论文部分内容阅读
摘要：高职院校传统的用人制度存在一些弊端，不利于提高办学效益，因此，实施高职院校用人制度改革具有现实的重要性和紧迫性。应进一步明确用人制度改革的指导思想和目标要求，采取切实有效的措施，推进高职院校用人制度的深化改革，推动高职教育事业的不断发展。
关键词：高职院校；人事；改革
高职院校建立符合市场经济体制和高职教育规律的新型用人制度，是调动广大教职工积极性，提高学校人力资源使用效率，提高办学质量和效益的重大改革措施。必须充分认识改革的重要性，进一步增强紧迫感，明确改革的指导思想、目标要求和主要任务。采取切实有效的措施，精心组织，周密部署，扎扎实实地把改革引向深入。
高职院校用人制度改革的重要性与紧迫性
用人制度是关于人力资源配置方式和运行机制的规范总成，关系到一个单位或组织的人力资源使用效率，也关系到一个单位或组织对其他资源的开发和利用效率。正如毛泽东同志指出的：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”因此，用人制度必须随着经济社会的发展进步，随着形势的发展变化，及时加以改革创新。当前，我国高职院校用人制度明显不适应形势发展的要求，已经成为制约高职教育改革发展的突出因素，到了非改不可的地步。
高职院校沿袭普通高校传统用人模式，人力资源使用效率低下我国高职教育起步较晚、历史较短，其管理体制包括用人制度，基本上照搬普通高校的模式。普通高校传统的用人制度形成于建国初期，受前苏联模式影响较深，用管理党政机关工作人员的办法管理高校教职工，带有浓厚的计划经济体制色彩，明显不适应市场经济条件下经济社会发展对高等教育的要求，弊端颇多。首先是封闭性。在计划经济体制下，高校用人自成系统，高校补充人员主要通过接收录用国家计划分配的高校毕业生，许多高校相当一部分教师是本校毕业的学生，“数代同堂”现象相当普遍。在这种“近亲繁殖”的人文环境下，人才很难脱颖而出，对学术的发展与创新十分不利。其次是僵化性。比如职务晋升，一个毕业生分配到高校，一定要沿着从助教到讲师到副教授到教授的阶梯，三年一阶，五年一升，论资排辈。一旦职称身份得到确认，就如同捧起“铁饭碗”，干与不干、干多干少、干好干坏一个样，而且职务只能升不能降，待遇只能提高不能降低。这样的用人机制，严重挫伤了教职工的积极性，压抑了教职工尤其是青年教师的进取心。再次是随意性和依附性。传统的高校用人制度没有法律法规依据，学校一般站在自身利益角度出台各种土政策，用人随意性很大，“人治”现象大量存在。同时受人才“单位所有制”的束缚，教职工与学校客观上存在着隐性的人身依附关系，人才的合理流动十分困难，使人力资源难以得到优化配置，其结果是一方面优秀拔尖人才难以脱颖而出，另一方面不适应教学、科研和管理工作的冗员难以裁减，造成人力资源的浪费。
深化用人制度改革是经济社会发展对高职教育的必然要求党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》提出，“十一五”期间要“大力发展职业教育，扩大职业教育招生规模”。2005年11月7日，在国务院召开的“全国职业教育工作会议”上，温家宝总理发表了重要讲话，强调指出,当前我国就业和经济发展正面临着两个大的变化：社会劳动力就业需要加强技能培训,产业结构优化升级需要培养更多的高级技工。因此,需要大力发展职业教育。做好这项工作,对于把巨大的人口压力转化为人力资源优势,使我国经济建设切实转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来,具有重大意义。同时，他还提出“十一五”期间中央财政将安排100亿元支持发展职业教育。面对这一新形势，高职院校如何适应形势发展的要求，加强自身建设，特别是如何加强关系到院校核心竞争力的师资队伍建设，更好地抓住机遇，迎接挑战，这个问题已经突出地摆在了我们面前。因此，在用人制度上必须引进新的管理理念和管理模式，构建新的运行机制。要建立适应市场经济体制的，以竞争上岗为基础的用人制度，建立与岗位、任务、业绩、贡献直接挂钩的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性；要建立有利于吸引人才、培养人才、稳定人才的新机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围和环境，以积极的姿态应对新的挑战。
深化用人制度改革是高职院校突破“瓶颈”制约的迫切需要高职院校发展除了体现在规模和层次上，更主要地还体现在学校的办学质量和办学效益上，这取决于学校人力资源特别是教师队伍的素质与活力。人力资源是高职院校发展的首要资源，决定着物力、财力与信息等资源的获取和使用效益。当前，制约高职院校办学质量和效益、影响高职院校发展的主要有教育资源相对缺乏，政府投资力度不够，许多高职院校靠举债经营,债务负担沉重，院校内部管理效率不高，资源利用率低下等多方面的因素。在这诸多制约因素中，人力资源特别是教师队伍数量不足、素质不高、活力不强，是制约高职院校发展的“瓶颈”因素。要突破这个“瓶颈”，办法只有一个，那就是深化高职院校现行的用人制度改革，转换人事管理运行机制，强化岗位聘任制，打破“铁饭碗”和平均主义的“大锅饭”，破除职务终身制和人才“单位所有制”，形成能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质的教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。
