领导者在工作中不可避免地会面临矛盾的状态,比如领导者既需要用公平一致的方式来对待所有的员工,还需要根据每一位员工的不同特点进行有区别的对待;领导者既要严格按照组织的规则和流程进行决策,但在遇到特殊情况时又要进行灵活变通。组织中这些两难情景会让领导者遭遇决策困境,能否有效处理组织中的“矛盾”问题一直以来都是衡量一名领导者管理水平的重要标志。另一方面,随着组织环境复杂性和不确定性不断提高,员工自发的主动行为(比如积极建言)变得越来越重要。那么,当主管展示出矛盾领导行为时,这对员工主动行为是否会产生影响?如果会,将如何产生影响?为了回答上述问题,本文深入探讨了矛盾领导行为对下属主动行为的影响机制。以社会学习理论和解释水平理论为基础,本文探究了战略定向的中介效应和心理权利的调节作用。采用来自213名员工两期调研的数据检验了所提出的假设,实证结果发现:(1)矛盾领导与员工的亲组织非伦理行为负相关,与员工建言行为,主动变革行为正相关;(2)战略定向在矛盾领导与员工亲组织非伦理行为、建言行为以及主动变革行为关系之间起到部分中介作用;(3)心理权利负向调节矛盾领导行为与战略定向之间的关系。本研究的创新点在于:(1)深入探究了矛盾领导对员工主动行为的影响机制,将员工的战略定向作为一种解释机制,探究了战略定向在矛盾领导与员工的主动行为之间的中介作用,深化了对矛盾领导发挥作用机制的认识,并扩展了主动行为的前因变量的研究;(2)本文还探究了矛盾领导对员工战略定向作用机制的影响因素,研究了心理权利的调节效应,结果表明心理权利会负向调节二者之间的关系。这一发现加深了我们对心理权利的理解,也丰富了对矛盾领导发挥作用的边界条件的研究。此外,本研究为企业的管理实践提出了一些建议:第一,矛盾领导行为对于激发员工的积极主动性和创造性具有重要的作用,因此组织可以通过有针对性的培训来提高管理者的矛盾领导能力;另外在选拔管理者的时候,可以将矛盾情景处理能力作为一项重要的评价指标;第二,下属的的人格特质,比如对事情的归因方式,对自己利益的重视程度等都是影响矛盾领导发挥作用的重要因素,而且这些特质性的因素难以在短期内发生改变,因此组织在招聘新员工的时候可以将这些因素作为素质测评的内容。