伴随着十九世纪末以来的西方国家的五次大规模的企业并购浪潮和我国二十世纪后半期以来的三次并购浪潮，企业并购目前正处于高潮迭起阶段。人力资源作为企业并购资源中的第一要素资源，其效果直接关系到并购活动的成败。目前，在所有企业并购案例中，只有1/3的并购活动是相对成功的，近2/3的并购均以失败告终，究其原因，主要是人力资源的整合不尽人意。目前，国内对于人力资源整合的研究正逐年增多，但是大部分研究侧重于实例方法，描述、总结并购企业人员整合的实施过程，人员整合对企业绩效的影响对并购整合中的一些具体方案的罗列等，而对不同整合方式与员工的选择问题，尤其是员工特征与其对不同整合方式选择的匹配性问题，尚缺乏从机理及实证上的深入研究。本文主要基于员工特征和员工特征因素的角度出发，结合实例，在深刻领悟企业并购人力资源整合相关理论的基础上，从以下几个方面进行了研究和探索：1.论文结合我国企业的自身特点，在对企业并购人力资源整合相关理论和员工特征因素的全面分析的基础上，建立了基于员工特征的企业并购人力资源整合模型。2.论文全面总结了企业并购过程中人力资源整合的原则、策略、内容、意义及整合模式等相关理论，并对整合效果进行简单评述。3.论文对员工特征进行了系统的研究，对员工特征这一概念进行了创新性的界定，并对员工特征所包含的员工特征因素进行了详细的分析。最终，本文针对国有企业的一些特征，选取职务级别，出生年月，文化程度、性别、工作时间、工资等级六个特征因素研究其对于人力资源整合方式的影响。4.论文在选定员工特征因素的基础上，定量的运用主成分分析法建立了企业并购基于员工特征的人力资源整合模型和提前退休养老保险定量分析模型、员工工资支付模型、提前退休与留用的成本比较模型等收益比较模型。5.本文以首例高校收购国企案——西安建筑科大科教产业公司成功竞购陕西钢厂为例，运用企业并购基于员工特征的人力资源整合主成分分析模型进行了论文相关研究的实证分析。