深化高职院校用人制度改革的指导思想与目标要求
深化高职院校用人制度改革，总的指导思想是认真贯彻落实科学发展观，贯彻落实党中央、国务院关于深化教育改革的一系列重大决策和部署，以合理配置教育人才资源、优化高职院校人员结构、充分调动教职工积极性为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支撑，全面提高高职院校的教育质量和办学效益。
深化高职院校用人制度改革的目标是，通过规范政府及其职能部门、高职院校主管部门与高职院校的职责权限，理顺行政关系，下放管理权限，逐步建立符合高职教育办学规律的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。
突出重点，全面推进，把用人制度改革引向深入
深化高职院校用人制度改革，要在以下几个重点环节上下工夫，通过抓好这些重点，推动改革的全面深化。
推进机构编制改革，优化高职院校内部组织结构根据学校教学、科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能，实行不同的组织形式和管理办法。教学科研，尤其是教学（包括理论教学和实训教学）是高职院校的主要任务，要进一步改革和完善管理体制，探索和建立符合教学、科研规律的组织形式，这是学校发展的重要前提。后勤服务从学校管理中剥离出来势在必行，要抓住有利时机，创造条件实现后勤社会化。校办产业与学校之间要理顺关系，明确双方的职责与权益，校办产业应依照独立法人实体进行企业化管理，逐步建立现代企业制度。要根据《高等教育法》和《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》的有关规定，按照精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门，合并主体职能相近的部门，对任务与性质基本相同的机构可实行合署办公。要根据高职院校教学、科研的发展需要，在上级主管部门核定的编制总数内合理确定人员结构比例并配置各类人员，优化高职院校的教职工队伍，努力提高生员比和生师比，大幅度提高教师在教职工中的比例。
全面推行聘任制，建立充满生机与活力的用人制度要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才“单位所有制”。按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原则，在高职院校工作人员中全面推行聘任制。学校应根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争，择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系。要按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，在教师队伍中探索建立相对稳定的骨干人员与出入有序的流动人员相结合的人才资源开发机制。应鼓励校际互聘、联聘，通过聘任社会兼职教师等多种途径，促进高职院校教师与社会人才资源的优化配置，提高办学效益。此外，要健全考核制度，加强聘后管理。应结合年度考核工作，采取适当形式，对聘任人员应履行的职责任务进行考核。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘任合同，终止聘任关系；受聘人员也有权要求学校按照聘任合同的规定提供教学、科研等工作条件。
加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制要在国家政策指导下，根据国家工资管理的有关规定，通过实行工资总额动态包干管理等办法，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校的分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的总原则，建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配新办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。要认真落实《促进科技成果转化的若干规定》和国家有关科技成果转化奖励政策，加强产学研结合，兑现科技人员成果转化的奖励，提高科技成果转化率，促进科技进步，增加教师收入。要进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，经国家有关部门批准，学校可根据教学、科研和管理工作的实际需要，高薪聘用优秀拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬的办法。
加强领导，为深化用人制度改革提供坚强保障
加强领导，精心组织实施高职院校用人制度改革是高校干部人事制度改革的一个重要组成部分，主管部门和学校党政领导务必高度重视，加强领导，精心组织实施。在推进改革的过程中，要坚持从实际出发，加强分类指导，及时研究解决改革中出现的各种新情况、新问题。要认真贯彻《教育法》和《高等教育法》，进一步落实学校办学自主权，学校要在深入调查研究和科学论证的基础上，研究制定推进改革的具体方案，周密部署，认真组织实施。
