目前组织公正感理论研究的重点是组织公正及其与后续行为之间的关系，但对某一特定事件的公平／不公平感产生的过程却未得到实验检验。换句话说，目前关于公正判断的认知过程并没有得到充分的研究。尽管有人尝试用归因理论来分析组织公正感，但归因理论并没有被公正理论所吸纳。也就是说，尽管认识到归因理论的重要性，并有人开始用归因观点来描述公正感产生的认知过程，但并未将其作为自身的一个主要组成部分。本研究旨在将归因理论的观点和方法纳入到公正判断之中，从归因的视角来探讨组织公正感的产生机制。研究借鉴并融合了韦纳的责任推断模型和Folger的公平性理论，着重探索公正判断中的认知成分，揭示归因对不公正感及后继情感和行为的预测功能。 本研究主要采用问卷法，分为两个研究：一是企业员工组织公正感的现状分析，二是从归因的视角探讨企业员工组织公正感的产生机制。研究结果发现：1．员工的职位和单位性质等人口统计学变量在组织公正感上表现出显著性差异，性别、年龄、学历和工作年限等差异不显著；2．员工的不公正感主要集中在分配领域，在不公正感的责任认定中，人们更多地指向直接主管和人事部门；3．预期事件和实际发生的事件之间的差距和不公正感、生气有显著性正相关，与异常行为相关不显著，差异性对不公正感有显著的预测作用；4．可控性、有意性与责任性有显著性正相关；5．责任性与不公正感、生气和异常行为有显著性正相关，并且责任性对不公正感有显著的预测作用，归因是公平判断的一个重要的认知前提；6．有意性对可控性和责任性的调节作用不显著，有意性对责任性和不公正感的调节作用不显著，责任性对差异性和不公正感的调节作用显著。