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摘要：互联网企业的管理研究目前还处在一个比较初级的阶段，文章使用Citespace可视化文献分析工具对CSSCI中文社会科学引文数据库中互联网企业管理的65篇文献进行分析，绘制出研究热点与演化路径，发现中国互联网企业管理的研究主要指向了大型头部互联网企业的管理经验。对于长三角地区头部互联网企业阿里巴巴和网易进行了人力资源管理案例的分析，探讨了中小企业目前普遍存在的问题和建议，为互联网企业的人力资源管理提供一些思路与方向。
关键词：互联网企业;人力资源管理;长三角地区;可视化分析
一、 引言
21世纪以来，互联网行业发展迅速。中国互联网协会发布的《2018中国互联网发展报告》显示，截止2018年6月我国网民规模达8.02亿，是中国网民规模首次突破八亿大关。在企业方面，除了传统的支付、电子商务、零售等领域的主流市场不断迸发创新风潮，人工智能和大数据等新兴技术的领域也正在飞速发展（中国互联网协会，2018）。我国的互联网企业正在蓬勃壮大，并且逐步成为世界舞台上不容小觑的新兴力量。
目前，中国的互联网企业主要集中在北京、长三角地区、珠三角地区。《2018年中国互联网企业100强发展报告》显示，中国互联网百强企业覆盖17个省份，北京、上海和广东的百强企业数量名列前三。长三角地区不仅孕育了阿里巴巴、网易、携程等头部互联网企业，也凭借其金融业、高新技术产业发展中心地带的重要地位，孕育了大量中小互联网企业，成为我国小微企业最发达、最密集的区域和创新创业的前沿阵地之一。因此，本文选取长三角地区互联网企业作为研究对象，探讨公司内部人力资源管理现状。
二、 互联网企业
1. 互联网企业定义。在我国互联网企业蓬勃发展的同时，关于互联网企业的研究目前还处在一个起步阶段。目前，学界、商界对于互联网企业还没有形成一个统一的定义，在诸多解释之中，最为人接受的是以企业经营范围为依据来界定的方式。
2014年中国互联网协会、工信部信息中心发布的《2014年中国互联网企业100强》报告对“互联网企业”作出了以下阐述：持有工业和信息化部颁发的增值电信业务经营许可证，经营互联网信息服务业务（ICP）、互联网接入服务业务（ISP）、互联网数据中心业务（IDC）及在线数据处理与交易处理业务等四类业务中的一种或多种业务，网络接入地和主要业务在中国大陆，同时营业收入（下文简称为“营收”）主要通过互联网实现的企业。以企业提供的产品和服务来界定互联网企业的定义，广泛的受到了大众的认可。
2. 互联网企业管理的特殊性。相关研究指出，互联网企业与其他行业的最大差别在于，其产品一般都是围绕“无形产品”的研发来进行的，而知识工作者即企业人力资本，是企业价值创造的主导因素（彭剑锋，2012）。因此，互联网企业管理的特殊性在于，它对于企业的人力资源管理提出了更高的要求，人力资本作为企业的核心资产，确保了企业在充满变化的市场环境中的生存和发展。
3. 互联网企业的人力资源管理。对于互联网企业来说，核心资产不是固定资产，而是拥有知识和技能的人力资本，人力资本是互联网企业发展创新的关键因素。人力资本理论创始人之一Thodore W Schults（1960）认为，人力资本是经济增长的重要并且关键促进因素，包括劳动者的知识技能储备、管理能力及身体素質等。人力资本作为互联网企业的核心资源，是企业赖以生存发展的基石，因此从人力资源管理出发探索互联网企业管理有重要的意义。
互联网企业由于业务创新性强、人才可塑性高，普遍具有组织架构扁平化，员工年轻化，人才需求差异化的特点。另一方面，互联网企业管理中也普遍存在人力资本的激励机制不完善、企业文化传承缺少、以及企业内外部风险控制管理不健全等问题。
随着企业的发展壮大，互联网企业的在人力资源管理上正受到挑战，如何管理利用人力资本，让互联网企业中的员工发挥出真正的资本价值，是目前互联网企业的快速发展当中不可或缺的一环。
三、 互联网企业学术研究可视化分析
1. 互联网企业管理研究趋势。随着中国互联网行业的发展，学界对于互联网企业管理也形成了多样化的研究和讨论。如识别互联网企业管理的知识聚类，有助于全面地把握互联网企业管理研究现状。本文使用Citespace文献计量方法进行量化分析，借助知识图谱来描绘中国互联网企业管理的研究现状，能更全面客观地展示该研究领域的发展态势，并为互联网企业管理的热点挖掘提供新的思路。
