论文部分内容阅读
摘 要：文章分析了我国事业单位人力资源管理存在的问题，进一步提出了更新人力资源管理观念、完善单位用人机制、实行岗位管理制度、建立科学绩效管理体系、加强人力资源的教育与培训等相关改革措施，以期为构建起符合我国国情、适应现代化经济发展需要的新型事业单位人力资源管理体系提供借鉴。
关键词：人力资源管理；机关事业单位；搁浅
1.事业单位人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理理念落后
多年以来，我国事业单位人力资源管理思想较为传统，尚未完成向现代人力资源管理理念的蜕变，人事管理主要是以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有把人事管理作为实现单位发展的第一资源摆在重要位置。由于缺乏先进的人力资源理念，对其方法、作用等认识不充分，事业单位的人力资源管理方式基本按照职工服从组织分配的工作和布置的阶段性任务开展，而事业单位的组织结构等级分明，人力资源管理部门直接服从于单位决策层领导，往往与业务部门不能进行有效的沟通，领导层面与职工层面不能很好地进行交流，缺乏必要的了解渠道，这种权力过分集中、偏重主观意志的人力资源管理方式往往不利于合理地开发和利用人力资源，认识上的不足与观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高。
1.2人力资源开发模式僵化
事业单位的人才观念更新滞后，人力资源开发模式僵化，缺乏先进性，尚未能做到合理地选拔人才以及科学地使用人才。首先，事业单位在人员的获取选拔上缺乏“三公”体系，即公平、公正、公开的员工招聘流程，这种现象在单位中高层人才的引进过程中尤为明显。第二，事业单位尚未实施基于组织战略的人力资源规划，缺乏清晰的人员配置结构，“铁锅饭”的管理体制导致人员超编严重。同时，事业单位大多数职工都是单位内部的裙带关系和关系户，人员晋升大都由领导提名，特权思想依IEl存在，没有充分引进公平竞争、优胜劣汰机制，选拔任用上注重论资排辈，这种惟资历、惟身份的非科学人才观己成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎，容易导致干部职工的责任感、危机感相对淡薄。
1.3缺乏科学合理的人才配置
我国事业单位在人才配置上普遍缺乏和市场结合优化的观念，不能做到员工能力与岗位任务的完全匹配。因受历史沿袭思想的影响，其岗位设置和人员配置主要取决于领导意志，缺乏统筹明确的总体规划，很多时候制度的制定既不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开，也不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要而实施，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人，使得人才学非所用或用非所长，甚至被闲置。而且这些职工个人素质参差不齐，大多人浮于事，不能在合适的岗位充分发挥自身专长，并没有做到人事相宜、人尽其才I缺乏科学合理的人才配置，造成了现有人力资源的极大浪费。
1.4激励机制缺乏差异性
事业单位在薪酬机制、考核机制上仍存在不科学、不公正、不合理的现象。当前我国事业单位的工资分配仍然采用依据职位等级的统一模式，简单地根据行政级别来划分，不能完全体现多劳多得的分配原则及同岗位上个人的能力价值，造成分配不公，在一定程度上挫伤了员工的积极性与创造性。静态的、片面的、粗放的考核机制尚无法全面反映职工整个过程中的工作状态。
2.事业单位人力资源管理改革措施
2.1更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念
随着事业单位走向市场经济脚步的加快，人才己成为其核心竞争力，管理的重点应该有所变革。事业单位必须从领导层面开始，树立现代人力资源管理工作以人为本的核心思想观念，重新认识人力的价值及其管理方式，把传统的人事管理理念转变为现代人力资源管理理念，并落实到单位决策和日常管理中。同时，淡化“权利”理念，坚持“服务”理念。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以全新的思维方式去为员工提供需要的服务。
2.2开展中长期人力资源规划，完善用人机制
首先，需要考虑组织未来的环境变化和发展趋向，增加人力资源开发过程中的资金投入，以单位发展战略为指导，重新评估单位内部的人力资源状况，制定具有前瞻性的中长期人力资源规划。第二，深化人事制度改革，完善自身用人机制。在人力资源市场化的基础上注重开发和管理，按照干部管理权限和相关程序，逐步实行事业单位行政领导人员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向直接聘任、选举聘任、招标聘任等多种任用形式过渡。在制定管理人员开发方案时，加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。对事业单位的专业技术人员和工勤人员的确定，要根据事业单位人事制度改革的要求，给予单位负责人以充分的自主权，在人才的晋升、使用、提拔中建立公平公开、择优录取、优胜劣汰的“竞争激励”人才机制，实行公开招聘，竞争上岗，强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。
