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摘 要：高校的人力资源管理决定了其教学水平，为了加强提高高校的人力资源管理能力，强化人员素质，本文通过高校人力资源管理的内涵进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了一些相应的解决策略：实现观念转变、推行有效的人才流动机制、建立良好的激励机制、提高高校的管理人员素质等等。
关键词：高校人力资源；资源管理；机制；对策建议
近年来，伴随着科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略的深入，我国高等教育改革也在不断地深化，高等教育在经济社会发展中的地位也日益凸显出来。人力资源已经成为第一资源。高校之间的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源特别是师资团队的水平高低逐渐成为决定高校竞争力的重要因素，人力资源管理决定了人力资源水平的高低、人力资源分配是否合理等等。教师是高校人力资源的主体，也是影响高校发展和人才素质培养的关键因素。因此探究我国高校人力资源管理，对于推动我国高等教育深化改革，有著重要意义。本文针对当前高校人力资源结构中存在的一些问题，从理论与实际结合的视角分析探讨了这些问题的优化对策，对于合理配置高校人力资源，推动高等教育和社会协调发展等都有较为重要的意义。
一、高效人力资源相关内涵
（一）人力资源
人力资源是社会发展的第一资源，是生产活动中的最活跃要素。在1954年的《管理的实践》中，美国管理学家德鲁克首次提出“人力资源”这一概念，他提出：“一定时期内组织中的人所拥有的，能够被企业所利用，且对价值创造起到贡献作用的知识、能力、技能、体力等的总和[1]。”目前，在宏观上，学术界把人力资源定义为人力资源是一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称[2]。
（二）高校人力资源
高校人力资源是人力资源的重要组成部分。高校人力资源具有创造性和主动性，通常指的是以脑力劳动为主的劳动者[3]。高校人力资源的界定有广义和狭义之分。广义的高校人力资源是指高等院校范围内具有劳动能力的人的总称，是高等院校内部和外部人力资源的总和。而狭义的高校人力资源是指从事或服务于高校内部教学科研等工作、推动高等教育、经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的在岗员工的总和，主要由教学科研人员、行政管理人员以及后勤服务人员三部分组成[4]。
高校人力资源的构成，在学术界有很多分发，但现在人们最普遍认同的观点是将高校人力资源分为三个部分，即：教学科研人员、管理人员和后勤服务人员。无论是哪一种分发，它们的本质内容都大同小异，都存在一个共识，即统一认为教学科研的人员是高校的人力资源的核心。
二、高校人力资源管理
（一）高校人力资源管理的概念
高校人力资源主要是高校中所有的教学科研人员、管理人员和后勤服务人员组成的。高校人力资源的管理就是为了实现高校的目标，以现代科学技术和管理理论为指导，根据各高校自身的发展规划，对高校人力资源进行有序管理的全过程。这是一项系统工程，目的是为了达到高校人力资源利用的最高效益和高效率，实现人力资源管理效益最大化，提高高校的核心竞争力，为社会培养更多的人才。高校人力资源管理的关键在于如何运用科学有效的方法来调动高校每一个教职员工的工作积极性，发挥其主观能动性和教学创造性，从而形成一个合理有效的用人机制，吸引、保留、发展更多的优秀人才，实现高校与人才的共同发展。从宏观来说，就是高校人力资源管理部门所进行的组织规划调节活动；微观层面来说，是指高校各级从业人员进行组织规划，从招聘、录用、培训、调动、评价、退休的那个活动进行管理和控制。
（二）高校人力资源管理的特点
现代高校人力资源管理有两个特点。第一，全面性。高校对人力资源管理不仅仅包括教育科学人员，还包括管理和后勤人员，不同人员的思维方式、工作环境、个人能力等方面具有很大差异，从而要求了高校的人力资源管理要求涉及各个员工的方方面面；第二，以人为本。高校人力资源管理涉及到的对象很多，内容很广泛，所以要求了在管理中尊重个体的差异，要以人为本开展各项工作。[5]
（三）高校人力资源结构