知识图谱属于科学计量范畴下的一种研究方法，它通过数据挖掘、信息分析、科学计量和图形绘制等一系列处理，将某一领域的研究知识进行可视化地展示，具有知识导航的作用。目前应用广泛的可视化文献分析软件Citespace由美国德雷塞尔大学（Drexel University）信息科学与技术学院陈超美开发（Chen C，2006），自从CiteSpace及其图谱绘制方法在2006年引入国内后，知识图谱在很多学科的研究分析中都起到了重要的作用。
2. 研究方法及数据来源。本文通过搜索主题词来确定数据源，对1998年～2019年CSSCI数据库收录的互联网企业管理研究领域的主要文献关键字进行了分析。经过去重、整理等步骤，共得到65篇相关文献，最后导入Citespace软件进行可视化呈现。
3. 关键词是一篇论文的核心观点，是论文主题及研究方向的概况，因此对于该领域内相关文献关键词的分析能够解释该领域的研究热点。在Citespace中，设置时间跨度为1998年～2019年，单个时间分区长度为1;聚类词来源为标题（Title）、摘要（Abstract）、作者关键词（Author Keywords）和增补关键词（Keywords Plus），节点类型为关键词（Keyword）;由于数据量较少，将前、中、后时间段阈值（c，cc，ccc）分别设置为（2，1，8），（1，3，11），（1，2，14）;修饰算法选择最小树法和修剪切片网络;可视图选择静态聚类和合并网络（见图1）。图中共有205个节点，342条连接，网络密度为0.016 4。 可以看出，最大的节点为“互联网企业”，且研究网络呈放射性，研究方向多样化。相对比较集中的领域有两方面，一是对于互联网行业整体市场环境的研究，例如市场界定、支配情况等;更值得注意的是，头部互联网企业（例如阿里巴巴、腾讯、百度）在近年来也吸引了相当比重的研究关注，在这一分支上可以看到，互联网企业的企业管理研究热点目前集中在合伙人制、股权结构等企业管理机制上，对于公司治理结构、激励机制等作出了初步的研究。
基于研究时区的演化图如图2所示。2000年～2008年的互联网大浪潮引起了学界的关注，社交网络兴起、淘宝网上线、网游市场快速发展，对于互联网企业的讨论集中在企业的价值创造上，表现出学界对于这一新兴领域的快速响应和积极思考;2008年后，互联网行业的主阵地从PC转移到移动端，互联网交通新模式、直播、网红文化、知识内容消费等迅速崛起，学界关于互联网企业的研究也呈现出爆发式、多元化的发展历程。同时，头部企业的市场支配地位、移动互联网、阿里巴巴无一不指向这些成功标杆给人们带来的启示与思考;而近年来，随着互联网创业企业成为市场上越来越庞大的一支队伍，针对企业生命周期、竞争模式的研究也应运而生，反映出互联网企业领域正在探索更完善、更成熟的一套企业管理理念。
四、 长三角地区互联网企业管理案例分析
长三角地区作为中国重要的互联网企业聚集地，孕育了一大批创新型互联网企业。其中有在企业管理上走在行业甚至是整个商业社会前列的头部企业，也有快速扩张而疏于内部管理的初创型公司。本文这部分通过长三角地区头部及中小互联网企业的案例，展示长三角地区互联网企业的管理现状，以及在人力资源方面的优秀实践。
阿里巴巴和网易，是长三角地区两家典型的头部互联网企业。通过年报利润表中激励成本的数据（Share-based Compensation Expense）可以看出公司对于人力资源的投入资源数量，而激励成本占公司净资产的比例则体现了投入程度。
与头部互联网企业相对应的，中小互联网企业中激励成本的数据则非常有限，在上市的中小互联网企业中，只有部分实现了盈利，其中在人力激励上投入成本的企业更加有限。
表1展示了长三角地区部分上市中小互联网企业的经营及激励计划情况，相当数量的中小互联网企业目前尚未实现盈利，因此在人才激励等人力资源投入上关注度较低。顺网科技作为其中规模较大、经营较稳定、在细分行业中已取得相当市场地位的一家互联网企业，比较早地实行了激励计划，在人力资本的有效利用上作了持续的投入。
图3中分析了阿里巴巴、网易及顺网科技三家互联网企业近年年报数据。研究显示，净资产越高的企业在人力激励方面的投入度越高，阿里巴巴的激励成本平均占到净资产的7.6%，在调查的三家企业中远远高出其他样本。顺网科技作为一家规模较大的中型互联网企业，净资产与阿里、网易相比仍相去甚远;在人力资源投入上，除了首年推出激励计划当年投入较高，综合近年的数据，激励成本占净资产的比例仅为1.3%。
大型头部互联网企业在其企业人力资源管理上的资源投入较高，在实践过程中也积累了一定的管理经验，他们探索的管理模式也成为了行业标杆。这些企业在人力资本激励上持续的投入印证了其在人力资源管理上的重视程度，而头部互联网企业例如阿里巴巴、网易的人力资源管理经验也在近年来越来越多地受到了学界的关注。
