我国的企业并购到现在已经有二十多年的历史了。在这二十多年中，我国已经有数以万计的企业进行了并购重组，但根据麦肯锡(1990—1995)的调查，企业并购的成功率并不高，甚至低于50％，这就意味着对于影响并购成功率因素的研究很有意义。　　 并购企业的主要目的是为了获取更为明显的市场竞争优势，为的足增强企业实力，我国企业并购的目的除了这些外，还肩负着壮大民族企业与外国企业竞争的重任，在加入了世界贸易组织后，我国企业并购的情况越来越复杂、并购金额也越来越大。然而，企业的资产不仅仅是可以评估的物质资产，其中无形的人力资本往往是企业资产中价值最高的。所以企业在并购时不仅要关注企业战略的融合、资本的运作、财务状况、市场占有率、专利等客观因素，更为重要的是在制定并购方针政策及实施过程中，应该着重于人力资本等软因素的整合。为了能够实现预定的兼并目标，并购企业应该制定相应的策略，使得并购双方的人员能够有效地整合。　　 本文主要阐述了我国企业并购的发展历史、发生原因、目前状况和存在的一些问题，主要探讨了人力资源整合在企业并购中的重要作用、按照人力资源整合的不同模式、不同时期分别提出了其中的人力资源问题及产生原因，在总结了讨论结果后提出了以企业文化整合、组织结构整合和薪酬福利整合三要素为基础的并购整合模型，对整合模型的每个部分做了详细的解释和具体操作建议。阐述了如何评估人力资源整合工作。最后，在文章的第五章中提出了一些并购企业人力资源整合时可以用的到具体对策和建议。　　 本文通过对我国企业并购的研究提出了适用于我国并购企业人力资源整合的整合模型，为我国并购企业人力资源整合提供了一些建议。