研究背景长期以来，我国医院人才管理主要通过行政级别和技术职称两条主线，人才所受待遇与岗位价值缺乏明确的相关性，岗位价值评估在医院人力资源管理，特别是在与医务人员利益直接相关的薪酬分配体系中没有受到足够重视。目前多数医院采用的强调资历、经验、技能的薪酬制度对员工的激励作用差，由此影响其工作积极性和工作效率，也使医院的护理人员流动性及流失率呈逐年上升趋势。因此，在岗位价值评估的基础上建立科学合理的薪酬分配制度已成为医院人事制度改革的关键。H医院是一所集医、教、研为一体的大型综合性医院，有近2000名护理人员，如何将护理人员的薪酬与个人的工作能力以及与所在护理岗位的复杂程度、辛苦程度、所承担的责任和风险、岗位所需要的知识和技能、工作量大小和工作环境好坏有机结合，实现不同护理岗位“按岗取酬”，是医院护理与人事管理部门急待解决的问题。文献报道按岗取酬应建立在岗位价值评估的基础上，科学的岗位价值评估是真正实现公平地按岗取酬和充分调动人力资源动能的必然手段。目前，国内护理文献中尚没有关于护理岗位价值评估的研究和阐述。在国外医疗机构中，岗位评价上世纪七、八十年代盛行欧美，研究全面且深入的是英国卫生部。自1999年开始，英国卫生部对下属医疗机构的近100个岗位进行了分析和评估，2003年3月公开发行了医疗机构专用的岗位价值评估模型。因此，借鉴国外岗位评价的经验，结合H医院实际情况，在岗位价值评估的基础上建立科学、公平的薪酬管理体系，对推动H医院人事分配制度改革，顺利实施“按岗取酬”的护理人事分配方案具有积极的现实意义。研究目的1．利用定性和定量的岗位价值评估方法对H医院病房不同护理岗位进行价值评估，对两种评价方法评出的结果进行比较分析，从而得出较为科学、系统、量化的H医院病房不同护理岗位的价值。2．通过数据分析探索和构建H医院护理岗位价值框架，为有效进行护理人力资源管理提供基础参考数据。3．为我国医院科学地进行各类岗位价值评估提供方法学借鉴。研究方法本研究采用横断面问卷调查法。调查对象与方法H医院病房七种不同护理岗位的护士，其中包括护士长、护理责任组长、专业护士、辅助护士、无执照护士、总务护士、办公室护士。纳入标准：H医院七种不同护理岗位齐全的科室的护士。排除标准：工作年限不满半年的护士；退休及离职护士。抽样方法：采取分层随机整群抽样的方法，将H医院所有具备七种护士岗位的科室按照科室性质分为内科、外科、其他科室(由于工作的特殊性对护士工作的要求有所不同)三层，在各层中随机抽取部分科室，累计得到10个科室，对10个科室七种护理岗位的所有护理人员进行问卷调查。本次研究共抽取H医院10个科室的245名护士作为调查对象。调查工具本次使用的调查工具是《护理岗位价值评估调查问卷》。该问卷包括两种岗位价值评估方法：一种为定性评价方法：排序法；一种为定量评价方法：因素计分法。英国公开发表的护士工作评价标准是由英国卫生部公开发布的一项护理岗位评估标准，本次研究把该标准经专业人员翻译后，形成本次的调查工具《护理岗位价值评估调查问卷》。采取专家咨询方法，确认量表的适应性。该量表包括16个要素：人际交流与关系的技巧，知识、技能与工作经验，分析和判断能力，计划和组织技巧以及操作技能，对病员的责任、对组织机构发展的责任、对财经和物质方面的责任、人力资源管理的责任、对信息资源的责任、对科研以及发展的责任以及行动的自由性，体力劳动方面的要求，脑力劳动方面的要求，对情感的要求以及工作环境。通过5位护理学专家分析H医院护理工作的特点，对该问卷的16个要素给予了适当的权重，并赋予每个要素不同等级相应的分数。该调查问卷的内部一致性信度大于0.9、分半信度系数为0.995、重测信度系数大于0.8，专家认为问卷有较好的表面效度和内容效度。数据资料处理使用Excel2003软件建立数据库，把资料转入SPSS 13.0进行统计分析处理。评分的数据采取多个均数比较的方差分析的方法，并对样本均数进行SNK的两两比较；等级结果的数据采取非参数的秩和检验，并将转换后的秩次进行SNK的两两比较。排序法采用序号数相加，得出的数据由小到大进行排列，排出各护理岗位价值大小顺序。结果1．排序法排出各护理岗位价值由大到小的顺序为：护士长、护理责任组长、办公室护士、专业护士、总务护士、辅助护士、无执照护士。2．因素计分法测出各护理岗位价值分数及由大到小的顺序为：护士长(82.663)、护理责任组长(67.344)、专业护士(53.019)、办公室护士(45.479)、总务护士(44.124)、辅助护士(39.248)、无执照护士(23.692)，其中办公室护士和总务护士岗位价值分数差异无统计学意义(p＞0.05)，其他岗位之间的价值分数差异有统计学意义(P＜0.05)。3．自评与他评(对现任某个岗位的护理工作者与其他岗位护理工作者就此岗位价值的评价)比较：价值分数差异没有统计学意义的岗位有：护士长、护理责任组长、专业护士、辅助护士、总务护士、办公室护士(p＞0.05)：无执照护士对所在岗位的评价与护士长、办公室护士、总务护士对无执照护士岗位的评价，价值分数的差异无统计学意义(p＞0.05)；无执照护士对所在岗位的评价与护理责任组长、专业护士、辅助护士对无执照护士岗位的评价，价值分数的差异有统计学意义(P＜0.05)。4．各护理岗位在不同科室的价值比较：护士长、总务护士、办公室护士、无执照护士岗位在各个科室的价值评分两两比较结果显示，这四个岗位在各科室的价值分数差异没有统计学意义(p＞0.05)；护理责任组长、专业护士、辅助护士岗位在内、外性质科室的价值分数差异没有统计学意义(p＞0.05)，而这三个岗位在内外科性质科室的价值得分分别与在其他科室的价值得分差异有统计学意义(p＜0.05)。结论1．H医院各护理岗位的相对价值大小顺序对该院人事分配方案的制定及有效进行人力资源和护理岗位管理具有重要的参考价值。2．《护理岗位价值评估量表》的16个评价要素能反映H医院护理工作的特点，可进一步用于H医院护理岗位价值评估研究，并可作为我国医院进行各类岗位价值评估的方法学借鉴。本次研究的局限性1．由于抽样科室的限制，有些具有代表性的科室未纳入本次研究，使本次岗位价值评估的代表性受到一定影响。2．由于个人研究条件的限制，本次只进行了各研究岗位护理人员的自评与他评，没有第三方参加评价。