1. 长三角地区头部互联网企业人力资源管理实践。对于管理健全、并且能够不断激发内部创新的头部互联网企业来说，高效的企业制度架构、优秀的企业文化、值得借鉴的激励机制，都是构成互联网企业管理获得成功的重要因素。阿里巴巴在企业治理上大胆创新合伙人制度、完善多元的培养体系、强有力的价值观考核，网易灵活的企业管理机制、活泼自由的企业文化、鼓励内部创新的激励机制，都是行业内优秀管理的典范。
（1）阿里巴巴。马云和阿里巴巴的成功在中国乃至世界互联网历史上都是独树一帜的，他把握住了中国制造和中国服务起飞的商机，践行“让天下没有难做的生意”，并逐步完成了互联网生态圈的搭建。除了外部因素的影响，阿里巴巴管理团队对于公司企业人力资源管理的重视也是重要的成功基石。独特的治理結构、深刻的企业文化、合理配置的人力资源组合都是阿里巴巴值得互联网企业学习的强势能力，它们帮助企业有效地激励团队和成员保持长期的事业热情，不断激发组织创造性。
合伙人制度：创新的公司治理结构，保障合伙人的控制权和建立稳定的管理体系。
在传统股份制公司中，股东大会在投票权上坚持“同股同权”原则，对于以创业起家的互联网公司来说，这种决策方式带来的弊端是，上市后企业合伙人的股权被稀释，对公司的控制力显著下降，可能使公司的发展与创始人意愿相违背或偏离。基于此，阿里巴巴创造性的采取了“合作人制度”，赋予合伙人半数以上董事提名权，一方面实现创始团队对于公司的持续控制，另一方面也保证了公司运营稳定不受内部分裂的影响。
基于合伙人制度建立的管理体系为阿里架构了一个金字塔人才结构，形成稳定的权力交接梯队，不仅是对传统公司治理结构的创新，也使阿里巴巴的企业文化得以维系和传承（马广奇，2015）。
培养与管理制度：多样化培养体系帮助员工及管理层自我提升。
阿里对于企业员工的培养和管理制度在整个商业社会内都体现出其独树一帜的地方。针对普通员工的培养，阿里针对运营、产品、技术等各个不同业务类型独立开发了100门～400门课程，并且以绩效考核的方式来强化员工的技能提升;对于管理层，阿里则设计了“3A”计划，帮助管理层从激情创业的思维方式向制度化、规范化运行方向转型。而在互联网圈最知名的三板斧、侠客行和“湖畔学院”，也都是阿里的原创学习体系，旨在塑造不同层级的优秀管理者（蒋晓婷，2017）。
融入考核的文化价值观：以价值观来领导事业。 阿里构建了系统的价值观，被称为“独孤九剑”，即群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。同时，阿里巴巴发起了“整风运动”，统一公司内部思想，将价值观贯彻到每一个人身上（孙燕君，2008）。
在这样的基石下，阿里巴巴后期又建立了价值观考核机制，以业绩和价值观两个维度对员工进行绩效考核（陈春花，2013）。当许多中国大企业对考核员工的关键绩效指标投入越来越多的精力时，阿里巴巴放弃了这种传统的评价方法，创新性地强调对员工价值观的考核，以价值观领导事业，这种强考核的价值观管理在互联网行业中无疑是大胆并且有效的。
（2）网易。同在杭州的网易是长三角地区另一家不容小觑的互联网头部企业。成立二十余年，网易一直以低调而迅猛的发展趋势稳居中国互联网独角兽行列。相较于阿里巴巴的强势管理，网易的管理风格更温和，这与其独特的慢热风格保持一致，在总体环境竞争残酷、单一领域快速兼并的互联网时代，网易却能在游戏、电商、教育、媒体多个领域都保持领先，这与其活泼多元的文化和鼓励创新的激励机制是密不可分的。
管理机制：灵活的项目管理制度，管理形式让位于产品及团队。
由于产品和团队线丰富，网易的团队沟通经常出现大量跨部门沟通导致的低效问题，对此，网易成员形成了独特的“三张牌”式站会法：参会人员全部站着沟通，并且每位参会者有红黄绿三张牌，红牌表示打断对话、黄牌表示提问、绿牌表示发言，所有绿牌使用完毕交还给主持人后，会议宣告结束（蒋晓婷，2017）。这种灵活的机制是网易内部不断总结挑战沟通经验的成果，既能加速成员讨论的动力，也能突出关键事项，提高会议质量，以产品及团队的效率作为公司管理机制的首要考虑。
企业文化：兴趣团体林立，活泼“食堂”文化将企业形象向大学靠拢。
网易内部丰富多样的产品线催生了企业多元的兴趣小组，游戏出身的网易也乐得在各类节日场合创造各类话题：万圣节的蜘蛛侠Cosplay、儿童节的西游记四人、圣诞节的“程序员鼓励师”无一不渗透着公司轻松欢快的文化氛围（蒋晓婷，2017）。而为互联网从业者津津樂道的网易食堂文化，不仅仅让网易园区成为“吃货”天堂，也独特地开辟了“未央”猪肉业务，将企业内部的兴趣转化为外部生意的拓展方向，这在互联网行业中无疑是开创性的举措。
员工激励：管理者放权，鼓励内部创新。
