家族企业的高速成长带来对于经理人的需求增长，但在不少情况下，经理人的引入是不成功的。然而，面对同样的外部环境，国内的一些家族企业却能够有效引入经理人。因此，基于微观层面分析家族企业如何融合经理人，比单纯关注家族企业的外部环境更具有直接的启发意义和实际价值。当前很多学者已经证明组织支持感对员工工作表现存在显著影响，但是大多数学者只是笼统的说明两者之间的关系，缺乏系统地归纳组织支持感对工作表现影响的文献。本文的目的是立足于中国家族企业的文化背景，研究组织支持感对经理人工作表现的影响机制。这对于化解家族企业与经理人之间的冲突，实现家族企业可持续发展，具有重要的意义。　　在已有研究中，社会交换理论被广泛用于组织支持感与员工工作表现之间关系的解释，然而，仅依靠社会交换理论，可能忽视了其他的解释。社会交换理论和社会认同理论都为正确解释员工和组织之间的雇佣关系提供了理论基础，但很少研究将两者有机结合起来。本文的创新点在于结合社会交换理论和社会认同理论，以中国家族企业经理人为研究对象，探讨组织支持感对工作表现的影响机制，尤其是组织认同在组织支持感与工作表现之间的中介作用以及“关系身份”在组织支持感和组织认同之间的调节作用。　　在实证研究初试阶段，通过探索性因素分析来对问卷条目进行纠正。在正式实证研究中，通过对广东87家家族企业的经理人及其上司的配对问卷调查所获取的275份有效样本，用SPSS17.0和Lisrel8.70软件进行信度和效度分析，采用线性回归分析和结构方程建模的方法对本文的假设进行检验，并用单因素方差分析经理人背景因素对各变量的影响。　　通过对问卷数据的统计分析，得出以下结论：(1)经过探索性因素分析，发现经理人组织支持感是三维概念结构(工作支持、价值认同、关心利益)，组织认同是二维结构(认知性认同和情感性认同)，关系绩效是二维结构(人际促进和工作贡献)，任务绩效和离职倾向是单维结构；(2)组织支持感和组织认同与经理人任务绩效和关系绩效显著正相关，与经理人离职倾向显著负相关，并且可以有效预测这些工作表现；(3)组织认同在组织支持感与工作表现之间有较强的中介作用，具体表现在：经理人在组织支持感与经理人关系绩效之间起部分中介作用，在组织支持感与经理人任务绩效、离职倾向之间中起完全中介作用；(4)与本文的研究假设不同，经理人的“关系身份”在组织支持感与组织认同之间的调节作用不显著。　　最后对实证结果进行了分析并给企业管理者提出了几点对策性建议；对研究模型进行修正并对未来研究进行展望。