完善制度，优化改革环境要使深化用人制度改革的各项任务落到实处，必须从过去单一改革的做法向系统的制度创新转变，建立和完善各项配套制度。一是要建立和完善社会保障制度。这是改变人才单位所有，推动人才合理流动，理顺学校人才的出入口，处理好改革发展与稳定的关系的重要前提。根据国家的有关规定，按照“新人新办法，老人老办法”的原则，对新聘任的教职工，应严格按照聘任合同的规定，在聘任期内双方履行规定的权利和义务，聘任期满后双方可根据自愿的原则续聘或不再续聘。对长期从事学校教学、科研和管理工作的原学校教职工中的落聘、待聘人员，应采取适当的过渡办法，如采取校内转岗聘任等办法加以妥善安置。对少数因身体原因等不适合继续工作的教职工，可按照国家的有关规定办理退休手续。二是要在完善社会保障前提下，全面推行人事代理制。经过几次人事制度改革，部分高职院校在职务聘任上已逐步实现了能上能下，如高职低聘、低职高聘等。但在解决人员的“能进能出”方面尚未取得实质性进展，已经成为全面推行聘任制的一个重要制约因素。因此，应加强与地方的交流与合作，按照先易后难的运作程序，逐步推行人事代理制。三是要完善人事争议调解仲裁制度。根据国家有关人事争议处理的有关政策，积极稳妥地处理有关人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。教职工对学校做出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可向人事争议调解组织申请调解；调解不成的，可向人事争议仲裁机构申请仲裁。
参考文献：
[1]中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议[N].人民日报，2005-10-19：（1）.
[2]温家宝.大力发展职业教育?加快培养高技能人才——在全国职业教育工作会议上的讲话[EB/OL].人民网，www.people.com.cn 2005-11-10.
[3]董泽芳.人力资源开发与管理[M].武汉：华中师范大学出版社,2000.
[4]安应民，吴菁.人力资源管理[M].北京：中共中央党校出版社,1998.
[5]曾绍元.学校管理人员通论[M].北京：北京理工大学出版社，1998.
[6]区社能，谭天健.高等学校人事管理概要[M].广州：广东高等教育出版社，1991.
[7]曾绍元.中国高等学校教师队伍建设和发展[M].北京：航空工业出版社，1996.
[8]人事部普法小组.人事管理常用法规选编[Z].沈阳：辽宁人民出版社，1998.
作者简介：
林农（1971—）,女，漳州职业技术学院讲师，助理研究员，研究方向为人事管理。
关键词：高职院校；人事；改革
高职院校建立符合市场经济体制和高职教育规律的新型用人制度，是调动广大教职工积极性，提高学校人力资源使用效率，提高办学质量和效益的重大改革措施。必须充分认识改革的重要性，进一步增强紧迫感，明确改革的指导思想、目标要求和主要任务。采取切实有效的措施，精心组织，周密部署，扎扎实实地把改革引向深入。
高职院校用人制度改革的重要性与紧迫性
用人制度是关于人力资源配置方式和运行机制的规范总成，关系到一个单位或组织的人力资源使用效率，也关系到一个单位或组织对其他资源的开发和利用效率。正如毛泽东同志指出的：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”因此，用人制度必须随着经济社会的发展进步，随着形势的发展变化，及时加以改革创新。当前，我国高职院校用人制度明显不适应形势发展的要求，已经成为制约高职教育改革发展的突出因素，到了非改不可的地步。
高职院校沿袭普通高校传统用人模式，人力资源使用效率低下我国高职教育起步较晚、历史较短，其管理体制包括用人制度，基本上照搬普通高校的模式。普通高校传统的用人制度形成于建国初期，受前苏联模式影响较深，用管理党政机关工作人员的办法管理高校教职工，带有浓厚的计划经济体制色彩，明显不适应市场经济条件下经济社会发展对高等教育的要求，弊端颇多。首先是封闭性。在计划经济体制下，高校用人自成系统，高校补充人员主要通过接收录用国家计划分配的高校毕业生，许多高校相当一部分教师是本校毕业的学生，“数代同堂”现象相当普遍。在这种“近亲繁殖”的人文环境下，人才很难脱颖而出，对学术的发展与创新十分不利。其次是僵化性。比如职务晋升，一个毕业生分配到高校，一定要沿着从助教到讲师到副教授到教授的阶梯，三年一阶，五年一升，论资排辈。一旦职称身份得到确认，就如同捧起“铁饭碗”，干与不干、干多干少、干好干坏一个样，而且职务只能升不能降，待遇只能提高不能降低。这样的用人机制，严重挫伤了教职工的积极性，压抑了教职工尤其是青年教师的进取心。再次是随意性和依附性。传统的高校用人制度没有法律法规依据，学校一般站在自身利益角度出台各种土政策，用人随意性很大，“人治”现象大量存在。同时受人才“单位所有制”的束缚，教职工与学校客观上存在着隐性的人身依附关系，人才的合理流动十分困难，使人力资源难以得到优化配置，其结果是一方面优秀拔尖人才难以脱颖而出，另一方面不适应教学、科研和管理工作的冗员难以裁减，造成人力资源的浪费。