2.3明确职责定位，实行岗位管理，调整人力资源组合
第一，通过聘用制，使行政领导人员与主管部门签定聘用合同，按照政事分开的原则，明确其岗位职责和工作目标，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权；第二，对事业单位中、高级管理要拟定职位要求，对于管理人员的管理知识、管理技能、管理经验等做出任职资格的明确规定，根据不同的职务和任务需要拟定职务说明书；第三，实行专业技术人员聘用制，事业单位要以公开、平等、择优的原则为准，自主聘任专业技术人员和管理人员，建立工作关系的同时要清晰明确单位和被聘人员之间的责任、权利。只有明确职责定位，实行岗位管理，调整人力资源组合，才能最终提高事业单位人力资源管理水平与效力。
2.4引入竞争机制，建立科学、合理的绩效管理体系
事业单位要以全新的思路引入竞争机制，建立科学、合理的绩效管理体系。首先，要真正发挥绩效考核的实际效能，在探寻新的评估标准基础上从实际出发，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据不-部门、不同层次的内部工作任务明确考核内容。其次，加大对考核工作的规范化建设，增加绩效考核的可操作性。增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，从各个环节保障考核工作的长效管理，保证员工考核结果的准确性与公平性，并与组织的目标一致，实现组织和员工利益的最大化。最后，引入竞争机制，针对各类人才岗位差异，探索建立符合事业单位自身特点的薪酬管理分配制度。更为重要的是，在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，形成“争先创优”的良好氛围。
3.结语
与国家政府机关相比，事业单位的工作人员进入门槛较低，晋升标准更为复杂；与企业相比，事业单位管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也易造成员工不思进取的局面。由此可见，事业单位有其特殊的性质和职能，加之我国市场经济转轨和企业改制的现实背景，对事业单位人力资源管理过程的“入口”、“在职”、“出口”三大环节都有很大影响。
参考文献：
[1]栗雪.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].北方经贸，2017（1）：151-152.
[2]胡麗虹.我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016，24（2）：9-12.
关键词：人力资源管理；机关事业单位；搁浅
1.事业单位人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理理念落后
多年以来，我国事业单位人力资源管理思想较为传统，尚未完成向现代人力资源管理理念的蜕变，人事管理主要是以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有把人事管理作为实现单位发展的第一资源摆在重要位置。由于缺乏先进的人力资源理念，对其方法、作用等认识不充分，事业单位的人力资源管理方式基本按照职工服从组织分配的工作和布置的阶段性任务开展，而事业单位的组织结构等级分明，人力资源管理部门直接服从于单位决策层领导，往往与业务部门不能进行有效的沟通，领导层面与职工层面不能很好地进行交流，缺乏必要的了解渠道，这种权力过分集中、偏重主观意志的人力资源管理方式往往不利于合理地开发和利用人力资源，认识上的不足与观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高。
1.2人力资源开发模式僵化
事业单位的人才观念更新滞后，人力资源开发模式僵化，缺乏先进性，尚未能做到合理地选拔人才以及科学地使用人才。首先，事业单位在人员的获取选拔上缺乏“三公”体系，即公平、公正、公开的员工招聘流程，这种现象在单位中高层人才的引进过程中尤为明显。第二，事业单位尚未实施基于组织战略的人力资源规划，缺乏清晰的人员配置结构，“铁锅饭”的管理体制导致人员超编严重。同时，事业单位大多数职工都是单位内部的裙带关系和关系户，人员晋升大都由领导提名，特权思想依IEl存在，没有充分引进公平竞争、优胜劣汰机制，选拔任用上注重论资排辈，这种惟资历、惟身份的非科学人才观己成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎，容易导致干部职工的责任感、危机感相对淡薄。
1.3缺乏科学合理的人才配置
我国事业单位在人才配置上普遍缺乏和市场结合优化的观念，不能做到员工能力与岗位任务的完全匹配。因受历史沿袭思想的影响，其岗位设置和人员配置主要取决于领导意志，缺乏统筹明确的总体规划，很多时候制度的制定既不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开，也不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要而实施，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人，使得人才学非所用或用非所长，甚至被闲置。而且这些职工个人素质参差不齐，大多人浮于事，不能在合适的岗位充分发挥自身专长，并没有做到人事相宜、人尽其才I缺乏科学合理的人才配置，造成了现有人力资源的极大浪费。
