【摘 要】
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将员工职业生涯周期理论用于解释离职现象在现有的研究中并不多见。本文以260名员工为样本,以员工职业生涯周期与工作嵌入的调节效应为基础,研究员工离职意向的影响因素。分
【基金项目】
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国家社科基金项目“国际人口迁移、人力资本结构与中等收入陷阱研究”(13BRK013);广东省软科学研究项目“海外科技人才嵌入广东区域创新体系研究”(2011B070300045);广东省自然科学基金项目“海外归国人才的工作嵌入与知识转移及创新研究”(S2011040002658)资助
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将员工职业生涯周期理论用于解释离职现象在现有的研究中并不多见。本文以260名员工为样本,以员工职业生涯周期与工作嵌入的调节效应为基础,研究员工离职意向的影响因素。分析显示,工作嵌入的联结维度、牺牲维度、匹配维度对于离职意向均有负向影响。不管是经济显著性还是统计显著性,联结维度的影响都最为显著。员工职业生涯周期对于工作嵌入三个维度与离职意向的关系都具有较为显著的调节效应,其中,职业生涯周期对联结维度的调节效应最强,统计上最为显著,对匹配维度的调节效应最弱。原因可能在于受职业高原或技能培训缺失的影响,员工的技能存在停滞不前甚至滞后的情况,从而导致员工与组织的匹配并没有达到预期的改善。
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