高校人力资源作为一种特殊的社会经济要素，同样具有空间结构。高校人力资源空间结构是指高校人力资源与社会经济发展在空间中相互作用而引起人力资源的空间集聚程度和集聚形态[5]。它具有不均匀性、稳定性和均衡变动性这三个基本特征。
（四）高校人力资源管理的必要性
对于高校内部来说，现行的一些高校制度不能提供较为完整的人力资源价值体现，无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，不能一味投入资金，要以低成本高素质的教职工团队，调整现有教育资源，促进高校人力资源的开发、培养，保证高校的综合竞争力，实现可持续的稳定发展。
对于社会来说，高校属于典型的人力资源密集组织，高校人力资源管理有利于用人单位的招聘人才，在日益激烈的市场竞争中，对社会、学校、个人家庭、用人单位提供教育水平的相关资料，可以对此作出决策，做到人尽其才。
三、高校人力资源管理现状及存在的问题
我国大部分高校的人力资源管理仍然是创建在传统的计划经济基础上，在很大程度上来说并不属于真正的人力资源管理。近几年来，由于教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推动，使得高校人力资源管理已经取得了很大进步，但仍然存在一些突出问题。
（一）管理观念滞后，重视力度不足
我国高校人力资源管理是建立在传统计划经济体制基础上的，管理观念较为落后。当前，人力资源已经成为了第一资源。然而，一些高校的管理者只关注重视传统的人事工作，缺乏对于人力资源管理这一新理论的了解，他们仍然认为资金的投入是决定高校发展快慢的关键因素，没有意识到缺乏高素质的人才队伍才是制约高校发展的关键，也没有意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才的重要性。另外，工作中单纯依靠现有的政策法规，对人力资源管理的理念和运作机制认识不够全面，缺乏创新性和主动性。缺乏人才长期的规划意识和后续教育机制，只重视利用，而不重视开发培养。 （二）一味追求高学历和资历
高校在招聘和评职称等工作时，看重的是学历，有些高校也提出非博士、副高不聘用的条件。为了提高教师团队的素质，高学历是必需的，但是对于高校除了教育科研人员外的其他管理和后勤人员等的要求，应该根据岗位需求而区别对待。高校如果一味要求高学历，就违背了人尽其才的原则，在很大程度上制约了高校的各类人才资源充分发挥其作用。
（三）高校人力资源盲目引进，流出严重
首先，高校的人力资源引进存在较大盲目性。一些高校在引进人才时，没有从本校实际需要出发，也没有制定长期的人才规划，结果造成许多错误观念，例如重学历、轻能力才能等，缺乏了对人才水平和潜力的判断能力。其次，人才流失现象十分严重。近年来，经济不够发达的地区，高校人力资源流失现象极为严重，大量的优秀教师员工从不发达的地区往发达的地区流动。在一些高等院校里还存在一些潜在人才流失现象，主要表现在，人在校内而心在校外。这些员工工作懒散，积极性很差，或者是主要精力去從事第二职业。
（四）高校人力资源结构和配置不合理
高校人力资源结构方面，高校专职教师数量匮乏，而教职工总数很多，影响了教学质量的提高，据统计，在高校人力资源管理中，非教师人员以及占了50%以上的编制[6]，使得高校管理机构庞大臃肿，浪费高校人员的编制。在质量方面，高校的教师队伍质量不够高，缺乏优秀的科研教学人员，从年龄结构来看，中年教师数量较少，青年教师数量居多，而青年教师科研和教学经验不足，导致整个教学队伍质量偏低。而从学科结构来看，传统科学的教师居多，而新兴学科和交叉学科的教师数量偏少。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。
（五）缺乏激励措施
目前高校的人才激励机制和考核机制中存在许多问题。由于我国传统观念的影响，我国高校人力资源并没有充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。今年来，我国高校采用了多种激励方式，例如薪酬激励、聘用制度等来提高教职工的工作积极性和主动性，然而整体效果不明显。主要原因是这些机制知识对高校人力资源管理现有矛盾表面性改革，缺乏力度和深度。在薪酬机制方面，其不合理表现在目前高校人力资源管理部门只按职能和资历设置薪酬制度，除了少部分人之外，大多数教师的年薪不高，特别是青年教师的收入偏低，远低于外企和高科技企业的平均收入。激励机制的不完善会给高校员工带来一定的负面影响。第一是使得已经取得职称的教师工作涣散，二是由于薪资不足，导致部分教师资源的散失，第三是制度缺乏激励机制而不利于优秀人才以及骨干教师的成长发展。