深化用人制度改革是经济社会发展对高职教育的必然要求党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》提出，“十一五”期间要“大力发展职业教育，扩大职业教育招生规模”。2005年11月7日，在国务院召开的“全国职业教育工作会议”上，温家宝总理发表了重要讲话，强调指出,当前我国就业和经济发展正面临着两个大的变化：社会劳动力就业需要加强技能培训,产业结构优化升级需要培养更多的高级技工。因此,需要大力发展职业教育。做好这项工作,对于把巨大的人口压力转化为人力资源优势,使我国经济建设切实转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来,具有重大意义。同时，他还提出“十一五”期间中央财政将安排100亿元支持发展职业教育。面对这一新形势，高职院校如何适应形势发展的要求，加强自身建设，特别是如何加强关系到院校核心竞争力的师资队伍建设，更好地抓住机遇，迎接挑战，这个问题已经突出地摆在了我们面前。因此，在用人制度上必须引进新的管理理念和管理模式，构建新的运行机制。要建立适应市场经济体制的，以竞争上岗为基础的用人制度，建立与岗位、任务、业绩、贡献直接挂钩的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性；要建立有利于吸引人才、培养人才、稳定人才的新机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围和环境，以积极的姿态应对新的挑战。
深化用人制度改革是高职院校突破“瓶颈”制约的迫切需要高职院校发展除了体现在规模和层次上，更主要地还体现在学校的办学质量和办学效益上，这取决于学校人力资源特别是教师队伍的素质与活力。人力资源是高职院校发展的首要资源，决定着物力、财力与信息等资源的获取和使用效益。当前，制约高职院校办学质量和效益、影响高职院校发展的主要有教育资源相对缺乏，政府投资力度不够，许多高职院校靠举债经营,债务负担沉重，院校内部管理效率不高，资源利用率低下等多方面的因素。在这诸多制约因素中，人力资源特别是教师队伍数量不足、素质不高、活力不强，是制约高职院校发展的“瓶颈”因素。要突破这个“瓶颈”，办法只有一个，那就是深化高职院校现行的用人制度改革，转换人事管理运行机制，强化岗位聘任制，打破“铁饭碗”和平均主义的“大锅饭”，破除职务终身制和人才“单位所有制”，形成能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质的教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。
深化高职院校用人制度改革的指导思想与目标要求
深化高职院校用人制度改革，总的指导思想是认真贯彻落实科学发展观，贯彻落实党中央、国务院关于深化教育改革的一系列重大决策和部署，以合理配置教育人才资源、优化高职院校人员结构、充分调动教职工积极性为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支撑，全面提高高职院校的教育质量和办学效益。
深化高职院校用人制度改革的目标是，通过规范政府及其职能部门、高职院校主管部门与高职院校的职责权限，理顺行政关系，下放管理权限，逐步建立符合高职教育办学规律的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。
突出重点，全面推进，把用人制度改革引向深入
深化高职院校用人制度改革，要在以下几个重点环节上下工夫，通过抓好这些重点，推动改革的全面深化。
推进机构编制改革，优化高职院校内部组织结构根据学校教学、科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能，实行不同的组织形式和管理办法。教学科研，尤其是教学（包括理论教学和实训教学）是高职院校的主要任务，要进一步改革和完善管理体制，探索和建立符合教学、科研规律的组织形式，这是学校发展的重要前提。后勤服务从学校管理中剥离出来势在必行，要抓住有利时机，创造条件实现后勤社会化。校办产业与学校之间要理顺关系，明确双方的职责与权益，校办产业应依照独立法人实体进行企业化管理，逐步建立现代企业制度。要根据《高等教育法》和《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》的有关规定，按照精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门，合并主体职能相近的部门，对任务与性质基本相同的机构可实行合署办公。要根据高职院校教学、科研的发展需要，在上级主管部门核定的编制总数内合理确定人员结构比例并配置各类人员，优化高职院校的教职工队伍，努力提高生员比和生师比，大幅度提高教师在教职工中的比例。