丁磊在管理机制中最为人称道的就是给以员工充分的放权和信任。网易公开课、有道云笔记、网易云音乐等品牌都是由网易各产品线负责人自主尝试打磨出的产品，在竞争激烈的市场领域中都后来居上，成为了细分领域的头部产品，得到受众的认可;而在产品页面上，网易也会着重突出用户投票的产品开放模式，进一步把网易内部的产品创新氛围外化到消费者用户，充分发挥这种激励机制的效用。
2. 长三角地区中小互联网企业人力资源管理现状。长三角地区作为金融业、高新技术产业发展中心地带的重要地位，孕育了大量中小互联网企业，成为我国小微企业最发达、最密集的区域和创新创业的前沿阵地。依托于长三角快速发展的经济和区位，这里也形成了诸多互联网园区，进驻了大量中小型互联网企业。
与长三角地区头部互联网企业例如阿里巴巴和网易完善成熟的企业管理体系形成鲜明对比的是，中小互联网企业在企业管理及人力资源制度上目前还普遍比较薄弱，存在的问题也是比较相通的。
（1）管理制度规划不足，传统企业经验难以复制。在互联网行业飞速变化的背景下，企业管理制度跟不上发展的步伐是长三角互联网企业面临的首要问题。中小互联网企业的发展势必伴随着人员的扩张和频繁的架构调整，通常情况下，由于业务的复杂和多变，企业没能形成一个清晰的人力资源规划，使得内部职责重复、员工职能划分模糊，大大影响了企业的发展效率。另一方面，从传统企业借鉴来的企业管理经验很难在中小互联网企业成功复制。杭州徽易公司就在引进传统企业的流程审批制度上，以流程的完善性牺牲了企业的运行效率，使得一周可以完成的流程审批了一个多月（蒋晓婷，2017）。传统企业管理制度在引进互联网企业中时，时常会面临诸如此类矛盾的境地，这为中小互联网企业如何建立适合自己的企业管理机制带来了警示。
（2）培养体系、激励机制不健全。互联网行业发展的一个重要关键点在于企业员工的自理管理与知识技能的好坏，而长三角地区中小互联网企业员工普遍比较年轻，以三十岁左右年轻人为企业主力军。因此，中小互联网企业员工个性化强、对自我价值的关注度高的特点对企业培养与绩效机制提出了更高的要求。中小企业处于快速成长期，员工忙于处理业务需求与事物，无暇参加外部培训，致使员工（尤其是技术团队）技能无法得到提高（蒋晓婷，2017），加剧了团队成员的流失。
另一方面，中小企业在薪酬激励制度上也呈现两极分化的态势。部分企业为了招揽人才采取了高薪吸引的方式，另一部分则出于成本节约，不愿意给出合理薪酬。这其中的原因是中小互联网企业没有就薪酬制度形成统一的规范，评判依据仅仅是部门领导的主管臆断，加大了员工激励的不确定性，对公司的发展产生了消极的阻碍作用。
（3）企业文化建设缺失。在阿里巴巴、网易等大型公司的企业文化为人称道的同时，长三角地区中小互联网企业则大多没有建设企业文化的意识。苏州R公司在企业文化缺失导致管理漏洞的事例就是一个典型例子：由于缺乏明确的组织愿景，R公司企业内部决策主要是通过个人意志和经验来进行的，对于积极表现的员工，不仅没有得到适当的激励，反而被讥讽为好表现，直接导致了高成绩员工的流失，这对企业的发展无疑是巨大的损失（钱华明，2014）。因此，如何做好企业文化建设，增强员工忠诚度和工作积极性是互联网行业面对的一个重要课题。
一方面，互联网企业本身的特点也要求企业文化更富创新性、更以人为本;另一方面，由于互联网行业发展时间短，互联网企业的文化建设大多停留在初期，存在一定的局限性（程欢，2012）。因此，如何营造良好的企业文化，使其不流于表面、激励员工为之努力，是中小互联网企业目前面临的共同困境。 五、 案例启示：创新是主旋律
从本文中的案例可以看出，互联网企业的独特及灵活性使得其无法形成一个固定的企业管理模式，在阿里巴巴和网易的成功案例中，创新都是主旋律。每个企业都在发展过程中打磨出适应自身情况的管理机制与人才机制，并且将企业文化价值观融入管理的方方面面。而中小企业由于发展阶段比较初级，也正需要走向企业管理全局化、人力资源管理机制精细化、企业文化个性化的发展方向。但值得乐观的是，在头部互联网企业的成功经验中，中小互联网企业将能更好地找到自己的发展路径，长三角地区将会涌现出更多优秀的互联网企业。
参考文献：
[1] 陈春花，刘祯.阿里巴巴：用价值观领导“非正式经济事业”[J].管理学报，2013，10（1）：22-29.
[2] 程欢.互联网企业文化建设及对策分析[D].北京：北京交通大学学位论文，2012.
[3] 蒋晓婷.行为科学管理理论在互联网企业人力资源管理中的应用研究[D].杭州：浙江大学学位论文，2017.
[4] 马广奇，赵亚莉.阿里巴巴“合伙人制度”及其创新启示[J].企业管理，2015，（2）：120-123.