（六）管理者素质不高
人力资源管理干部是高校人力资源管理工作的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人力管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理人员缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校自身的具体的需求灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入模板化。
（七）高校自然和人文环境因素的影响
高等院校的环境包括了自然环境和人文环境。一方面，高校校园以及周边环境的脏乱嘈杂会干扰教师的工作思考；另一方面，高校自身的人文环境很难为教师创造好的工作环境。例如，第一，学术得不到包容，得不到认可，或者说学术受到政治导向或行政的压制；第二，教师的管理政策不够透明；第三，教师和各类管理人员之间的团队协作意识差，影响了各自的工作积极性和工作效率。
四、加强高校人力资源管理的对策
（一）实现观念转变
要实现正确的人力资源管理，就要先建立正确合理的用人机制，树立人力资源是第一资源的观念。高校人力资源管理应本着“人才定校，人才强校”的方针，不仅仅是要重视高校教职工的发展需要，也要重视情感的需求。按照“以人为本”的管理理念着手于人力资源的开发和利用，做到人力资源管理的民主化、公开化、法制化和人性化，尊重人才、尊重知识、关心人才，调动教师和科研人员的积极性和创造性，增强教职工对学校的归属感和责任心，营造良好的学术氛围，将潜在人力资源和知识资本转化为高校的现实财富。高校也要以市场需求为导向，调整和配置现有的教育资源，依靠市场使得高校的人力资源开发与优化配置形成良性的循环。
（二）推行有效的人才流动机制
高校人力资源市场要顺应市场经济发展的要求，创建以市场为导向的人力资源管理机制，冲破传统封闭的“人事管理”模式，形成高校内部和外部人力资源市场相统一的人力资源市场体系。高校人力资源管理工作的重中之重，是强化人才流动。具体表现为：第一，高校的优秀教师，要积极寻找和争取各种人才交流的机会。同时，高校也应坚持公平、公正的选拔原则，使人才合理流动起来，逐步建立科学的人才资源配置机制。第二，通过学校人力资源管理部门与当地政府人才交流机构形成的网络，对待聘、落聘等人员进行积极安排，使这些人员既可以在学校、地区之间进行流动。第三，按照市场经济运行体制，采取社会化开发策略，合理安排后勤服务人员，使后勤服务人员离开学校的编制，确实地实行自负盈亏，这样不仅降低了学校的管理难度及运行成本，也减轻了学校的人事与经济负担[6]。
（三）建立良好的激励机制
创设有效的高校人才激励机制，满足教职员工多样化的需求，是高校发展的动力。首先，在建立激励机制时，要遵循公平、实事求是的原则。科学的激励机制应充分体现多劳多得，让教职员工在查看薪资与贡献时觉得公平和满意；还要掌握时机，适时进行奖励，以提高激励效益。只有遵循这些原则，才能在制定激励机制时把握正确的方向。其次，高校应采取多种形式的激励手段，从物质方面、精神方面、情感方面等激励教职员工，充分激发他们的潜能。最后，要建立与激励机制相辅相成的有效的约束机制。约束与激励是有机结合，缺一不可的。要使教职员工了解激励是约束中的激励，是基于责任的激励。高校应建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度等。 （四）提高高校的管理人员素质
人才管理人员的素质决定了人才管理的水平，这就要求高校人事人员要坚持以人为本的理念，把搞好人才资源开发和利用作为己任。第一，要尊重知识，尊重人才，确立人事管理工作的新方向，就是树立以人才资源工作为重点；第二，高校人事管理人员自身应该具备一些基本素质，例如，要具有较强的政策水平，良好的结构规划，多方面的知识，高尚的品德教养等等，同时，要解放思想，开阔自身视野，具有敏锐的观察力，能够发现人才。高校管理中的到核心工作就是高校人力资源管理工作。合理有效地开发人力资源，充分激发人才的积极性才是科学的人力资源管理。因此，高校人事管理干部应该将原则性与灵活性相结合，注意工作的方式方法，多办实事，既要坚持原则，又要结合实际。
