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摘 要：党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，为适应全面深化改革新要求，对进一步深化国有企业干部人事制度改革作出了新部署，要“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度、更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革等。”经过三十多年的改革，国有企业的人事、劳动和分配制度已经基本实现了规范化、制度化和市场化，但与新形势下的新要求还有一定距离、改革还很不到位。
关键词：企业；人事；经理人
一、董事会建设仍需加强和完善
国有企业董事会建设在取得长足进步的同时，仍然存在着不规范之处，主要包括：第一，董事会内部结构不规范。董事会行业经验不互补，部分成员对任职企业所处行业存在经验不足；存在董事会成员与经营管理层人员高度重合现象，影响董事会决策。第二，下设机构缺失或形同虚设。从国有企业董事会建设的现状看，在董事会内设机构建设方面存在两个方面现象：一是公司章程对董事会内设机构做出制度性安排，但是人员并没有真正到位。二是按照公司章程设置了各专门委员会，但是没有制定各专门委员的议事规则和工作流程。第三，考核体系和评价体系缺失。缺乏对董事的考核评价体系，难以判定董事会决策的可行性和有效性。
二、选人用人机制有待进一步完善
在经济全面向新常态调整、全面深化国企改革的背景下，进一步完善选人用人机制，是国企改革的深刻变化带来的必然要求。
（一）选拔面较窄、选择标准泛化，与企业发展的规律不协调。与市场化竞争要求比，经理人选任机制有待加强。一是经理人选用的准确性有待提升。在工作中，发现个别经理人任用到新的岗位上以后，履职表现与预期有较大差距。二是经理人选用视野有待拓宽。经理人市场化选聘需要开阔视野，拓宽渠道，引进更多发展急需的关键岗位人才。三是对经理人的调整有些滞后，有的关键岗位经理人履职能力不强，管理的业务虽然也有所发展，但与竞争对手的差距逐渐拉大，经营处于温水煮青蛙的状态。
（二）经理人思想意识与价值创造的目标不协调。由于历史原因，许多经理人思想上还存在“官本位”的倾向，更多地追求行政职务晋升而不太看重岗位价值拓展，更多地向内注重行政职务高低而较少向外关注市场价值大小，加之尚未建立较为完善的专业序列职业发展通道，导致部分优秀的经理人向职务层级高的岗位流动，而不是向真正推动公司进步，创造价值的一线业务岗位上流动。
（三）亟需加快建立职业经理人市场化选聘和退出机制。尽管这几年也有不少国企采用市场机制来招聘经理层的副职，但与真正发挥市场机制来进行的选聘，还有相当大的差距。在企业经营管理中，对于未能给企业带来价值和创造业绩的人，不能严格执行无为者退出。建立职业经理人的市场化选聘和退出机制，重点就是“去行政化”，实行选聘制，引入竞争、更新和淘汰机制，促使走向职业化、市场化，价值通过企业经营业绩来体现。
（四）职业经理人的市场发育不够完善。全国性的职业经理人市场尚未真正发育，职业经理人管理法规制度体系、价值发现规则、市场竞争机制尚未建立。职业经理人信息平台、征信体系和信用体系建设滞后，没有建立起一套科学完整的经理人信用调查和考评体系，经理人信用数据、资料无法收集和集成，经理人背景调查十分困难。
三、考核激励机制仍需进一步完善
（一）市场化理念和程度不够。在部分国有企业仍然存在薪酬机制还未完全市场化，因职位职责边界及职位贡献度不易区分和量化，企业薪酬趋于平均化，与市场标杆比，固定薪酬占比较大；对经营业绩不佳、能力水平一般、员工认可度不高的管理人员，难以通过“优胜劣汰”的竞争机制进行淘汰，考核与薪酬制度难以发挥激励导向作用。
（二）薪酬改革的速度尚不能追赶市场竞争的步伐，薪酬的市场竞争力较弱，导致人才流失情况严重。薪酬改革速度与建立和持续完善职业经理人制度要求不协调。对于竞争型国企，在打造职业经理人队伍的过程中，难免触及与强劲竞争对手的人才竞争或争夺，在薪酬激励方面已体现出国有企业市场化程度低、激励手段单一、整体薪酬水平偏低的劣势。
（三）持续完善中长期激励机制。经过几年的实践，上市公司的股权激励计划起到了较好的激励作用，一定程度上推动了公司业绩的提升，避免高层经营管理团队的短视行为。但随着业务的快速发展，上市公司的股票期权激励，适用的公司范围较小，非上市业务也在快速发展，实施过程中缺乏灵活性。
四、结语
基于以上分析，国有企业的干部人事管理体制改革及创新，要结合当前发展所处的阶段及内外部条件，坚持党管干部原则，以建立适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，以完善市场化机制为手段，建立更加市场化的干部人事管理体制，抓好董事会规范建设，加快推进市场化选聘制度，拓宽职业经理人来源，实行市场化薪酬协商机制，逐步解决国企存在的“人难出、干部难下、激励难到位”等问题，有效促进国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的良性循环，推动国有企业活力、控制力和影响力的提升。
参考文献：
[1]刘晓苏.事业单位人事制度功能困境的结构解析及再设计[J].天津社会科学.2008.