[5] 钱华明.中小互联网公司人力资源管理现状与研究[D].苏州：苏州大学学位论文，2014.
[6] 孙燕君.阿里巴巴神话：马云的美丽新世界[M].南京：凤凰出版传媒集团，江苏文艺出版社，2008.
[7] 《中國互联网发展报告2018》发布[J].新闻世界，2018，（8）：93.
[8] 2018年中国互联网企业百强榜单揭晓[J].通信世界，2018，（21）：6.
[9] Chen C.CiteSpace II：Detecting and visualizing emerging trends and transient patterns in scientific literature[J].Journal of the American Society for Information Science and Technology，2006，57（3）：359-377.
[10] Chen C.Searching for intellectual turning points：Progressive Knowledge Domain Visualization[J].Proceedings of the National Academy of Sciences，2004，101（l）：5303-5310.
[11] Schultz， Theodore W.Capital Formation by Education.Journal of Political Economy，1960，68（6）：571-583.
关键词：互联网企业;人力资源管理;长三角地区;可视化分析
一、 引言
21世纪以来，互联网行业发展迅速。中国互联网协会发布的《2018中国互联网发展报告》显示，截止2018年6月我国网民规模达8.02亿，是中国网民规模首次突破八亿大关。在企业方面，除了传统的支付、电子商务、零售等领域的主流市场不断迸发创新风潮，人工智能和大数据等新兴技术的领域也正在飞速发展（中国互联网协会，2018）。我国的互联网企业正在蓬勃壮大，并且逐步成为世界舞台上不容小觑的新兴力量。
目前，中国的互联网企业主要集中在北京、长三角地区、珠三角地区。《2018年中国互联网企业100强发展报告》显示，中国互联网百强企业覆盖17个省份，北京、上海和广东的百强企业数量名列前三。长三角地区不仅孕育了阿里巴巴、网易、携程等头部互联网企业，也凭借其金融业、高新技术产业发展中心地带的重要地位，孕育了大量中小互联网企业，成为我国小微企业最发达、最密集的区域和创新创业的前沿阵地之一。因此，本文选取长三角地区互联网企业作为研究对象，探讨公司内部人力资源管理现状。
二、 互联网企业
1. 互联网企业定义。在我国互联网企业蓬勃发展的同时，关于互联网企业的研究目前还处在一个起步阶段。目前，学界、商界对于互联网企业还没有形成一个统一的定义，在诸多解释之中，最为人接受的是以企业经营范围为依据来界定的方式。
2014年中国互联网协会、工信部信息中心发布的《2014年中国互联网企业100强》报告对“互联网企业”作出了以下阐述：持有工业和信息化部颁发的增值电信业务经营许可证，经营互联网信息服务业务（ICP）、互联网接入服务业务（ISP）、互联网数据中心业务（IDC）及在线数据处理与交易处理业务等四类业务中的一种或多种业务，网络接入地和主要业务在中国大陆，同时营业收入（下文简称为“营收”）主要通过互联网实现的企业。以企业提供的产品和服务来界定互联网企业的定义，广泛的受到了大众的认可。
2. 互联网企业管理的特殊性。相关研究指出，互联网企业与其他行业的最大差别在于，其产品一般都是围绕“无形产品”的研发来进行的，而知识工作者即企业人力资本，是企业价值创造的主导因素（彭剑锋，2012）。因此，互联网企业管理的特殊性在于，它对于企业的人力资源管理提出了更高的要求，人力资本作为企业的核心资产，确保了企业在充满变化的市场环境中的生存和发展。
3. 互联网企业的人力资源管理。对于互联网企业来说，核心资产不是固定资产，而是拥有知识和技能的人力资本，人力资本是互联网企业发展创新的关键因素。人力资本理论创始人之一Thodore W Schults（1960）认为，人力资本是经济增长的重要并且关键促进因素，包括劳动者的知识技能储备、管理能力及身体素質等。人力资本作为互联网企业的核心资源，是企业赖以生存发展的基石，因此从人力资源管理出发探索互联网企业管理有重要的意义。
互联网企业由于业务创新性强、人才可塑性高，普遍具有组织架构扁平化，员工年轻化，人才需求差异化的特点。另一方面，互联网企业管理中也普遍存在人力资本的激励机制不完善、企业文化传承缺少、以及企业内外部风险控制管理不健全等问题。