1.4激励机制缺乏差异性
事业单位在薪酬机制、考核机制上仍存在不科学、不公正、不合理的现象。当前我国事业单位的工资分配仍然采用依据职位等级的统一模式，简单地根据行政级别来划分，不能完全体现多劳多得的分配原则及同岗位上个人的能力价值，造成分配不公，在一定程度上挫伤了员工的积极性与创造性。静态的、片面的、粗放的考核机制尚无法全面反映职工整个过程中的工作状态。
2.事业单位人力资源管理改革措施
2.1更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念
随着事业单位走向市场经济脚步的加快，人才己成为其核心竞争力，管理的重点应该有所变革。事业单位必须从领导层面开始，树立现代人力资源管理工作以人为本的核心思想观念，重新认识人力的价值及其管理方式，把传统的人事管理理念转变为现代人力资源管理理念，并落实到单位决策和日常管理中。同时，淡化“权利”理念，坚持“服务”理念。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以全新的思维方式去为员工提供需要的服务。
2.2开展中长期人力资源规划，完善用人机制
首先，需要考虑组织未来的环境变化和发展趋向，增加人力资源开发过程中的资金投入，以单位发展战略为指导，重新评估单位内部的人力资源状况，制定具有前瞻性的中长期人力资源规划。第二，深化人事制度改革，完善自身用人机制。在人力资源市场化的基础上注重开发和管理，按照干部管理权限和相关程序，逐步实行事业单位行政领导人员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向直接聘任、选举聘任、招标聘任等多种任用形式过渡。在制定管理人员开发方案时，加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。对事业单位的专业技术人员和工勤人员的确定，要根据事业单位人事制度改革的要求，给予单位负责人以充分的自主权，在人才的晋升、使用、提拔中建立公平公开、择优录取、优胜劣汰的“竞争激励”人才机制，实行公开招聘，竞争上岗，强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。
2.3明确职责定位，实行岗位管理，调整人力资源组合
第一，通过聘用制，使行政领导人员与主管部门签定聘用合同，按照政事分开的原则，明确其岗位职责和工作目标，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权；第二，对事业单位中、高级管理要拟定职位要求，对于管理人员的管理知识、管理技能、管理经验等做出任职资格的明确规定，根据不同的职务和任务需要拟定职务说明书；第三，实行专业技术人员聘用制，事业单位要以公开、平等、择优的原则为准，自主聘任专业技术人员和管理人员，建立工作关系的同时要清晰明确单位和被聘人员之间的责任、权利。只有明确职责定位，实行岗位管理，调整人力资源组合，才能最终提高事业单位人力资源管理水平与效力。
2.4引入竞争机制，建立科学、合理的绩效管理体系
事业单位要以全新的思路引入竞争机制，建立科学、合理的绩效管理体系。首先，要真正发挥绩效考核的实际效能，在探寻新的评估标准基础上从实际出发，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据不-部门、不同层次的内部工作任务明确考核内容。其次，加大对考核工作的规范化建设，增加绩效考核的可操作性。增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，从各个环节保障考核工作的长效管理，保证员工考核结果的准确性与公平性，并与组织的目标一致，实现组织和员工利益的最大化。最后，引入竞争机制，针对各类人才岗位差异，探索建立符合事业单位自身特点的薪酬管理分配制度。更为重要的是，在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，形成“争先创优”的良好氛围。
3.结语
与国家政府机关相比，事业单位的工作人员进入门槛较低，晋升标准更为复杂；与企业相比，事业单位管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也易造成员工不思进取的局面。由此可见，事业单位有其特殊的性质和职能，加之我国市场经济转轨和企业改制的现实背景，对事业单位人力资源管理过程的“入口”、“在职”、“出口”三大环节都有很大影响。
参考文献：
[1]栗雪.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].北方经贸，2017（1）：151-152.
[2]胡麗虹.我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016，24（2）：9-12.