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[摘 要]信息化人力资源管理(eHR)旨在通过先进成熟的计算机、网络、数据库及应用技术建立一个规范、准确、高效的信息工作平台,为企业高层决策充当参谋,以科学手段辅助企业优化人力资源管理。本文重点阐述进行eHR系统建设的9个关键问题,为企业成功构建eHR系统提供参考。
[关键词]信息化;人力资源管理;关键
doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.14.032
[中图分类号]F270.7;F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194(2009)14-0095-02
信息化人力资源管理(eHR)是一种全新的人力资源管理模式,它融合了互联网等信息技术
和人力资源管理领域的最新理念,利用信息技术快速、准确、互动和海量存储的特点,为人力资源管理搭建一个信息化的工作平台。通过应用先进的eHR系统,可以降低成本、提高效率、改进管理模式,使人力资源管理人员从烦琐的事务性工作中解放出来,将工作重心真正放在服务员工、支持公司管理层的战略决策上,从而持续提升企业人力资源管理水平。
越来越多的企业认识到实施eHR是企业发展的必然要求,是推进企业技术创新、管理创新和制度创新的有效手段,是企业获得竞争优势的最佳选择和必由之路。然而,eHR系统的引入、消化、吸收和应用是一个复杂、长期、持续改进的过程,总会出现这样那样的问题和困难。因此,企业在进行eHR建设时,需要重点关注以下9个关键问题:
一、确定企业是否需要引入eHR
迄今为止,信息化项目仍然是高风险的投资项目,企业应根据自身经营发展状况,分析企业当前人力资源业务特点、管理水平和战略规划,并充分考虑信息化风险因素,如时间、预算、目标的变化、组织和人员对变革的接受能力等,对引入eHR进行一个全面、客观而充分的评估,确定目前是否是引进eHR的恰当时机,确定是引进基本人事信息管理软件还是通用人力资源管理程序或是全面人力资源管理系统。
二、获得企业高层决策人员和各部门的支持
成功实施eHR有赖于企业高层决策人员的高度重视。eHR建设涉及企业的信息管理、人力资源、企业管理等多个部门,且项目投入往往是长期的,其效益短期内无法体现,企业各级领导支持与否、支持的力度如何将直接影响项目的进程和结果,没有高层决策人员的强力支持,没有各部门的通力合作,eHR建设是不可能顺利进行的。
三、明确企业eHR的实施策略
企业在制定eHR的实施策略时,应遵循“整体规划、分步实施、循序渐进、化解风险”的原则,不能盲目追求系统一步到位,功能贪大求全,脱离人力资源管理的现实需求,从而造成投资成本加大、实施周期延长,未来不确定因素增加的被动局面。eHR的实施可分为以下3个步骤:
1.提高人力资源管理的工作效率,包括机构管理、人事管理、薪酬福利管理和时间管理等,这几部分工作往往占用管理者大量的时间和精力,手工操作不仅效率低,且容易出错。因此,eHR首先要解决的是工作效率的问题。
2.规范人力资源管理的业务流程,包括招聘管理、绩效管理、培训管理和员工能力管理等,在相关工作职能划分清楚的基础上,将具体业务流程整合至eHR中。
3.构建战略人力资源开发与管理体系,包括人力资源规划、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策等,促进人力资源管理向高层次迈进。
四、整合企业在用信息系统
企业在实施eHR前,可能已建立了多个针对不同业务流程的应用软件或信息系统,若没有进行有效整合,企业内部往往会形成了一个个信息孤岛,使数据信息不能相互调用和联动,降低了数据的综合利用效率和程度。实施eHR为整合信息孤岛创造了良好的契机,企业可对不同信息系统进行有效整合或建立数据信息链接接口,实现信息共享、资源配置优化和协同工作,满足相关管理工作的统计、分析和决策需要。
五、制订企业eHR的实施计划
周密、详实、可行的实施计划是成功进行eHR建设的重要环节,通常可分为以下5个步骤:
1.成立eHR系统实施团队,从项目组织的角度出发,团队中应包括项目负责人、信息化专家、业务流程专家、人力资源专家、系统维护人员等。
2.进行需求分析,确认eHR的发展目标、实施重点,包括全面考察企业现有人力资源管理工作及需求。
3.设计解决方案,明确eHR的功能和技术细节,比如机构管理、人事管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训管理、福利管理和员工自助服务等。
4.实施解决方案,包括设计、测试、安装eHR系统,数据采集、校验并导入eHR系统,设定用户角色、权限等内容。