随着企业的发展壮大，互联网企业的在人力资源管理上正受到挑战，如何管理利用人力资本，让互联网企业中的员工发挥出真正的资本价值，是目前互联网企业的快速发展当中不可或缺的一环。
三、 互联网企业学术研究可视化分析
1. 互联网企业管理研究趋势。随着中国互联网行业的发展，学界对于互联网企业管理也形成了多样化的研究和讨论。如识别互联网企业管理的知识聚类，有助于全面地把握互联网企业管理研究现状。本文使用Citespace文献计量方法进行量化分析，借助知识图谱来描绘中国互联网企业管理的研究现状，能更全面客观地展示该研究领域的发展态势，并为互联网企业管理的热点挖掘提供新的思路。
知识图谱属于科学计量范畴下的一种研究方法，它通过数据挖掘、信息分析、科学计量和图形绘制等一系列处理，将某一领域的研究知识进行可视化地展示，具有知识导航的作用。目前应用广泛的可视化文献分析软件Citespace由美国德雷塞尔大学（Drexel University）信息科学与技术学院陈超美开发（Chen C，2006），自从CiteSpace及其图谱绘制方法在2006年引入国内后，知识图谱在很多学科的研究分析中都起到了重要的作用。
2. 研究方法及数据来源。本文通过搜索主题词来确定数据源，对1998年～2019年CSSCI数据库收录的互联网企业管理研究领域的主要文献关键字进行了分析。经过去重、整理等步骤，共得到65篇相关文献，最后导入Citespace软件进行可视化呈现。
3. 关键词是一篇论文的核心观点，是论文主题及研究方向的概况，因此对于该领域内相关文献关键词的分析能够解释该领域的研究热点。在Citespace中，设置时间跨度为1998年～2019年，单个时间分区长度为1;聚类词来源为标题（Title）、摘要（Abstract）、作者关键词（Author Keywords）和增补关键词（Keywords Plus），节点类型为关键词（Keyword）;由于数据量较少，将前、中、后时间段阈值（c，cc，ccc）分别设置为（2，1，8），（1，3，11），（1，2，14）;修饰算法选择最小树法和修剪切片网络;可视图选择静态聚类和合并网络（见图1）。图中共有205个节点，342条连接，网络密度为0.016 4。 可以看出，最大的节点为“互联网企业”，且研究网络呈放射性，研究方向多样化。相对比较集中的领域有两方面，一是对于互联网行业整体市场环境的研究，例如市场界定、支配情况等;更值得注意的是，头部互联网企业（例如阿里巴巴、腾讯、百度）在近年来也吸引了相当比重的研究关注，在这一分支上可以看到，互联网企业的企业管理研究热点目前集中在合伙人制、股权结构等企业管理机制上，对于公司治理结构、激励机制等作出了初步的研究。
基于研究时区的演化图如图2所示。2000年～2008年的互联网大浪潮引起了学界的关注，社交网络兴起、淘宝网上线、网游市场快速发展，对于互联网企业的讨论集中在企业的价值创造上，表现出学界对于这一新兴领域的快速响应和积极思考;2008年后，互联网行业的主阵地从PC转移到移动端，互联网交通新模式、直播、网红文化、知识内容消费等迅速崛起，学界关于互联网企业的研究也呈现出爆发式、多元化的发展历程。同时，头部企业的市场支配地位、移动互联网、阿里巴巴无一不指向这些成功标杆给人们带来的启示与思考;而近年来，随着互联网创业企业成为市场上越来越庞大的一支队伍，针对企业生命周期、竞争模式的研究也应运而生，反映出互联网企业领域正在探索更完善、更成熟的一套企业管理理念。
四、 长三角地区互联网企业管理案例分析
长三角地区作为中国重要的互联网企业聚集地，孕育了一大批创新型互联网企业。其中有在企业管理上走在行业甚至是整个商业社会前列的头部企业，也有快速扩张而疏于内部管理的初创型公司。本文这部分通过长三角地区头部及中小互联网企业的案例，展示长三角地区互联网企业的管理现状，以及在人力资源方面的优秀实践。
阿里巴巴和网易，是长三角地区两家典型的头部互联网企业。通过年报利润表中激励成本的数据（Share-based Compensation Expense）可以看出公司对于人力资源的投入资源数量，而激励成本占公司净资产的比例则体现了投入程度。
与头部互联网企业相对应的，中小互联网企业中激励成本的数据则非常有限，在上市的中小互联网企业中，只有部分实现了盈利，其中在人力激励上投入成本的企业更加有限。
表1展示了长三角地区部分上市中小互联网企业的经营及激励计划情况，相当数量的中小互联网企业目前尚未实现盈利，因此在人才激励等人力资源投入上关注度较低。顺网科技作为其中规模较大、经营较稳定、在细分行业中已取得相当市场地位的一家互联网企业，比较早地实行了激励计划，在人力资本的有效利用上作了持续的投入。