（五）加强人力资源开发和培养
现代的科学技术发展迅猛，新技术知识层出不穷，高校人力资源作为提高素质人才的主力军，担负着众人，这要求他们紧跟时代的步伐，更新知识库，优化知识结构，提升自己的结构素养。因此，高校对于自身人力资源要进行开发和培训，确保每个人都能保质保量地定期接受培训，保证自身特点和优势，增强素质、科研能力以及各项工作能力。
（六）营造良好高校环境
人力资源是高校最重要的资源，高层次人才更是各个高校稀缺的战略资源。各高校要营造事业、机制、待遇留人的良好人才环境。例如，创立有效的薪酬管理机制、激励机制等，创造良好和谐的工作环境；创造良好的校园环境，渲染学术氛围，吸引凝聚人才。高校的管理者要为教职工提供一个优美整洁的物质环境，也要围绕学校自身，合理规划，确定整体的人力资源开发战略，创造良好的人文环境，让教职工有归属感和向心力。
（七）加大對中西部地区的教育投入
发展教育是国家和地区进行人力资源开发的主要手段，也是提高自身综合实力和经济竞争力的关键措施。我国当前各区域高校人力资源开发不均衡，要加大对中西部地区高校的财政支持力度，加强优势学科和师资队伍的建设，以促进各地区高等教育以及人力资源的均衡协调发展，促进区域的人才合理流动。
五、结语
综上来看，高校的人力资源管理工作很大程度上影响了高校的改革和发展，做好高效人才资源管理工作需要建立现代化人力资源管理机制，改变传统的管理观念，推动有效的人才流动机制，并且要提高管理人员自身素质，创造良好的高校校园人文环境等等，如此高校的各项事业才能更快速地发展。
参考文献：
[1]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践[M].北京：清华人学出版社，2004：4.
[2]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，1995：36-37.
[3]柳清秀.论市场观念下的高校人力资源管理[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2002，（04）：97-102.
[4]郑赤建.高校人力资源管理研究[M].长沙：湖南人民出版社，2007.
[5]叶杰.我国高校人力资源的省际差异及其变化趋势[J].高等教育研究，2016，（01）：30-39.
[6]马存根.人力资本理论及其在高校管理中的应用[J].大同医学专科学校学报，2002（1）.
关键词：高校人力资源；资源管理；机制；对策建议
近年来，伴随着科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略的深入，我国高等教育改革也在不断地深化，高等教育在经济社会发展中的地位也日益凸显出来。人力资源已经成为第一资源。高校之间的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源特别是师资团队的水平高低逐渐成为决定高校竞争力的重要因素，人力资源管理决定了人力资源水平的高低、人力资源分配是否合理等等。教师是高校人力资源的主体，也是影响高校发展和人才素质培养的关键因素。因此探究我国高校人力资源管理，对于推动我国高等教育深化改革，有著重要意义。本文针对当前高校人力资源结构中存在的一些问题，从理论与实际结合的视角分析探讨了这些问题的优化对策，对于合理配置高校人力资源，推动高等教育和社会协调发展等都有较为重要的意义。
一、高效人力资源相关内涵
（一）人力资源
人力资源是社会发展的第一资源，是生产活动中的最活跃要素。在1954年的《管理的实践》中，美国管理学家德鲁克首次提出“人力资源”这一概念，他提出：“一定时期内组织中的人所拥有的，能够被企业所利用，且对价值创造起到贡献作用的知识、能力、技能、体力等的总和[1]。”目前，在宏观上，学术界把人力资源定义为人力资源是一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称[2]。
（二）高校人力资源
高校人力资源是人力资源的重要组成部分。高校人力资源具有创造性和主动性，通常指的是以脑力劳动为主的劳动者[3]。高校人力资源的界定有广义和狭义之分。广义的高校人力资源是指高等院校范围内具有劳动能力的人的总称，是高等院校内部和外部人力资源的总和。而狭义的高校人力资源是指从事或服务于高校内部教学科研等工作、推动高等教育、经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的在岗员工的总和，主要由教学科研人员、行政管理人员以及后勤服务人员三部分组成[4]。
