体系让青年教师想尽办法提升学历、提高职称，对教学形成冲击。薪酬不善、配套不全、考核僵化、激励不到位等客观现象，打击了青年教师的工作积极性。一些讲课好又深受学生喜欢的青年教师由于职称低不能享受相应的待遇，另有一些青年教师科研实力弱，却将精力投到校外，利用业余时间挣外快，无暇关注学校事务。
3.人际交往不畅
地方本科院校科研水平相对较弱，研究团队却缺乏凝聚力，多数青年教师的精力在备课上课和自我研究层面，很难形成健康发展又突出个性的人际关系网。另外，地方本科院校地方化鲜明，多以地方籍教师为主，已入职的青年教师很难融入固定的交际圈，本身又缺乏与其他教师及学校职能部门的沟通交流机会，没有可以完全倾诉心理的对象，导致青年教师内心孤独。接触校内群体相对固定，接触校外群体比较松散，使青年教师除了生活琐事外，越来越不会与人畅所欲言、进行学术沟通，也会影响工作状态。
4.潜在竞争不断
青年教师之间存在潜在竞争，主要是职称评定方面。中老年教师在课题申报、职称晋升方面有一定优势，而青年教师由于资历、学识和经验相对较弱，在名额有限的情况下，青年教师的潜在竞争必然产生。另外，地方本科院校实行选课制，学生自由选课机会增大，教师的学识和讲课艺术成为学生选课的标准之一，促使青年教师狠下工夫，尽快提高业务水平，也增加了青年教师的竞争。在评优方面，存在青年教师为彰显水平在课时分配、职务任命、课题申报等方面都有竞争。
5.自我调节较弱
刚参加工作的青年教师在繁重教学任务中要顾及科研，无法协调工作和生活关系，或多或少表现出焦躁、烦闷、猜疑等心理疾病。有些青年教师会自我调节，但多数青年教师由于自身调节能力较差，无法判断所处境地及人情关系，表现得心力交瘁，抗挫折能力下降，心理素质更为脆弱。部分青年教师遇事紧张、行为谨慎、做事敏感，既担心教学失误，又害怕科研落后；既担心工作不利，又害怕生活混乱，不仅影响了学校的发展实力和整体办学质量，还影响青年教师内心的健康发展。 解决地方本科院校青年教师压力的对策
1.完善工作环境
青年教师毕业后直接到新环境工作，工作环境的好坏产生的对比性差异也会影响青年教师对工作的热情。因此，为了避免青年教师产生受挫感，给他们积极、和谐、融洽的工作环境则是学校的重要工作，除了学校的整体环境外，还要尽可能改善教师的工作办公环境，以人性化、和谐化为主，从而使青年教师保持良好心态，心情愉悦地投入工作。除了硬环境外，学校还要全面了解和关心青年教师的成长，采取有效激励措施为青年教师提供进修、研讨和学术交流的环境，鼓励青年教师提升学历、增强能力、不断成长，这样的工作环境会让多数青年教师工作舒心，激发其工作的热情和潜力。
2.营造交往氛围
尽可能广开门路，促进不同学院、学科的青年教师互相联系，采取一定措施形成校园内部交际网，创设条件鼓励青年教师参与学校所在地区的地方建设，扩大青年教师交际范围。校内交往氛围可以采取松紧适度、团结协作、和谐有序的方式，通過校内学术会议、娱乐活动、教师联谊、座谈茶话、学术报告、体育赛事等活动密切各学院教师的联系，打破院系界限，密切青年教师的日常交往，建立相互理解、信任的交际氛围，帮助他们确立积极友善的人际往来，培养集体主体感。校外交往氛围则发挥专业教师的水平，给他们更多参与地区经济建设、社会服务、发展研讨等机会，通过校外活动扩大交往的范围，增强他们的事业心和责任心，使青年教师以积极心态和交往技巧提高工作效率。
3.改进考核机制
在强调科研、教学和课题的背景下，引导青年教师跳出“科研唯上”的认识误区，建立公平、透明，科學、合理的考核体系，按照标准要求和个人实际条件配置资源，保护青年教师追求进步的积极性。教学任务繁重的教师，要在完成一定教学量的基础上减少其科研要求；而教学任务相对较少的教师则要完成一定的科研量。现在的评职称与科研关联较大，因此，将青年教师根据工作年限、教学任务、任职时间、兼职工作情况等分为不同的类别，实施不同的考核，避免部分教师始终处于教学量大的尴尬局面，在津贴发放上有所倾斜，还要随工作年限的增长适度增多。可以不定期举办“教学竞赛”“多媒体制作大赛”“科研新秀”“教学能手”“师德标兵”等活动，对表现突出的青年教师给予奖励，满足青年教师的高层次需要。
4.提高生活质量
生活质量是影响青年教师工作的客观因素，学校不仅要营造良好的工作环境，激励其努力工作，还要为改善青年教师生活质量提供保障。除了合理调整绩效分配方案，采取有效措施激励青年教师努力工作外，还要注重青年教师的生活质量。学校应满足刚工作不久青年教师的待遇需要，根据其学历和专业紧缺程度提供住房、科研补贴，尽快调整和提高其保险额度，满足其购房、医疗、组建家庭和教育子女等方面的需要，使青年教师能够安心工作。还要让青年教师有机会和平台展示自己的特长和业绩，根据其表现和贡献实施相应奖励，改变“没人上的课青年教师上”“老教师有课题不做，青年教师没课题做”或“青年教师没名分，只出苦力”的现象，全方位地提高其生活质量，促进其快速适应岗位并成长。
5.构建减压机制
减压机制就是采取相应的手段和方式，减轻青年教师的心理压力，利用固定时间对青年教师落实谈心制度，通过交心深入了解青年教师的生活困难、思想困难和发展需求等，对其情感、工作、生活状况和需求给予更多关注。对于消极应付、工作懒散的青年教师要冷静分析原因，增强其组织归属感和自我认同感。减压机制可以依托学校工会、妇联或党组织开展系列沙龙活动，由青年教师所在学院开展相应的减压内容，通过了解青年教师的特点，对他们进行岗位合理安排，使其获取最佳发展空间。还可以组织一批学术水平高、思想道德好、工作经验丰富的教授专家，实施“传帮带”，对青年教师进行教学、科研的指导和帮助，促进青年教师认真钻研，改进教学水平，提升科研实力。
总之，对地方本科院校来说，未来的发展需要青年教师发挥主力作用，而青年教师的成长对地方本科院校而言，是一项意义深远、责任重大的系统工程。因此，必须有针对性地采取措施，避免青年教师产生压力，这样才能造就一支高水平的青年教师队伍，提高学校的整体实力，服务地方经济的发展。
参考文献：
[1]张世平：《教师的心理教育》，重庆大学出版社，1999，第43-50页。
[2]王永祥：《高校教师心理压力分析及调适》，《安徽理工大学学报》（社会科学版）2012年第3期，第71-73页。
[3]周喜华：《地方高校青年教师职业忠诚现状及相关因素》，《中国健康心理学杂志》2014年第4期，第553-555页。
[4]姜捷：《高校青年教师压力现状、影响因素及对策思考》，《黑龙江高教研究》2015年第12期，第93-96页。
[5]刘贤敏：《高校青年教师的心理压力来源及缓解策略》，《教育探索》2015年第10期，第115-117页。
作者单位：渭南师范学院外国语学院陕西渭南