图3中分析了阿里巴巴、网易及顺网科技三家互联网企业近年年报数据。研究显示，净资产越高的企业在人力激励方面的投入度越高，阿里巴巴的激励成本平均占到净资产的7.6%，在调查的三家企业中远远高出其他样本。顺网科技作为一家规模较大的中型互联网企业，净资产与阿里、网易相比仍相去甚远;在人力资源投入上，除了首年推出激励计划当年投入较高，综合近年的数据，激励成本占净资产的比例仅为1.3%。
大型头部互联网企业在其企业人力资源管理上的资源投入较高，在实践过程中也积累了一定的管理经验，他们探索的管理模式也成为了行业标杆。这些企业在人力资本激励上持续的投入印证了其在人力资源管理上的重视程度，而头部互联网企业例如阿里巴巴、网易的人力资源管理经验也在近年来越来越多地受到了学界的关注。
1. 长三角地区头部互联网企业人力资源管理实践。对于管理健全、并且能够不断激发内部创新的头部互联网企业来说，高效的企业制度架构、优秀的企业文化、值得借鉴的激励机制，都是构成互联网企业管理获得成功的重要因素。阿里巴巴在企业治理上大胆创新合伙人制度、完善多元的培养体系、强有力的价值观考核，网易灵活的企业管理机制、活泼自由的企业文化、鼓励内部创新的激励机制，都是行业内优秀管理的典范。
（1）阿里巴巴。马云和阿里巴巴的成功在中国乃至世界互联网历史上都是独树一帜的，他把握住了中国制造和中国服务起飞的商机，践行“让天下没有难做的生意”，并逐步完成了互联网生态圈的搭建。除了外部因素的影响，阿里巴巴管理团队对于公司企业人力资源管理的重视也是重要的成功基石。独特的治理結构、深刻的企业文化、合理配置的人力资源组合都是阿里巴巴值得互联网企业学习的强势能力，它们帮助企业有效地激励团队和成员保持长期的事业热情，不断激发组织创造性。
合伙人制度：创新的公司治理结构，保障合伙人的控制权和建立稳定的管理体系。
在传统股份制公司中，股东大会在投票权上坚持“同股同权”原则，对于以创业起家的互联网公司来说，这种决策方式带来的弊端是，上市后企业合伙人的股权被稀释，对公司的控制力显著下降，可能使公司的发展与创始人意愿相违背或偏离。基于此，阿里巴巴创造性的采取了“合作人制度”，赋予合伙人半数以上董事提名权，一方面实现创始团队对于公司的持续控制，另一方面也保证了公司运营稳定不受内部分裂的影响。
基于合伙人制度建立的管理体系为阿里架构了一个金字塔人才结构，形成稳定的权力交接梯队，不仅是对传统公司治理结构的创新，也使阿里巴巴的企业文化得以维系和传承（马广奇，2015）。
培养与管理制度：多样化培养体系帮助员工及管理层自我提升。
阿里对于企业员工的培养和管理制度在整个商业社会内都体现出其独树一帜的地方。针对普通员工的培养，阿里针对运营、产品、技术等各个不同业务类型独立开发了100门～400门课程，并且以绩效考核的方式来强化员工的技能提升;对于管理层，阿里则设计了“3A”计划，帮助管理层从激情创业的思维方式向制度化、规范化运行方向转型。而在互联网圈最知名的三板斧、侠客行和“湖畔学院”，也都是阿里的原创学习体系，旨在塑造不同层级的优秀管理者（蒋晓婷，2017）。
融入考核的文化价值观：以价值观来领导事业。 阿里构建了系统的价值观，被称为“独孤九剑”，即群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。同时，阿里巴巴发起了“整风运动”，统一公司内部思想，将价值观贯彻到每一个人身上（孙燕君，2008）。
在这样的基石下，阿里巴巴后期又建立了价值观考核机制，以业绩和价值观两个维度对员工进行绩效考核（陈春花，2013）。当许多中国大企业对考核员工的关键绩效指标投入越来越多的精力时，阿里巴巴放弃了这种传统的评价方法，创新性地强调对员工价值观的考核，以价值观领导事业，这种强考核的价值观管理在互联网行业中无疑是大胆并且有效的。
（2）网易。同在杭州的网易是长三角地区另一家不容小觑的互联网头部企业。成立二十余年，网易一直以低调而迅猛的发展趋势稳居中国互联网独角兽行列。相较于阿里巴巴的强势管理，网易的管理风格更温和，这与其独特的慢热风格保持一致，在总体环境竞争残酷、单一领域快速兼并的互联网时代，网易却能在游戏、电商、教育、媒体多个领域都保持领先，这与其活泼多元的文化和鼓励创新的激励机制是密不可分的。
管理机制：灵活的项目管理制度，管理形式让位于产品及团队。
由于产品和团队线丰富，网易的团队沟通经常出现大量跨部门沟通导致的低效问题，对此，网易成员形成了独特的“三张牌”式站会法：参会人员全部站着沟通，并且每位参会者有红黄绿三张牌，红牌表示打断对话、黄牌表示提问、绿牌表示发言，所有绿牌使用完毕交还给主持人后，会议宣告结束（蒋晓婷，2017）。这种灵活的机制是网易内部不断总结挑战沟通经验的成果，既能加速成员讨论的动力，也能突出关键事项，提高会议质量，以产品及团队的效率作为公司管理机制的首要考虑。
企业文化：兴趣团体林立，活泼“食堂”文化将企业形象向大学靠拢。