高校人力资源的构成，在学术界有很多分发，但现在人们最普遍认同的观点是将高校人力资源分为三个部分，即：教学科研人员、管理人员和后勤服务人员。无论是哪一种分发，它们的本质内容都大同小异，都存在一个共识，即统一认为教学科研的人员是高校的人力资源的核心。
二、高校人力资源管理
（一）高校人力资源管理的概念
高校人力资源主要是高校中所有的教学科研人员、管理人员和后勤服务人员组成的。高校人力资源的管理就是为了实现高校的目标，以现代科学技术和管理理论为指导，根据各高校自身的发展规划，对高校人力资源进行有序管理的全过程。这是一项系统工程，目的是为了达到高校人力资源利用的最高效益和高效率，实现人力资源管理效益最大化，提高高校的核心竞争力，为社会培养更多的人才。高校人力资源管理的关键在于如何运用科学有效的方法来调动高校每一个教职员工的工作积极性，发挥其主观能动性和教学创造性，从而形成一个合理有效的用人机制，吸引、保留、发展更多的优秀人才，实现高校与人才的共同发展。从宏观来说，就是高校人力资源管理部门所进行的组织规划调节活动；微观层面来说，是指高校各级从业人员进行组织规划，从招聘、录用、培训、调动、评价、退休的那个活动进行管理和控制。
（二）高校人力资源管理的特点
现代高校人力资源管理有两个特点。第一，全面性。高校对人力资源管理不仅仅包括教育科学人员，还包括管理和后勤人员，不同人员的思维方式、工作环境、个人能力等方面具有很大差异，从而要求了高校的人力资源管理要求涉及各个员工的方方面面；第二，以人为本。高校人力资源管理涉及到的对象很多，内容很广泛，所以要求了在管理中尊重个体的差异，要以人为本开展各项工作。[5]
（三）高校人力资源结构
高校人力资源作为一种特殊的社会经济要素，同样具有空间结构。高校人力资源空间结构是指高校人力资源与社会经济发展在空间中相互作用而引起人力资源的空间集聚程度和集聚形态[5]。它具有不均匀性、稳定性和均衡变动性这三个基本特征。
（四）高校人力资源管理的必要性
对于高校内部来说，现行的一些高校制度不能提供较为完整的人力资源价值体现，无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，不能一味投入资金，要以低成本高素质的教职工团队，调整现有教育资源，促进高校人力资源的开发、培养，保证高校的综合竞争力，实现可持续的稳定发展。
对于社会来说，高校属于典型的人力资源密集组织，高校人力资源管理有利于用人单位的招聘人才，在日益激烈的市场竞争中，对社会、学校、个人家庭、用人单位提供教育水平的相关资料，可以对此作出决策，做到人尽其才。
三、高校人力资源管理现状及存在的问题
我国大部分高校的人力资源管理仍然是创建在传统的计划经济基础上，在很大程度上来说并不属于真正的人力资源管理。近几年来，由于教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推动，使得高校人力资源管理已经取得了很大进步，但仍然存在一些突出问题。
（一）管理观念滞后，重视力度不足
我国高校人力资源管理是建立在传统计划经济体制基础上的，管理观念较为落后。当前，人力资源已经成为了第一资源。然而，一些高校的管理者只关注重视传统的人事工作，缺乏对于人力资源管理这一新理论的了解，他们仍然认为资金的投入是决定高校发展快慢的关键因素，没有意识到缺乏高素质的人才队伍才是制约高校发展的关键，也没有意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才的重要性。另外，工作中单纯依靠现有的政策法规，对人力资源管理的理念和运作机制认识不够全面，缺乏创新性和主动性。缺乏人才长期的规划意识和后续教育机制，只重视利用，而不重视开发培养。 （二）一味追求高学历和资历
高校在招聘和评职称等工作时，看重的是学历，有些高校也提出非博士、副高不聘用的条件。为了提高教师团队的素质，高学历是必需的，但是对于高校除了教育科研人员外的其他管理和后勤人员等的要求，应该根据岗位需求而区别对待。高校如果一味要求高学历，就违背了人尽其才的原则，在很大程度上制约了高校的各类人才资源充分发挥其作用。
（三）高校人力资源盲目引进，流出严重