5.实施推广和效果评估,包括人员培训、上线运行、技术支持、功能开发及eHR系统整体效果评估等。
六、评估企业信息化产品的供应商
选择一个实力雄厚、产品优秀并且咨询实施经验丰富的eHR供应商,是eHR成功的必要条件之一。那么企业如何对供应商进行评估呢?主要可以从4个角度进行考虑:第一,供应商的经营状况;第二,供应商的开发实力,包括对于管理资源和技术资源获取和应用的实力;第三,供应商的咨询及实施团队的水平;第四,供应商的售后服务能力,包括技术支持、系
统维护和系统改进、升级等。
七、确保基础数据的规范、完整和准确
基础数据的准备极为重要,特别是对于大中型企业,员工人数多、各类情况比较复杂,再加上组织机构庞大,这些都会给数据采集带来很大困难。比如,员工不能准确填写自己的基础信息,基层单位不能及时地收集、审查、录入基础数据。特别是关键信息的审核,如出生日期、岗位等,需要基层单位进行严格的审查。在基础数据准备中,另外一个基础数据来源为数据迁移,若企业原有各系统信息体系不统一、原有基础数据维护不及时,将会造成数据迁移接口程序不统一、迁移数据不准确的结果,整个数据迁移工作劳民伤财,费力不讨好。因此,基础数据准备工作需要企业的业务人员、技术人员以及各级领导积极投入、大力支持和配合,要从上到下设立各级领导对数据准确性的责任制,保证进入eHR系统的基础数据规范、完整和准确。
八、应对变革阻力和实施后暂时的低潮表现
企业发展过程中的变革往往都会面对各种不同的阻力,大部分eHR对企业的人力资源管理不仅仅是技术转型,更大程度上是改变企业的管理思路、工作方式以及业务流程。因此,eHR实施后随之而来的变革阻力和适应期是不可避免的,甚至那些在实施阶段非常顺利的项目,也无法避免新系统启动后的适应期。因此,企业必须充分认识到项目投用最初的这段适应期,通过必要的试点试用、内部培训和风险分析等手段,减少这种情况发生的可能性。
九、强调系统“投用”不能作为项目建设的终点
eHR建设绝不仅仅是一个简单的项目,“投用”不是终点,也不能代表万事大吉,而是一个新的开始。人力资源管理本身就是管理需求在前、功能实现在后,这都要求eHR系统在投入运行后进行定期分析评估和改进升级以适应新的业务管理需求。同时,应保留eHR系统实施团队的主要成员,包括业务人员和技术人员,保障eHR系统日常安全、稳定和高效的运行,并及时处理出现的问题。
主要参考文献
[1] 朱国勇.信息化人力资源管理[M] .北京:中国劳动社会保障出版社,2006.
[2] 郑大奇.eHR应用指南:利用信息技术变革人力资源管理[M] .北京:企业管理出版社,2003.
[关键词]信息化;人力资源管理;关键
doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.14.032
[中图分类号]F270.7;F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194(2009)14-0095-02
信息化人力资源管理(eHR)是一种全新的人力资源管理模式,它融合了互联网等信息技术
和人力资源管理领域的最新理念,利用信息技术快速、准确、互动和海量存储的特点,为人力资源管理搭建一个信息化的工作平台。通过应用先进的eHR系统,可以降低成本、提高效率、改进管理模式,使人力资源管理人员从烦琐的事务性工作中解放出来,将工作重心真正放在服务员工、支持公司管理层的战略决策上,从而持续提升企业人力资源管理水平。
越来越多的企业认识到实施eHR是企业发展的必然要求,是推进企业技术创新、管理创新和制度创新的有效手段,是企业获得竞争优势的最佳选择和必由之路。然而,eHR系统的引入、消化、吸收和应用是一个复杂、长期、持续改进的过程,总会出现这样那样的问题和困难。因此,企业在进行eHR建设时,需要重点关注以下9个关键问题:
一、确定企业是否需要引入eHR
迄今为止,信息化项目仍然是高风险的投资项目,企业应根据自身经营发展状况,分析企业当前人力资源业务特点、管理水平和战略规划,并充分考虑信息化风险因素,如时间、预算、目标的变化、组织和人员对变革的接受能力等,对引入eHR进行一个全面、客观而充分的评估,确定目前是否是引进eHR的恰当时机,确定是引进基本人事信息管理软件还是通用人力资源管理程序或是全面人力资源管理系统。
二、获得企业高层决策人员和各部门的支持
成功实施eHR有赖于企业高层决策人员的高度重视。eHR建设涉及企业的信息管理、人力资源、企业管理等多个部门,且项目投入往往是长期的,其效益短期内无法体现,企业各级领导支持与否、支持的力度如何将直接影响项目的进程和结果,没有高层决策人员的强力支持,没有各部门的通力合作,eHR建设是不可能顺利进行的。
三、明确企业eHR的实施策略