网易内部丰富多样的产品线催生了企业多元的兴趣小组，游戏出身的网易也乐得在各类节日场合创造各类话题：万圣节的蜘蛛侠Cosplay、儿童节的西游记四人、圣诞节的“程序员鼓励师”无一不渗透着公司轻松欢快的文化氛围（蒋晓婷，2017）。而为互联网从业者津津樂道的网易食堂文化，不仅仅让网易园区成为“吃货”天堂，也独特地开辟了“未央”猪肉业务，将企业内部的兴趣转化为外部生意的拓展方向，这在互联网行业中无疑是开创性的举措。
员工激励：管理者放权，鼓励内部创新。
丁磊在管理机制中最为人称道的就是给以员工充分的放权和信任。网易公开课、有道云笔记、网易云音乐等品牌都是由网易各产品线负责人自主尝试打磨出的产品，在竞争激烈的市场领域中都后来居上，成为了细分领域的头部产品，得到受众的认可;而在产品页面上，网易也会着重突出用户投票的产品开放模式，进一步把网易内部的产品创新氛围外化到消费者用户，充分发挥这种激励机制的效用。
2. 长三角地区中小互联网企业人力资源管理现状。长三角地区作为金融业、高新技术产业发展中心地带的重要地位，孕育了大量中小互联网企业，成为我国小微企业最发达、最密集的区域和创新创业的前沿阵地。依托于长三角快速发展的经济和区位，这里也形成了诸多互联网园区，进驻了大量中小型互联网企业。
与长三角地区头部互联网企业例如阿里巴巴和网易完善成熟的企业管理体系形成鲜明对比的是，中小互联网企业在企业管理及人力资源制度上目前还普遍比较薄弱，存在的问题也是比较相通的。
（1）管理制度规划不足，传统企业经验难以复制。在互联网行业飞速变化的背景下，企业管理制度跟不上发展的步伐是长三角互联网企业面临的首要问题。中小互联网企业的发展势必伴随着人员的扩张和频繁的架构调整，通常情况下，由于业务的复杂和多变，企业没能形成一个清晰的人力资源规划，使得内部职责重复、员工职能划分模糊，大大影响了企业的发展效率。另一方面，从传统企业借鉴来的企业管理经验很难在中小互联网企业成功复制。杭州徽易公司就在引进传统企业的流程审批制度上，以流程的完善性牺牲了企业的运行效率，使得一周可以完成的流程审批了一个多月（蒋晓婷，2017）。传统企业管理制度在引进互联网企业中时，时常会面临诸如此类矛盾的境地，这为中小互联网企业如何建立适合自己的企业管理机制带来了警示。
（2）培养体系、激励机制不健全。互联网行业发展的一个重要关键点在于企业员工的自理管理与知识技能的好坏，而长三角地区中小互联网企业员工普遍比较年轻，以三十岁左右年轻人为企业主力军。因此，中小互联网企业员工个性化强、对自我价值的关注度高的特点对企业培养与绩效机制提出了更高的要求。中小企业处于快速成长期，员工忙于处理业务需求与事物，无暇参加外部培训，致使员工（尤其是技术团队）技能无法得到提高（蒋晓婷，2017），加剧了团队成员的流失。
另一方面，中小企业在薪酬激励制度上也呈现两极分化的态势。部分企业为了招揽人才采取了高薪吸引的方式，另一部分则出于成本节约，不愿意给出合理薪酬。这其中的原因是中小互联网企业没有就薪酬制度形成统一的规范，评判依据仅仅是部门领导的主管臆断，加大了员工激励的不确定性，对公司的发展产生了消极的阻碍作用。
（3）企业文化建设缺失。在阿里巴巴、网易等大型公司的企业文化为人称道的同时，长三角地区中小互联网企业则大多没有建设企业文化的意识。苏州R公司在企业文化缺失导致管理漏洞的事例就是一个典型例子：由于缺乏明确的组织愿景，R公司企业内部决策主要是通过个人意志和经验来进行的，对于积极表现的员工，不仅没有得到适当的激励，反而被讥讽为好表现，直接导致了高成绩员工的流失，这对企业的发展无疑是巨大的损失（钱华明，2014）。因此，如何做好企业文化建设，增强员工忠诚度和工作积极性是互联网行业面对的一个重要课题。
一方面，互联网企业本身的特点也要求企业文化更富创新性、更以人为本;另一方面，由于互联网行业发展时间短，互联网企业的文化建设大多停留在初期，存在一定的局限性（程欢，2012）。因此，如何营造良好的企业文化，使其不流于表面、激励员工为之努力，是中小互联网企业目前面临的共同困境。 五、 案例启示：创新是主旋律
从本文中的案例可以看出，互联网企业的独特及灵活性使得其无法形成一个固定的企业管理模式，在阿里巴巴和网易的成功案例中，创新都是主旋律。每个企业都在发展过程中打磨出适应自身情况的管理机制与人才机制，并且将企业文化价值观融入管理的方方面面。而中小企业由于发展阶段比较初级，也正需要走向企业管理全局化、人力资源管理机制精细化、企业文化个性化的发展方向。但值得乐观的是，在头部互联网企业的成功经验中，中小互联网企业将能更好地找到自己的发展路径，长三角地区将会涌现出更多优秀的互联网企业。
参考文献：
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