首先，高校的人力资源引进存在较大盲目性。一些高校在引进人才时，没有从本校实际需要出发，也没有制定长期的人才规划，结果造成许多错误观念，例如重学历、轻能力才能等，缺乏了对人才水平和潜力的判断能力。其次，人才流失现象十分严重。近年来，经济不够发达的地区，高校人力资源流失现象极为严重，大量的优秀教师员工从不发达的地区往发达的地区流动。在一些高等院校里还存在一些潜在人才流失现象，主要表现在，人在校内而心在校外。这些员工工作懒散，积极性很差，或者是主要精力去從事第二职业。
（四）高校人力资源结构和配置不合理
高校人力资源结构方面，高校专职教师数量匮乏，而教职工总数很多，影响了教学质量的提高，据统计，在高校人力资源管理中，非教师人员以及占了50%以上的编制[6]，使得高校管理机构庞大臃肿，浪费高校人员的编制。在质量方面，高校的教师队伍质量不够高，缺乏优秀的科研教学人员，从年龄结构来看，中年教师数量较少，青年教师数量居多，而青年教师科研和教学经验不足，导致整个教学队伍质量偏低。而从学科结构来看，传统科学的教师居多，而新兴学科和交叉学科的教师数量偏少。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。
（五）缺乏激励措施
目前高校的人才激励机制和考核机制中存在许多问题。由于我国传统观念的影响，我国高校人力资源并没有充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。今年来，我国高校采用了多种激励方式，例如薪酬激励、聘用制度等来提高教职工的工作积极性和主动性，然而整体效果不明显。主要原因是这些机制知识对高校人力资源管理现有矛盾表面性改革，缺乏力度和深度。在薪酬机制方面，其不合理表现在目前高校人力资源管理部门只按职能和资历设置薪酬制度，除了少部分人之外，大多数教师的年薪不高，特别是青年教师的收入偏低，远低于外企和高科技企业的平均收入。激励机制的不完善会给高校员工带来一定的负面影响。第一是使得已经取得职称的教师工作涣散，二是由于薪资不足，导致部分教师资源的散失，第三是制度缺乏激励机制而不利于优秀人才以及骨干教师的成长发展。
（六）管理者素质不高
人力资源管理干部是高校人力资源管理工作的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人力管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理人员缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校自身的具体的需求灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入模板化。
（七）高校自然和人文环境因素的影响
高等院校的环境包括了自然环境和人文环境。一方面，高校校园以及周边环境的脏乱嘈杂会干扰教师的工作思考；另一方面，高校自身的人文环境很难为教师创造好的工作环境。例如，第一，学术得不到包容，得不到认可，或者说学术受到政治导向或行政的压制；第二，教师的管理政策不够透明；第三，教师和各类管理人员之间的团队协作意识差，影响了各自的工作积极性和工作效率。
四、加强高校人力资源管理的对策
（一）实现观念转变
要实现正确的人力资源管理，就要先建立正确合理的用人机制，树立人力资源是第一资源的观念。高校人力资源管理应本着“人才定校，人才强校”的方针，不仅仅是要重视高校教职工的发展需要，也要重视情感的需求。按照“以人为本”的管理理念着手于人力资源的开发和利用，做到人力资源管理的民主化、公开化、法制化和人性化，尊重人才、尊重知识、关心人才，调动教师和科研人员的积极性和创造性，增强教职工对学校的归属感和责任心，营造良好的学术氛围，将潜在人力资源和知识资本转化为高校的现实财富。高校也要以市场需求为导向，调整和配置现有的教育资源，依靠市场使得高校的人力资源开发与优化配置形成良性的循环。
（二）推行有效的人才流动机制
高校人力资源市场要顺应市场经济发展的要求，创建以市场为导向的人力资源管理机制，冲破传统封闭的“人事管理”模式，形成高校内部和外部人力资源市场相统一的人力资源市场体系。高校人力资源管理工作的重中之重，是强化人才流动。具体表现为：第一，高校的优秀教师，要积极寻找和争取各种人才交流的机会。同时，高校也应坚持公平、公正的选拔原则，使人才合理流动起来，逐步建立科学的人才资源配置机制。第二，通过学校人力资源管理部门与当地政府人才交流机构形成的网络，对待聘、落聘等人员进行积极安排，使这些人员既可以在学校、地区之间进行流动。第三，按照市场经济运行体制，采取社会化开发策略，合理安排后勤服务人员，使后勤服务人员离开学校的编制，确实地实行自负盈亏，这样不仅降低了学校的管理难度及运行成本，也减轻了学校的人事与经济负担[6]。