全面推行聘任制，建立充满生机与活力的用人制度要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才“单位所有制”。按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原则，在高职院校工作人员中全面推行聘任制。学校应根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争，择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系。要按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，在教师队伍中探索建立相对稳定的骨干人员与出入有序的流动人员相结合的人才资源开发机制。应鼓励校际互聘、联聘，通过聘任社会兼职教师等多种途径，促进高职院校教师与社会人才资源的优化配置，提高办学效益。此外，要健全考核制度，加强聘后管理。应结合年度考核工作，采取适当形式，对聘任人员应履行的职责任务进行考核。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘任合同，终止聘任关系；受聘人员也有权要求学校按照聘任合同的规定提供教学、科研等工作条件。
加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制要在国家政策指导下，根据国家工资管理的有关规定，通过实行工资总额动态包干管理等办法，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校的分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的总原则，建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配新办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。要认真落实《促进科技成果转化的若干规定》和国家有关科技成果转化奖励政策，加强产学研结合，兑现科技人员成果转化的奖励，提高科技成果转化率，促进科技进步，增加教师收入。要进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，经国家有关部门批准，学校可根据教学、科研和管理工作的实际需要，高薪聘用优秀拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬的办法。
加强领导，为深化用人制度改革提供坚强保障
加强领导，精心组织实施高职院校用人制度改革是高校干部人事制度改革的一个重要组成部分，主管部门和学校党政领导务必高度重视，加强领导，精心组织实施。在推进改革的过程中，要坚持从实际出发，加强分类指导，及时研究解决改革中出现的各种新情况、新问题。要认真贯彻《教育法》和《高等教育法》，进一步落实学校办学自主权，学校要在深入调查研究和科学论证的基础上，研究制定推进改革的具体方案，周密部署，认真组织实施。
完善制度，优化改革环境要使深化用人制度改革的各项任务落到实处，必须从过去单一改革的做法向系统的制度创新转变，建立和完善各项配套制度。一是要建立和完善社会保障制度。这是改变人才单位所有，推动人才合理流动，理顺学校人才的出入口，处理好改革发展与稳定的关系的重要前提。根据国家的有关规定，按照“新人新办法，老人老办法”的原则，对新聘任的教职工，应严格按照聘任合同的规定，在聘任期内双方履行规定的权利和义务，聘任期满后双方可根据自愿的原则续聘或不再续聘。对长期从事学校教学、科研和管理工作的原学校教职工中的落聘、待聘人员，应采取适当的过渡办法，如采取校内转岗聘任等办法加以妥善安置。对少数因身体原因等不适合继续工作的教职工，可按照国家的有关规定办理退休手续。二是要在完善社会保障前提下，全面推行人事代理制。经过几次人事制度改革，部分高职院校在职务聘任上已逐步实现了能上能下，如高职低聘、低职高聘等。但在解决人员的“能进能出”方面尚未取得实质性进展，已经成为全面推行聘任制的一个重要制约因素。因此，应加强与地方的交流与合作，按照先易后难的运作程序，逐步推行人事代理制。三是要完善人事争议调解仲裁制度。根据国家有关人事争议处理的有关政策，积极稳妥地处理有关人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。教职工对学校做出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可向人事争议调解组织申请调解；调解不成的，可向人事争议仲裁机构申请仲裁。
参考文献：
[1]中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议[N].人民日报，2005-10-19：（1）.
[2]温家宝.大力发展职业教育?加快培养高技能人才——在全国职业教育工作会议上的讲话[EB/OL].人民网，www.people.com.cn 2005-11-10.
[3]董泽芳.人力资源开发与管理[M].武汉：华中师范大学出版社,2000.
[4]安应民，吴菁.人力资源管理[M].北京：中共中央党校出版社,1998.
[5]曾绍元.学校管理人员通论[M].北京：北京理工大学出版社，1998.
[6]区社能，谭天健.高等学校人事管理概要[M].广州：广东高等教育出版社，1991.
[7]曾绍元.中国高等学校教师队伍建设和发展[M].北京：航空工业出版社，1996.
[8]人事部普法小组.人事管理常用法规选编[Z].沈阳：辽宁人民出版社，1998.
作者简介：
林农（1971—）,女，漳州职业技术学院讲师，助理研究员，研究方向为人事管理。