企业在制定eHR的实施策略时,应遵循“整体规划、分步实施、循序渐进、化解风险”的原则,不能盲目追求系统一步到位,功能贪大求全,脱离人力资源管理的现实需求,从而造成投资成本加大、实施周期延长,未来不确定因素增加的被动局面。eHR的实施可分为以下3个步骤:
1.提高人力资源管理的工作效率,包括机构管理、人事管理、薪酬福利管理和时间管理等,这几部分工作往往占用管理者大量的时间和精力,手工操作不仅效率低,且容易出错。因此,eHR首先要解决的是工作效率的问题。
2.规范人力资源管理的业务流程,包括招聘管理、绩效管理、培训管理和员工能力管理等,在相关工作职能划分清楚的基础上,将具体业务流程整合至eHR中。
3.构建战略人力资源开发与管理体系,包括人力资源规划、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策等,促进人力资源管理向高层次迈进。
四、整合企业在用信息系统
企业在实施eHR前,可能已建立了多个针对不同业务流程的应用软件或信息系统,若没有进行有效整合,企业内部往往会形成了一个个信息孤岛,使数据信息不能相互调用和联动,降低了数据的综合利用效率和程度。实施eHR为整合信息孤岛创造了良好的契机,企业可对不同信息系统进行有效整合或建立数据信息链接接口,实现信息共享、资源配置优化和协同工作,满足相关管理工作的统计、分析和决策需要。
五、制订企业eHR的实施计划
周密、详实、可行的实施计划是成功进行eHR建设的重要环节,通常可分为以下5个步骤:
1.成立eHR系统实施团队,从项目组织的角度出发,团队中应包括项目负责人、信息化专家、业务流程专家、人力资源专家、系统维护人员等。
2.进行需求分析,确认eHR的发展目标、实施重点,包括全面考察企业现有人力资源管理工作及需求。
3.设计解决方案,明确eHR的功能和技术细节,比如机构管理、人事管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训管理、福利管理和员工自助服务等。
4.实施解决方案,包括设计、测试、安装eHR系统,数据采集、校验并导入eHR系统,设定用户角色、权限等内容。
5.实施推广和效果评估,包括人员培训、上线运行、技术支持、功能开发及eHR系统整体效果评估等。
六、评估企业信息化产品的供应商
选择一个实力雄厚、产品优秀并且咨询实施经验丰富的eHR供应商,是eHR成功的必要条件之一。那么企业如何对供应商进行评估呢?主要可以从4个角度进行考虑:第一,供应商的经营状况;第二,供应商的开发实力,包括对于管理资源和技术资源获取和应用的实力;第三,供应商的咨询及实施团队的水平;第四,供应商的售后服务能力,包括技术支持、系
统维护和系统改进、升级等。
七、确保基础数据的规范、完整和准确
基础数据的准备极为重要,特别是对于大中型企业,员工人数多、各类情况比较复杂,再加上组织机构庞大,这些都会给数据采集带来很大困难。比如,员工不能准确填写自己的基础信息,基层单位不能及时地收集、审查、录入基础数据。特别是关键信息的审核,如出生日期、岗位等,需要基层单位进行严格的审查。在基础数据准备中,另外一个基础数据来源为数据迁移,若企业原有各系统信息体系不统一、原有基础数据维护不及时,将会造成数据迁移接口程序不统一、迁移数据不准确的结果,整个数据迁移工作劳民伤财,费力不讨好。因此,基础数据准备工作需要企业的业务人员、技术人员以及各级领导积极投入、大力支持和配合,要从上到下设立各级领导对数据准确性的责任制,保证进入eHR系统的基础数据规范、完整和准确。
八、应对变革阻力和实施后暂时的低潮表现
企业发展过程中的变革往往都会面对各种不同的阻力,大部分eHR对企业的人力资源管理不仅仅是技术转型,更大程度上是改变企业的管理思路、工作方式以及业务流程。因此,eHR实施后随之而来的变革阻力和适应期是不可避免的,甚至那些在实施阶段非常顺利的项目,也无法避免新系统启动后的适应期。因此,企业必须充分认识到项目投用最初的这段适应期,通过必要的试点试用、内部培训和风险分析等手段,减少这种情况发生的可能性。
九、强调系统“投用”不能作为项目建设的终点
eHR建设绝不仅仅是一个简单的项目,“投用”不是终点,也不能代表万事大吉,而是一个新的开始。人力资源管理本身就是管理需求在前、功能实现在后,这都要求eHR系统在投入运行后进行定期分析评估和改进升级以适应新的业务管理需求。同时,应保留eHR系统实施团队的主要成员,包括业务人员和技术人员,保障eHR系统日常安全、稳定和高效的运行,并及时处理出现的问题。
主要参考文献
[1] 朱国勇.信息化人力资源管理[M] .北京:中国劳动社会保障出版社,2006.
[2] 郑大奇.eHR应用指南:利用信息技术变革人力资源管理[M] .北京:企业管理出版社,2003.