[2]人力资源.对企业战略影响达43%[N].组织人事报. 2002 （005）.
[3]刘中朝.事业单位人事制度改革思考[J].理论探索.2007（04）.
关键词：企业；人事；经理人
一、董事会建设仍需加强和完善
国有企业董事会建设在取得长足进步的同时，仍然存在着不规范之处，主要包括：第一，董事会内部结构不规范。董事会行业经验不互补，部分成员对任职企业所处行业存在经验不足；存在董事会成员与经营管理层人员高度重合现象，影响董事会决策。第二，下设机构缺失或形同虚设。从国有企业董事会建设的现状看，在董事会内设机构建设方面存在两个方面现象：一是公司章程对董事会内设机构做出制度性安排，但是人员并没有真正到位。二是按照公司章程设置了各专门委员会，但是没有制定各专门委员的议事规则和工作流程。第三，考核体系和评价体系缺失。缺乏对董事的考核评价体系，难以判定董事会决策的可行性和有效性。
二、选人用人机制有待进一步完善
在经济全面向新常态调整、全面深化国企改革的背景下，进一步完善选人用人机制，是国企改革的深刻变化带来的必然要求。
（一）选拔面较窄、选择标准泛化，与企业发展的规律不协调。与市场化竞争要求比，经理人选任机制有待加强。一是经理人选用的准确性有待提升。在工作中，发现个别经理人任用到新的岗位上以后，履职表现与预期有较大差距。二是经理人选用视野有待拓宽。经理人市场化选聘需要开阔视野，拓宽渠道，引进更多发展急需的关键岗位人才。三是对经理人的调整有些滞后，有的关键岗位经理人履职能力不强，管理的业务虽然也有所发展，但与竞争对手的差距逐渐拉大，经营处于温水煮青蛙的状态。
（二）经理人思想意识与价值创造的目标不协调。由于历史原因，许多经理人思想上还存在“官本位”的倾向，更多地追求行政职务晋升而不太看重岗位价值拓展，更多地向内注重行政职务高低而较少向外关注市场价值大小，加之尚未建立较为完善的专业序列职业发展通道，导致部分优秀的经理人向职务层级高的岗位流动，而不是向真正推动公司进步，创造价值的一线业务岗位上流动。
（三）亟需加快建立职业经理人市场化选聘和退出机制。尽管这几年也有不少国企采用市场机制来招聘经理层的副职，但与真正发挥市场机制来进行的选聘，还有相当大的差距。在企业经营管理中，对于未能给企业带来价值和创造业绩的人，不能严格执行无为者退出。建立职业经理人的市场化选聘和退出机制，重点就是“去行政化”，实行选聘制，引入竞争、更新和淘汰机制，促使走向职业化、市场化，价值通过企业经营业绩来体现。
（四）职业经理人的市场发育不够完善。全国性的职业经理人市场尚未真正发育，职业经理人管理法规制度体系、价值发现规则、市场竞争机制尚未建立。职业经理人信息平台、征信体系和信用体系建设滞后，没有建立起一套科学完整的经理人信用调查和考评体系，经理人信用数据、资料无法收集和集成，经理人背景调查十分困难。
三、考核激励机制仍需进一步完善
（一）市场化理念和程度不够。在部分国有企业仍然存在薪酬机制还未完全市场化，因职位职责边界及职位贡献度不易区分和量化，企业薪酬趋于平均化，与市场标杆比，固定薪酬占比较大；对经营业绩不佳、能力水平一般、员工认可度不高的管理人员，难以通过“优胜劣汰”的竞争机制进行淘汰，考核与薪酬制度难以发挥激励导向作用。
（二）薪酬改革的速度尚不能追赶市场竞争的步伐，薪酬的市场竞争力较弱，导致人才流失情况严重。薪酬改革速度与建立和持续完善职业经理人制度要求不协调。对于竞争型国企，在打造职业经理人队伍的过程中，难免触及与强劲竞争对手的人才竞争或争夺，在薪酬激励方面已体现出国有企业市场化程度低、激励手段单一、整体薪酬水平偏低的劣势。
（三）持续完善中长期激励机制。经过几年的实践，上市公司的股权激励计划起到了较好的激励作用，一定程度上推动了公司业绩的提升，避免高层经营管理团队的短视行为。但随着业务的快速发展，上市公司的股票期权激励，适用的公司范围较小，非上市业务也在快速发展，实施过程中缺乏灵活性。
四、结语
基于以上分析，国有企业的干部人事管理体制改革及创新，要结合当前发展所处的阶段及内外部条件，坚持党管干部原则，以建立适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，以完善市场化机制为手段，建立更加市场化的干部人事管理体制，抓好董事会规范建设，加快推进市场化选聘制度，拓宽职业经理人来源，实行市场化薪酬协商机制，逐步解决国企存在的“人难出、干部难下、激励难到位”等问题，有效促进国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的良性循环，推动国有企业活力、控制力和影响力的提升。
参考文献：
[1]刘晓苏.事业单位人事制度功能困境的结构解析及再设计[J].天津社会科学.2008.
[2]人力资源.对企业战略影响达43%[N].组织人事报. 2002 （005）.
[3]刘中朝.事业单位人事制度改革思考[J].理论探索.2007（04）.