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摘 要：劳动力资源的管理，对提升企业管理水平和促进企业的稳定与发展都具有重要的意义。本文试着分析了目前我国建筑施工企业劳动力资源管理的主要特点及存在的问题，并针对性地提出了解决这些问题的建议。
关键词：劳动力资源管理 现状 问题及对策
二十一世纪，劳动力资源可以说是企业最具竞争力的资源，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅仅依靠金融、科技等手段远远不够，还必须依靠科学有效的劳动力资源管理来使企业实现生存与发展。
1、建筑施工企业劳动力资源的特点
1.1劳动力资源的复杂性
劳动力资源的组成比较复杂，对绝大多数的施工企业来讲，既有学历低但经验丰富的工人；也有知识水平较高的大中专毕业生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，因此，由他们组成的施工企业劳动力资源系统具有相当的复杂性。
1.2劳动力资源布局的分散性和流动性
施工企业作为工程项目的建设者，它的具体组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，员工工作环境也随之变化；随着一个项目的结束和新项目的开始，人员又要进行新的调整和组合。因此，施工企业的劳动力资源在其布局上形成了分散、流动的特点。
1.3劳动力资源评价信息收集相对困难
随着建筑市场竞争加剧，很多施工企业的工程项目遍及国内各地，部分企业已涉及国际工程。加之许多工程项目所在地相对比较偏僻，信息网络建设不太发达，分散的劳动力资源信息往往难以及时汇总到人力资源管理部门。
2、目前建筑施工企业劳动力资源管理中存在的主要问题
2.1 “以人为本”的管理理念薄弱
尊重人和尊重人才的用人理念薄弱，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的行政管理代替人力资源管理，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2.2 用人体制死板，劳动力资源结构不够科学
受国有传统体制的影响，“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。人力资源结构不科学合理，在知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡状态，中坚力量后继乏人。
2.3 人员素质普遍较低，不重视对人力资源的开发和培训
首先，管理者意识不到位。没有意识到劳动力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资，有些企业尽管知道员工培训的重要性，但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿承担培训成本，甚至有的企业认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情。其次，
许多企业对员工培训无科学、系统的规划，又缺乏针对性，培新内容、形式单一陈旧，培训达不到理想效果。
2.4企业文化影响
建筑施工企业人事管理部门不注重构建企业文化。目前建筑施工企业劳动力资源部门普遍未把企业文化纳入劳动力资源管理范畴，使企业文化具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能没有被显现。
3、建筑市场新形势下对劳动力资源管理提出新的要求
3.1市场结构方面和产业结构方面
大型的建筑施工企业纷纷选择了“走出去”的战略，向全国及海外扩张发展。国内的竞争更是激烈，具有一级资质的建筑企业无一不是跨区域发展的。 建筑业资本通过向产业链上游转移，由生产经营者转为投资开发者，由单一的建筑产品建造服务提供者变为工程项目的拥有者和运营管理者。
3.2所有制结构方面
近几年国家相继出台了一系列关于规范国有企业改制工作的文件，由于建筑企业90%以上是国有企业，所以对建筑施工企业的劳动力资源管理也提出了更多的要求。
3.3薪酬激励制度
随着企业产业结构调整，主营业务发生变化，对关键岗位和核心人才的定义也随之变化，从薪酬策略的公平性、统一性考虑，薪酬体系也要做出相应调整。
3.4组织结构
根据建筑企业不同的产业结构，组织机构也出现了多形式化。跨区域企业总、分公司设置，多元化企业母、子公司设置等等。
4、目前劳动力资源存在问题的解决对策
4.1设计企业的组织结构，建立企业的职责体系
施工企业业务呈现跨区域、多元化特点，这就要求施工企业要基于自身发展战略和业务特点，建立科学的母子管控体系来优化涉及自己的组织结构体系，在其基础上，建立企业合理的职责划分体系和企业管理体系。
4.2建立科学系统的劳动力资源管理制度，完善劳动力资源管理功能
首先企业要在企业内部建立起科学系统的劳动力资源管理制度，不断地强化人才优势，吸引、培养优秀核心人才，并激励他们发挥自己的潜力。其次，为了更好地制定、贯彻劳动力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的劳动力资源管理队伍。
4.3建立高效的多方位的人才激励机制
劳动力资源管理激励方式的重点应放到如何体现员工自身价值上，让员工更多参与企业管理。其次，施工企业应积极借鉴国内、国外的先进激励模式，制定长期性的激励机制。
4.4完善员工的培训体系和培训制度，注重员工的职业生涯设计
施工企业的培训体系要把施工队伍的培训纳入自己的培训体系，对重点人才和特殊工种等关键人员要加强培训，做到持证上岗，让员工的职业潜力得以挖掘。
参考文献：
[1]赵曙明.新经济时代的劳动力资源管理[J].南京大学学报，2002.
[2]赵曙明.劳动力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2000.
[3]赵景华.劳动力资源管理[M.山东人民出版社，2002.
[4]陈维政.劳动力资源管理[M].中国人民大学出版社，2006.
[5]加里·德斯勒.劳动力资源管理[M].中国人民大学出版社，2007.
[6]张德.劳动力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.
[7]齐艳霞.人力资源价值评估研究[D].河北农业大学. 2001.
[8]陈培贵.建筑施工企业传统人事管理向劳动力资源管理转变的思考[J].施工企业管理，2002.
