人才流失为社会和个体带来了收益和进步，然而人才的不良流失却使企业连连受挫、不堪重负。人才流失在现代市场经济下呈现出愈演愈烈之势，如何有效的降低人才流失、留住企业的关键人才成为众多企业关注的焦点。论文通过借鉴有关的数据分析和调查材料，从个体行为、组织管理和社会环境三个层面来分析人才流失产生的原因；归纳出当前人才流失的频繁性、集体性、显性流失与隐性流失并存、核心人才流失的特点；指出人才流失造成了企业竞争力减退、凝聚力下降和企业运营的显隐成本增加的负面影响；根据人才流失对企业造成的影响和危害，提出：当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业必须从组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立人才流失危机管理体系。 论文借鉴国内外学者对危机的定义，将人才流失危机管理界定为企业为避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机情境所采取的管理措施与应对策略。指出了人才的隐性流失和显性流失。防微杜渐是罗伯特对危机管理的核心思想，论文将危机管理的重点放在事前的预防和事后管理上。在危机的事前预防中，论文从人力资源管理的职能出发，从人员的入口到出口进行全程的风险控制。甄选合适员工，使其与企业发展和企业文化相匹配：淘汰不合适雇员，降低人才的隐性流失：建立自助式整体薪酬体系，体现企业的人文管理：对员工进行职业生涯规划，使企业与员工共同发展：建立人才储备库，为企业积蓄后备人才：加强企业文化建设，为员工创造良好的工作环境；利用20／80法则，对核心员工和优秀员工进行重点管理；建立人才流失约束机制，降低人才流失为企业造成的损失。在人才流失危机的事后管理中，对离职的员工进行第二次管理以期为企业带来新的机遇，加强离职员工管理。建立离职员工数据库、在公司网站设置离职员工专版、欢迎他们参加公司网站的管理论坛，使员工与企业互动、为离职员工系“黄手帕”，用正确的心态看待离职者的回聘制度。 论文根据罗伯特的4R模型、诺曼．R．奥古斯丁的危机管理六阶段论和陈佳贵的危机管理模型，提出了人才流失危机管理三阶段、八流程方法——即危机的防范与预警、危机的事中管理、危机事后管理三阶段，此三阶段分为具体的八个流程，即：1树立危机意识，组建危机管理团队，制定管理计划和对策；2利用罗伯特的ABC减缓法则，制定人才流失危机的防范与控制措施：3建立人才流失预警指标体系：4监测预警指标，分析危机的可能性；5采取措施，对发生的危机信号进行预控处理：6预控失利启动危机管理应急方案开始危机事件管理；7危机事件事后管理，评估危机管理结果，找出优势和不足，完善人力资源管理和危机管理。8重新查找新的预警指标，开始下一轮的危机管理。危机管理是一个循环的过程。第八个流程是对第二个流程