（三）建立良好的激励机制
创设有效的高校人才激励机制，满足教职员工多样化的需求，是高校发展的动力。首先，在建立激励机制时，要遵循公平、实事求是的原则。科学的激励机制应充分体现多劳多得，让教职员工在查看薪资与贡献时觉得公平和满意；还要掌握时机，适时进行奖励，以提高激励效益。只有遵循这些原则，才能在制定激励机制时把握正确的方向。其次，高校应采取多种形式的激励手段，从物质方面、精神方面、情感方面等激励教职员工，充分激发他们的潜能。最后，要建立与激励机制相辅相成的有效的约束机制。约束与激励是有机结合，缺一不可的。要使教职员工了解激励是约束中的激励，是基于责任的激励。高校应建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度等。 （四）提高高校的管理人员素质
人才管理人员的素质决定了人才管理的水平，这就要求高校人事人员要坚持以人为本的理念，把搞好人才资源开发和利用作为己任。第一，要尊重知识，尊重人才，确立人事管理工作的新方向，就是树立以人才资源工作为重点；第二，高校人事管理人员自身应该具备一些基本素质，例如，要具有较强的政策水平，良好的结构规划，多方面的知识，高尚的品德教养等等，同时，要解放思想，开阔自身视野，具有敏锐的观察力，能够发现人才。高校管理中的到核心工作就是高校人力资源管理工作。合理有效地开发人力资源，充分激发人才的积极性才是科学的人力资源管理。因此，高校人事管理干部应该将原则性与灵活性相结合，注意工作的方式方法，多办实事，既要坚持原则，又要结合实际。
（五）加强人力资源开发和培养
现代的科学技术发展迅猛，新技术知识层出不穷，高校人力资源作为提高素质人才的主力军，担负着众人，这要求他们紧跟时代的步伐，更新知识库，优化知识结构，提升自己的结构素养。因此，高校对于自身人力资源要进行开发和培训，确保每个人都能保质保量地定期接受培训，保证自身特点和优势，增强素质、科研能力以及各项工作能力。
（六）营造良好高校环境
人力资源是高校最重要的资源，高层次人才更是各个高校稀缺的战略资源。各高校要营造事业、机制、待遇留人的良好人才环境。例如，创立有效的薪酬管理机制、激励机制等，创造良好和谐的工作环境；创造良好的校园环境，渲染学术氛围，吸引凝聚人才。高校的管理者要为教职工提供一个优美整洁的物质环境，也要围绕学校自身，合理规划，确定整体的人力资源开发战略，创造良好的人文环境，让教职工有归属感和向心力。
（七）加大對中西部地区的教育投入
发展教育是国家和地区进行人力资源开发的主要手段，也是提高自身综合实力和经济竞争力的关键措施。我国当前各区域高校人力资源开发不均衡，要加大对中西部地区高校的财政支持力度，加强优势学科和师资队伍的建设，以促进各地区高等教育以及人力资源的均衡协调发展，促进区域的人才合理流动。
五、结语
综上来看，高校的人力资源管理工作很大程度上影响了高校的改革和发展，做好高效人才资源管理工作需要建立现代化人力资源管理机制，改变传统的管理观念，推动有效的人才流动机制，并且要提高管理人员自身素质，创造良好的高校校园人文环境等等，如此高校的各项事业才能更快速地发展。
参考文献：
[1]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践[M].北京：清华人学出版社，2004：4.
[2]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，1995：36-37.
[3]柳清秀.论市场观念下的高校人力资源管理[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2002，（04）：97-102.
[4]郑赤建.高校人力资源管理研究[M].长沙：湖南人民出版社，2007.
[5]叶杰.我国高校人力资源的省际差异及其变化趋势[J].高等教育研究，2016，（01）：30-39.
[6]马存根.人力资本理论及其在高校管理中的应用[J].大同医学专科学校学报，2002（1）.