作者简介：牛秀琴（1976.4-），女，山西高平人，中铁电气化局西铁工程公司，工程师。
关键词：劳动力资源管理 现状 问题及对策
二十一世纪，劳动力资源可以说是企业最具竞争力的资源，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅仅依靠金融、科技等手段远远不够，还必须依靠科学有效的劳动力资源管理来使企业实现生存与发展。
1、建筑施工企业劳动力资源的特点
1.1劳动力资源的复杂性
劳动力资源的组成比较复杂，对绝大多数的施工企业来讲，既有学历低但经验丰富的工人；也有知识水平较高的大中专毕业生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，因此，由他们组成的施工企业劳动力资源系统具有相当的复杂性。
1.2劳动力资源布局的分散性和流动性
施工企业作为工程项目的建设者，它的具体组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，员工工作环境也随之变化；随着一个项目的结束和新项目的开始，人员又要进行新的调整和组合。因此，施工企业的劳动力资源在其布局上形成了分散、流动的特点。
1.3劳动力资源评价信息收集相对困难
随着建筑市场竞争加剧，很多施工企业的工程项目遍及国内各地，部分企业已涉及国际工程。加之许多工程项目所在地相对比较偏僻，信息网络建设不太发达，分散的劳动力资源信息往往难以及时汇总到人力资源管理部门。
2、目前建筑施工企业劳动力资源管理中存在的主要问题
2.1 “以人为本”的管理理念薄弱
尊重人和尊重人才的用人理念薄弱，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的行政管理代替人力资源管理，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2.2 用人体制死板，劳动力资源结构不够科学
受国有传统体制的影响，“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。人力资源结构不科学合理，在知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡状态，中坚力量后继乏人。
2.3 人员素质普遍较低，不重视对人力资源的开发和培训
首先，管理者意识不到位。没有意识到劳动力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资，有些企业尽管知道员工培训的重要性，但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿承担培训成本，甚至有的企业认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情。其次，
许多企业对员工培训无科学、系统的规划，又缺乏针对性，培新内容、形式单一陈旧，培训达不到理想效果。
2.4企业文化影响
建筑施工企业人事管理部门不注重构建企业文化。目前建筑施工企业劳动力资源部门普遍未把企业文化纳入劳动力资源管理范畴，使企业文化具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能没有被显现。
3、建筑市场新形势下对劳动力资源管理提出新的要求
3.1市场结构方面和产业结构方面
大型的建筑施工企业纷纷选择了“走出去”的战略，向全国及海外扩张发展。国内的竞争更是激烈，具有一级资质的建筑企业无一不是跨区域发展的。 建筑业资本通过向产业链上游转移，由生产经营者转为投资开发者，由单一的建筑产品建造服务提供者变为工程项目的拥有者和运营管理者。
3.2所有制结构方面
近几年国家相继出台了一系列关于规范国有企业改制工作的文件，由于建筑企业90%以上是国有企业，所以对建筑施工企业的劳动力资源管理也提出了更多的要求。
3.3薪酬激励制度
随着企业产业结构调整，主营业务发生变化，对关键岗位和核心人才的定义也随之变化，从薪酬策略的公平性、统一性考虑，薪酬体系也要做出相应调整。
3.4组织结构
根据建筑企业不同的产业结构，组织机构也出现了多形式化。跨区域企业总、分公司设置，多元化企业母、子公司设置等等。
4、目前劳动力资源存在问题的解决对策
4.1设计企业的组织结构，建立企业的职责体系
施工企业业务呈现跨区域、多元化特点，这就要求施工企业要基于自身发展战略和业务特点，建立科学的母子管控体系来优化涉及自己的组织结构体系，在其基础上，建立企业合理的职责划分体系和企业管理体系。
4.2建立科学系统的劳动力资源管理制度，完善劳动力资源管理功能
首先企业要在企业内部建立起科学系统的劳动力资源管理制度，不断地强化人才优势，吸引、培养优秀核心人才，并激励他们发挥自己的潜力。其次，为了更好地制定、贯彻劳动力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的劳动力资源管理队伍。
4.3建立高效的多方位的人才激励机制
劳动力资源管理激励方式的重点应放到如何体现员工自身价值上，让员工更多参与企业管理。其次，施工企业应积极借鉴国内、国外的先进激励模式，制定长期性的激励机制。
4.4完善员工的培训体系和培训制度，注重员工的职业生涯设计
施工企业的培训体系要把施工队伍的培训纳入自己的培训体系，对重点人才和特殊工种等关键人员要加强培训，做到持证上岗，让员工的职业潜力得以挖掘。
参考文献：
[1]赵曙明.新经济时代的劳动力资源管理[J].南京大学学报，2002.
[2]赵曙明.劳动力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2000.
[3]赵景华.劳动力资源管理[M.山东人民出版社，2002.
[4]陈维政.劳动力资源管理[M].中国人民大学出版社，2006.
[5]加里·德斯勒.劳动力资源管理[M].中国人民大学出版社，2007.
[6]张德.劳动力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.
[7]齐艳霞.人力资源价值评估研究[D].河北农业大学. 2001.
[8]陈培贵.建筑施工企业传统人事管理向劳动力资源管理转变的思考[J].施工企业管理，2002.
作者简介：牛秀琴（1976.4-），女，山西高平人，中铁电气化局西铁工程公司，工程师。